运用社会剧破解学习型组织的创建瓶颈

●柳菁

彼得·圣吉在《第五项修炼》中指出，创建学习型组织可能会出现各种障碍或消极因素，只有一一识别并克服这些学习智障(learning disability)，学习型组织才不会成为一个神话。事实上，要真正达成学习型组织五项修炼何其难哉，就连圣吉也承认，要克服智障，并无具体的“操作手册”。以至于有悲观的学者还提出，学习型组织只是一种理念或者信仰。本文探讨运用社会剧破解学习型组织创建瓶颈的方法和途径。

一、企业创建学习型组织的现实难点与破解思路

提升组织及个体的学习能力是创建学习型组织的关键，但一些组织学习却常常是低效的、无价值的、肤浅的，甚至是错误的。其中的原因在于“组织学习智障”的存在。文鹏、廖建桥（2008）将组织学习智障划分为以下四类：第一，个体认知智障，即个体没有意识到改变认知模式的必要性，或者即使意识到却无法利用认知模式去促进学习。一旦产生认知智障，个体的学习及行动效率将会降低，且无法从根本上消除这种现象。第二，个体行为智障，即个体学会了大量的知识(主要是隐性知识)，却不能将这些知识转化为行为。主要表现为学习的盲目性、封闭性，无法学以致用，或认为某些知识没有价值而缺乏将之转化为行为的动机。第三，组织认知智障，即在组织层面上无法形成共同、一致的认知模式。第四，组织行为智障。尽管已经存在一致的组织认知模式，但团队或部门却无法产生有效行为，以促进组织学习和组织目标的达成。

那么，如何克服组织学习智障呢？从心理学视角看，学习型组织的理念作为心理学与管理学相融合的产物，要有效克服个体与团体的认知与行为智障，有赖于以下两个理念：一是“走出小我、不断追寻整体性的内心动力”。对整体性（或称“灵性”）的认知与追求，是系统思考、心智模式、团队学习、共同愿景的基础。走出自我中心、走出小我，需要具备极强的内心动力，非此不能打破个人本位与组织政治的两大现实屏障。这是解决两类“认知智障”的关键要素。二是“不断超越自我、迎接挑战的内在创造性张力”。创造性张力是“自我超越”理念的核心要义。这是解决两类“行为智障”的又一关键要素。

可见，个体与组织能否以及如何拥有以上两项内在成长动力，是现实中创建学习型组织的重点与难点。

二、社会剧的概念与原理

（一）何为社会剧

“社会剧”（Sociodrama），是团体心理治疗著名流派“心理剧”（Psychodrama）中探索组织智慧与人类共同经验的一个分支领域，由心理剧创始人莫雷诺 （J.L.Moreno，1989-1974） 创立于20世纪20年代。2006年，“社会剧”课程由英国心理剧协会前副主席韦纳（Ron Wiener）引进我国。

简单而言，社会剧是以团体为主角，以团体、组织或社会制度等社会系统的共同问题为主题，进行行动表达演出的过程；“是一种建立在团体设置基础上的社会学习行为”（Weiner,1997）。社会剧的主角并非个体，而是团体，最终的目标是团体的心理整合。

一次完整的社会剧活动包括暖身、演出和分享等三个阶段。暖身阶段：即通过一些暖身活动，引导大家放下团体成员之外的角色，将注意力转向团体，关注与其他成员之间的互动。演出阶段：首先，导演（掌握社会剧方法的团体领导者）把大家各自关心的主题概括为一个更普遍化、非个人性的主题。随后，导演会建议一些假设的场景，大家投票表决进入哪个场景。再后就是团体成员陆续自愿上台，进入场景演出。演得如何并不重要，关键在于这个体验的过程。演出一个议题远比仅仅讨论它来得深入，可进行各类模拟操练并得到反馈。分享阶段：演出结束后，导演会就演出中的感受与收获组织大家进行分享。此时，团体会重新联结在一起，整合从剧中学到的东西，导演也会参与，并示范对各种观点的包容和接纳。在此阶段，会探讨解决问题的各种可能方案。

社会剧的根本目标是推动建设性的认知与行为改变，推动个体与组织的全面成长，其直接目标是达成“宣泄、洞察和角色训练”。通过参与社会剧，组织成员能更好地理解组织结构和亚文化，并学会很多沟通技巧，如识别和表达情感、换位思考、倾听他人建议、新的行为方式和自控方法、觉察自己和他人的身体语言，以及用他人能理解的方式进行沟通等；而组织也能提升内部沟通效能与专业技能，实现更具创造性和更富成效的工作。

（二）社会剧的作用原理

1.训练“自发性与创造力”

“自发性与创造力”思想是社会剧的首要原理。自发性和创造力是一个双层结构，两者彼此互补、缺一不可。创造力是独创性思想之源，自发性则是一种与生俱来的与环境互动的能力，它将独创性思想带向行动成果，是创造力的原动力。自发性不等于冲动，新颖性和适当性是衡量某项行为反应是否具备自发性的标准。

