西部高校图书馆人才租赁的障碍及对策

● 江文芬

人才租赁制度是目前国际上通行的一种新的人力资源配置方式，起源于美国、日本等发达国家。作为高校图书馆用人制度的一种新尝试，本文针对西部高校图书馆人才租赁的现状及其存在的障碍提出对策建议，为推动西部高校图书馆更好地实施人才租赁制度提供参考。

一、人才租赁及其必要性

1.人才租赁概述

人才租赁亦称人才派遣，它是由人才所属单位或派遣公司将人才派往用人单位，用人单位享有人才使用权并向人才所属单位或派遣公司支付费用的一种新型用人方式。其本质是用人单位向人才所属单位或派遣公司租赁人才的使用权。用人单位与被派遣人员间不存在直接的劳动人事关系，只是有偿服务(使用)关系；用人单位只承担被派遣人员的工作过程管理与考核，其他关系的建立和续存及管理事务的处理均由派遣公司(或其所属单位)负责承担。

与传统的就业不同，人才租赁在用人单位与就业者之间形成了一种更灵活的劳动关系。用人单位根据需要，向人才租赁公司提出用人标准条件和工资待遇，人才租赁公司通过查询人才库和向社会公开招聘等手段搜索合格人员，向用人单位推荐。然后，用人单位与人才租赁公司签订用人协议；人才租赁公司与被聘用人员签订聘用劳动合同，用人单位与被聘用人员签订劳务关系合同。

一般来说，人才租赁公司对人员的招聘、测评、培训、工资、福利、保险、休假等人事劳资关系负责；用人单位负责使用人才，向人才租赁服务机构支付人才租赁租金和手续费。这种新型劳务关系的核心是“人”与“才”相分离，“人”属于人才租赁服务机构管理，“才”为用人单位所用。

人才租赁是一种灵活性较强的用人模式，其租赁方式多种多样：一是长期租赁，即单位一项或多项服务项目所需的全部或部分人员通过长期租赁解决用人问题，合约一般一年一签或一签多年；二是短期租赁，即用人单位与人才租赁服务机构共同约定一个时间段来聘用和落实被租赁人才；三是项目租赁，即以完成某个工作项目为准，专门租赁相关专业技术人才；四是集体租赁，即企事业单位通过人才租赁服务公司将闲置的人才部分或整体地租赁给第三方；五是业余租赁，如双休日租赁、钟点租赁等。人才租赁形式的多样性大大拓展了适用空间，为用人单位和人才提供了更多的选择，有利于充分开发人才资源。

2.西部高校图书馆人才租赁现状

近年来，人才租赁作为优化人力资源市场化配置的一种探索性实现形式，在我国得到了迅猛发展，并受到社会的广泛关注。部分高校图书馆也实施了人才租赁用人制度，如东南大学、南京理工大学、南京医科大学、南京工业大学和南京农业大学等高校图书馆采用了本科生租赁制度。

实施人才租赁用人制度，既有利于优化高校图书馆人员结构，形成竞争环境，又有利于使高校图书馆从繁琐的人力资源管理事务中解脱出来，把更多的精力投入到业务工作中去，提高工作效益，提升服务质量。同时，人才租赁制度的引入在很大程度上缓解了高校图书馆工作人员短缺的现状，为图书馆增添了新鲜血液，节省了图书馆人力资源成本，成为实现社会人才共享的有效手段之一。

但是，就西部一般本科院校图书馆目前而言，即使采用了人才租赁制度，租赁人员的层次也较低，且主要采用钟点租赁，大多不是从人才租赁服务机构租赁，而是通过与学校人事部门签定用工合同，即自雇员工。这是因为，在西部高院校图书馆实施人才租赁用人制度中还存在种种障碍。

二、人才租赁的障碍

1.传统观念的束缚。“人才租赁”作为一种新型的人力资源管理模式，在我国企事业单位中还处于试运行和探索阶段。由于“租赁”这个词在以往一般只用于物品，“租赁人员”对于一般民众来说还是一个新鲜的概念，而且还会给人们一种不稳定、不是一个正式工作的感觉。因此，不了解这种制度的民众往往会对租赁人员有一种鄙夷的态度，认为他们是找不到工作、走投无路的人。

特别是在相对落后的西部地区，大学毕业生或更高层次的人才都想方设法做公务员或正式编制人员，认为被租赁是不得已之选。被租赁者在工作中没有归属感，同事之间缺乏认同感；租赁期满后面临重新找工的压力以及“空租”（两次租赁之间的空当）带来的风险；职业变化大，对个人长久发展不利等等，使得许多大学毕业生望而却步。

2.租赁人员的待遇和地位普遍较低。首先，租赁人员是被“租赁”的，虽然与其他正式员工的工作性质、劳动强度、劳动时间几乎都一样，但其工资水平普遍相对较低。其次，学校和图书馆不负责对租赁人员提供继续教育培训，也不负责租赁人员职务的升迁、职称的评定，许多福利待遇如住房公积金、工伤、交通补贴、工会活动费、子女上学等等都与其无缘。这难免会使租赁人员对学校和图书馆的忠诚度和认同感很低，甚至产生不满情绪，其结果势必影响工作积极性的发挥，最终影响到对用户的服务质量，难以实现租赁人员效用最大化。