莫雷诺认为，紧张焦虑会阻断自发性。生活在现代社会中的人们大多难免焦虑，故自发性普遍低落。此外，技术化也正在使人们的自发性下降，生活僵化而无乐趣。关山远就指出，技术的迅猛发展使得人来不及适应新的生活环境。于是，人变成了竞争的机器。因此，迫切需要以训练提高自发性。社会剧所有的活动都能在某种程度上促进自发性，还有特别用来强化自发性的“自发性训练”，即通过创设情境，集中训练参与者的即时反应。例如，针对警察的训练常会模拟危机场面，训练警察在危机情境下反应的灵活性、新颖性和适当性。

此外，在日常工作中往往会有一些问题得不到处理，这可能缘于创造力缺失。社会剧在引导自发性产生及增强个体直觉与内在自由度的同时，可以提高洞察力，促使创造性行为自然产生，因而也可谓之创造性培训。

2.“社会系统”与系统思考

社会剧的一大特色是从“社会系统”视角看待现实中的问题。“社会系统”用来描述围绕当前社会问题的诸多复杂的影响因素。这些因素包括社会系统中的角色、关系、规则、标准、行为、模式以及社会影响力的运用等。社会剧导演认为，“社会系统”作为社会影响力的主体，能激发或抑制变革。

通过社会剧，能调查出相关社会影响力的作用，团体的所有成员也能建立合作关系，从而有效改变社会影响力。社会剧还能帮助个人逐渐理解自身所处社会系统的性质、社会系统对其人际关系的影响，以及个人对系统的反作用力。

3.深入体验、深度反馈与组织学习

社会剧是一种体验式学习，需要身体、思想、情绪的全面参与。通过角色扮演、角色交换、替身、独白、未来投射等行动表达技术，为每个人解开了人类体验的共同线索。这是一种不具威胁性的、非判断性的探索和体验问题解决的方法，具有更大的功能灵活性。

除了深入体验，社会剧特有的深度反馈也可加深组织学习。美国学者阿吉瑞斯（Chris Argyris）提出，组织学习有偶然学习、单环学习和双环学习三个逐渐深入的层次，后两者分别包含了表层和深度的反馈环路。阿吉瑞斯认为，当今大多数的组织学习都是单环学习，仅适合处理常规事物，难以应对复杂的环境。

社会剧恰好为个体与组织的双环学习创造了有利条件。社会剧考虑不同的视角和行为方式，质疑和更改隐藏在个体与团体行为背后的价值观和各种假设，“治疗”企业的“系统性失明”，有助于发展出一系列切实自身信念、符合自身长远利益的个体与组织行为。

三、运用社会剧创建学习型组织的方法

社会剧融合灵性、感性与理性，蕴含丰富的沟通技巧与行动技术，有助于克服学习型组织创建的瓶颈。

1.创造良好的组织氛围和领导表率

圣吉在《第五项修炼》一书中写道：“……走上任何一条个人成长的路都是一种自我的选择。没有人能够被强迫发展自我超越。……比较可行的方法，是培养一种自我超越的组织氛围，以及领导者以身作则，起到良好的表率作用。”

在社会剧的活动现场，非常强调建立良好的组织（社会剧团体）氛围和领导（社会剧导演）表率，强调人与人之间坦诚相见、换位思考、相互深入学习。社会剧为培养自发性和创造力、培养系统思考能力和习惯、促进人类整体感体认，提供了天然温床。

企事业单位的领导者如果能应用社会剧逐步改善管理理念与个人风格，并在日常工作中体现社会剧起效精髓，那么，培养员工拥有“走出小我、不断追寻整体性的内心动力”，以及“不断超越自我、迎接挑战的内在创造性张力”，也便具备了很好的现实基础。

2.运用体验、反馈和系统思考加深组织学习

目前，社会剧所蕴含的行动表达技术已在世界各地被广泛运用。培训师可利用其进行沟通、谈判、冲突管理和团队建设等培训，或用于分析公司外部环境、行动策划、职业生涯规划、结果预测或预实施等环节。

比如，当运用社会剧分析公司所处的社会环境时，可选择某个人代表公司，请他站在房间的中间位置，然后大家设想出决定和影响公司发展的其他外部因素（如主要客户、政府政策、交易条件等），让其他团体成员分别占据这些外部因素的位置，用与“公司”靠近的程度表示位置的重要性，这称为“雕塑技术”。他们面向哪里可代表他们关注的焦点，让人们从他们所在的位置上发言，说出他们与公司的业务往来中有什么感受体验，或他们想从公司得到些什么。演出者之间可以展开对话，或是互相给出反馈。