3.社会保障机制不完善。人才租赁作为一种新生事物，目前用人单位与租赁公司、租赁公司与被租赁人才之间的部分关系虽然可以依据《合同法》、《劳动法》来规范，但用人单位与租赁人才之间的关系却找不到专门性的法律界定。根据国家现行政策规定，正式职工不需要缴纳各种社会保险，租赁人员却需要缴纳各种社会保险，而且这些费用还随着缴费基数的增加而增加，这既增加了高校的租赁成本，又相应降低了租赁人员的工资收入。

4.人才租赁服务机构实力不强。人才租赁的首要前提就是当地要有实力较强的人才租赁服务机构。而人才租赁还处在逐步完善的阶段，特别是对于西部地区的中小城市而言，人才租赁服务机构数量不足、实力不强，人才租赁的范围也主要以钟点工、司机、销售员、家政服务人员等工种为主，缺少高校图书馆所需的专业人才。

三、对策和建议

1.转变择业观念，促进人才租赁的发展。人才租赁能够充分利用社会人才资源，实现人才的资源共享，增加就业机会，缓解社会就业压力，提高人才利用率，促进人才合理流动。从用人单位来看，实行人才租赁制，以租代养，可因需定租，节约人力资源成本，避免人才流失的困扰，减少劳资、人事纠纷，有效降低人事管理成本，且有利于优化人才队伍结构和调动其他工作人员积极性。从人才个人角度来看，利用租赁公司强大的岗位需求资源，能够很快找到适合自己的工作，可以降低就业成本；有利于快速积累工作经验，提升自身业务素质，施展自己的才能，同时改善生活和学习条件，实现自身价值。从人才租赁公司来看，靠提供人才租赁服务，可以获得经济效益和社会效益，获得发展壮大的机会。可见，人才租赁是对社会、单位、个人都有利的事业。无论是用人单位还是租赁机构或租赁人才，都应当转变观念，正确认识人才租赁，积极推动人才租赁业发展壮大，实现共赢。

2.建立健全相关法律制度，构建相关的社会保障体系。由于人才租赁涉及人才租赁服务机构、人才、用人单位三方，操作过程中三者之间的争议与劳动纠纷总是客观存在的，特别是租赁人员合法权益的保护问题，亟须有相关的法律加以规范；随着人才租赁业的发展，人才租赁机构之间的竞争也将越来越激烈，一些非法人才租赁机构也会随之出现。所以，政府相关部门应尽快建立健全相关法律制度，完善人才租赁法律体系，规范人才租赁市场运作，为人才租赁提供良好的运作环境。

在人才租赁中，社会保障是普遍遭遇的困境之一，也是人才与租赁公司不能长期合作的一个障碍。为了促进人才租赁的健康发展，政府应担负起应有的责任，建立全面的社会保障体系，解除人才和租赁公司的后顾之忧。

3.建立以人为本的管理机制，为租赁人才创造良好的工作环境。租赁人员虽不是正式员工，但他们是图书馆工作人员的组成部分。高校图书馆应坚持以人为本，努力为他们营造一个创业有机会、干事有舞台、发展有空间、贡献有回报的良好工作环境和氛围，消除他们的顾虑。一是要在工作中信任和依靠他们，为他们提供施展才华的工作岗位，创造良好的工作环境；二是在生活上多照顾，感情上多沟通，营造出和谐融洽的人际氛围；三是实行多样化的考核和奖励方式，制定切实可行的工作考核制度，对成绩突出的人员给予精神或物质奖励，使他们获得工作成就感，自我认同感及自尊感；四是加强教育，引导他们“干一行爱一行”，把握机遇、爱岗敬业。总之，要通过实施一系列管理措施，达到使租赁人才相对稳定的目的，使其“进得来、留得往、干得好”。

4.建立图书馆行业人才租赁服务机构

针对西部地区中小城市的人才租赁机构数量不多、实力不强的问题，高校图出馆应联合起来，积极筹建图书馆行业自己的人才租赁服务中心。各图书馆（包括各类高校图书馆、公共图书馆）将本馆人员的信息（如技能、专长）提供给中心，该中心便可建立图书馆专业的人才数据库；当图书馆需租赁人员特别是需租赁专业技术人员如图书馆网络尖端技术、高层次服务及特殊服务等人员时，只要将需租赁人员信息发送给中心，该中心就可以提供高效快捷和个性化的人才租赁服务。

1.张鹏飞、魏英、周先意：《高校人才租赁理论与实践探索》，载《教育与现代化》，2006年第3期。

2.李占：《对高校图书馆实施人才租赁用人机制的思考》，载《江西图书馆学刊》，2008年第1期。

3.刘磊、穆丽娜：《对图书馆实行“人才租赁”制度的思考》，载《大学图书馆学报》，2006年第1期。

4.王云生：《对基层图书馆引入人才租赁用人机机制的探讨》，载《图书馆工作与研究》，2007年第2期。

6.杨丽莎：《高校图书馆人才租赁与人力资源共享》，载《黑龙江科技信息》，2008年第16期。