再如，当运用社会剧进行项目团队培训时，可在第一个环节，请团队成员分别从自己的视角，用椅子来代表项目中的各个角色（即客户、公司老总、项目经理和签约咨询师），并摆设出多种代表四方之间关系的椅子队列。首先，请公司项目经理参与这个活动，让她分别列出与客户谈判、沟通时的队型，日常运作内部沟通时的队型。在这些不同的队型中，项目经理处于不同位置，承受不同压力。这些椅子的队型会突显出他的工作复杂性和灵活性，以及在其中承担的角色地位。此时，再请团队成员发表反馈意见，并坐在摆设成形的椅子上体验角色。如此一来，项目经理的工作就能更好地被同事们所理解和“看到”。

可见，当团体议题通过社会剧行动得以深入检视时，团体成员学会了换位思考，并且体验到其所处的整个系统。社会剧推动了组织学习，让人们进入了其他成员的内心世界。随着逐渐深入的暖身和分享，彼此的理解和共鸣也在潜移默化中发生了。

企事业单位中的伦理道德议题常常是社会剧培训工作的主题。有时，团体成员面临伦理两难，他们就可在社会剧中尝试各种办法，并在分享阶段听取反馈建议。例如，某高管对基层员工的态度存在明显的歧视偏见，中层经理希望找到解决办法。此时就可设定一个近似场景，让学员分别扮演角色并随后讨论。

3.运用社会剧推进变革管理

社会剧可打破个体与团体的认识瓶颈，解决组织生存、适应、发展、变革难题。“社会系统”思想和行动表达技术可以规划和推动组织变革；隐喻和具体化技术可以给变革管理的培训和顾问工作带来活力。

例如，把公司想象成电影，那么为这部电影所作的广告的标题会是什么？主题广告词又是什么？这是一种比喻性的任务陈述。电影的海报除了标题和主题广告词以外，还要有展现出重要镜头的照片。照片里会采用什么镜头？让参加者组成小组，为这张照片摆出姿势。最后，电影还要有预告片，该片要展现出影片中能吸引人的瞬间。如果想向顾客表明，他们可以对公司有怎样的期待，那么预告片该设计哪些镜头？又如，如果把重组后的新公司想象成一艘船。那么，会阻碍船到达新港口的会上风暴、暗礁，还是海妖？需要做哪些工作来克服这些障碍？这些都可以通过设计场景，来让参加者自己寻找答案。

具体化是指把概念和想法转换成具体的、可以应对的事物。例如，一位顾问可能意识到团队正面临一个难题，但没有人敢谈论。他可以让大家表达出这个难题有多大、是什么形状，或者只是把它命名为一种动物，例如“河马”或是“大象”，然后就可以应对它了。“如果它是如此之大，那么将对团队有何具体影响？”

如果团队对于目前的工作进程感到困惑与不满。大家需要探讨自己究竟想从工作中得到什么，以及目前存在什么样的阻碍。对此，韦纳曾经导演过一次精彩的隐喻加具体化演出：“宝藏、栅栏和求宝者”。在这次演出中，宝藏由每个人自身边取出一样物品放在屋中央来代表，象征自己的工作目标；栅栏用一圈围住宝藏的椅子来代表，代表所有阻碍工作目标实现的各种因素；求宝者就是团队成员。演出过程精彩纷呈，同时运用了多种行动表达技术，大家轮流扮演宝藏栅栏和求宝者，并在三者之间展开了多重对话。

经过行动演出就会发现，所谓的阻碍，更多地是来自我们的内在而非外在，最终实际是某种对于自我改变的阻抗在起作用。如果错误地把阻力完全归咎于外界，其实是把内在的阻抗投射向了外界。

总之，社会剧的功效和特长与学习型组织的五项修炼的需求相吻合，能从多方面服务于后者的达成。企事业管理者、培训师、顾问如能常态化运用社会剧技术，就能有力地推进组织转型、建立真正意义上的学习型组织。

1.Ron Wiener.Creative Training.Jessica Kingsley Publishers,London,1997.

2.Sociodrama:Who’s in your shoes? –2nd ed.Patricia Sternberg&Antonina Garcia.Praeger Publishers,Connecticut,2000.

3.FrancisBatten.Applying A Role Analysisin an organizational setting.The British Journal of Psychodrama and Sociodrama,Vol.16,No.1,2001:6-18

4.Moyses Aguiar.Sociodrama in Brazil.The British Journal of Psychodrama and Sociodrama,Vol.16,No.1,2001:19-20

5.[美]彼得·圣吉：《第五项修炼：学习型组织的艺术与实务》，上海三联书店，1994年版。

6.[美]伯特·弗雷德曼，艾瓦·威尔逊，乔安妮·维亚：《第五项修炼：学习型组织的应用》，经济日报出版社，2002年版。

7.[美]亚当·布莱特纳：《心理剧导论：历史、理论与基础》，心理出版社，2004年版。

8.文鹏、廖建桥：《基于知识共享的学习型组织创建障碍及治疗策略研究》（会议论文），2008首届中国组织学习与学习型组织研究与实践学术会议。

9.关山远：《人类需要机器，但人不能变成机器》，载《新华每日电讯》，2010年5月28日。