挖掘地勘科技人才潜质的途径分析——以天津华北地质勘查局为例

■ 杨向红/刘洪卫

（天津华北地质勘查局人事处，天津 300170）

挖掘地勘科技人才潜质的途径分析
——以天津华北地质勘查局为例

■ 杨向红/刘洪卫

（天津华北地质勘查局人事处，天津 300170）

通过从源头把好人才入口关、提供施展才华机会、富于挑战性的工作、岗位交流、情感激励、多形式培训、全方位激励等七种途径，挖掘地勘科技人才潜质，天津华北地质勘查局有效地调动了地勘科技人才的积极性和创造力，不断为单位可持续发展提供了动力。

地勘；岗位交流；情感激励；科技人才

美国管理学大师托马斯.彼得斯（Thomas J.Peters）曾经说过：“企业和事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。” 世界管理大师彼得·德鲁克(Peter F. Drucker)也提到：“怎样提高知识型员工的生产力，怎样对知识型员工进行管理，是企业在21世纪面对的最大挑战”。可见，企业在激烈的竞争中生存和发展，重视对人力资源的潜质挖掘何等重要。

天津华北地质勘查局（以下简称华勘）创建了“专业化分工、集团信息化管理、国际化经营”的地勘单位改革模式，组建了天津华勘集团有限公司，注册资金1.8亿元。该集团连续6年保持30%以上的经济增长速度，措施之一就是科学有效地引进、培育、管理和使用人才，充分挖掘人才潜质，在一定程度上缓解了人才瓶颈，为发展提供了有力保障。实践中，华勘总结了地勘潜质人才通常具备6个基本特征：（1）良好的发散思维和严谨的求证态度，强烈的创新意识；（2）大学及以上学历或具备相当能力；(3)对外交流和阅读专业文献的外语能力；(4)年轻，有活力，钻研业务并热衷学习；(5)对单位忠诚；(6)愿意到总部以外的其它地方工作。华勘挖掘地勘科技人才潜质的途径与具体做法有如下几点：

1 从源头把关，有效地甄别人才

在引才方面，本着规范化、常态化的原则，每年招收、引进的近百名应届毕业生和社会人才全部是本科及以上学历，其中硕士及以上学历人员占1/5，主专业人员占比达90%以上，这当中有许多人员特别是引进的社会人才当年就在岗位上发挥了重要作用。引才方式近似中医的“望闻问切”。“望”即观察，广泛地发掘人才，表现出如饥似渴的专注。每年人事部门都在相关网站发布招聘信息，并组织用人单位参加有地质及相关专业的高校毕业生供需见面会；“闻”是发动别人举荐，有招贤纳才的诚意。解决人才问题最直接、最有效的办法，是寻找在相同领域里已经被证实是人才的人。由于这些人已经取得了社会和行业的认可；“问”是测试、测评，营造出公平竞争的氛围。人事部门除面试外，还对每个应聘者安排3个以上专家对其进行专业测试；“切”是实践，通过实战演练来证明人事部门和专家的判断，把好人才进口第一关。

2 为新招聘学生创造充分发挥潜质的机会

在用才方面，华勘坚持岗位成才的做法，通过高层次专业人才定向培养、中青年干部一线锻炼、让优秀青年人带项目或担当技术负责等措施，为各类人提供了体现自身价值、施展个人才华的舞台，近五年，毕业生担任各类项目负责的有60余人；高校毕业生，最大的特点是有理论基础和较强的自主性，重视自我价值的实现，但相对缺乏实践操作技能。一方面，对新进人员指定专门人员带培（如师带徒）的方式。通过一对一的培训和指导，达到因人施教，时时跟进的效果，使新人可以迅速适应工作、达到标准，得到锻炼和提升；另一方面，给他们自由发展的空间。多放手，为年轻人创造更多的自我表达的机会，让他们尽量做自已想做的事，充分调动他们的主动性和积极性，将他们所有的潜能都释放出来，使他们从工作中获得成就感。正如孔子所说：“知之者不如好知者，好知者不如乐知者”。如从独立编写地质勘查设计和地质勘查报告的某一章节，独立承担野外坑道或钻探编录开始，通过小组成员互相检查提高水平，通过项目负责人检查把关质量。地勘单位可以利用年轻人才的这一特点，为单位创造更多的价值。

3 给成长型人才富于挑战性的工作

在单位中，并不是没有人才，而往往是缺少发现人才的眼睛和培养人才的手。在发现人才方面，通过深度沟通等有效识别人才的手段来了解员工的思想状况，释放他们的工作热情和能力，并多提供锻炼的机会，让人才在成长中实现价值。使新招聘的学生经过1-3年的锻炼，很快进入成长期。给予成长型人才挑战性的工作，意味着给予潜质人才工作上的压力，人有了工作的压力才会努力地、拼命地去工作，即将压力变成动力，促进他们不断地吸收新的知识、新的科学技术，把新知识和新技术转化成找矿成果进而转化成企业的经济效益。

华勘企业文化向新员工传达一个明确的信号：只要你有能力、肯付出、肯努力，你的前途就不可限量。华勘实行“赛场选马”的用人理念，在干中锻炼人才，在干中考察人才，在干中选拔人才。新接收大学生经过一年多的锻炼，业绩突出者，就有可能承担项目负责人或项目技术负责的重任。这样，一方面可以保证找矿理论和技术是最先进的；另一方面又督促成长型人才不断提高自身的知识水平，同时，也提高自身的业务能力，自身的价值再次得到认可，他们会加倍努力地去工作，最感人的场面是，2009年华勘综合普查大队内蒙古某项目的年轻地质项目负责人为争取野外工作时间，便于野外地质观察，把生活驻地从老乡家搬到了矿区的帐篷。功夫不负有心人，该矿点当年实现了找矿突破。

4 通过岗位交流培养复合型人才

岗位交流就是在不同国别、不同成矿区带、不同矿种、不同矿床类型、不同勘查资金性质、不同业主主体、不同勘探目的地勘项目的岗位上交换，也包括项目技术和管理岗位的交换、野外一线技术岗位和机关技术管理岗位的交换。岗位交流从多方面培养更多的“复合型人才”，完善人才的各种能力。地勘企业要适应复杂多变的市场经济环境，就要求有与之相适应的具有较强适应能力的应变人才，一旦工作区域和项目性质发生变化时，地勘科技人才能迅速适应，满足不同业主的需求；从地勘企业的长远利益来看，通过岗位交流，能培养更多的技术骨干，让这些地勘科技人才在不同的岗位上掌握不同的技能，体验不同工作，一方面可以增强项目之间管理部门和项目之间的协作精神，另一方面扩大自身的知识面，开阔眼界。另外，通过岗位交流，主要是消除僵化，活跃思想，提高找矿效果。从心理学角度讲，人长期固定从事某项工作，都将丧失对工作内容的敏感性，都会墨守成规；缺乏创新，工作效率会呈下降的趋势，因此，在适当的时机，地勘单位要对技术人员进行适当的岗位交流，这对单位的发展前途至关重要。

5 通过情感激励缩短与潜质人才的心理距离

要加强情感激励。关心员工，为其解决后顾之忧是每个领导必须要做到的，这是调动人才工作主动性和积极性的有效方法。地勘单位不仅要做到“以待遇留人”，更要做到“以情感待人”。做到政治上爱护人才、工作上支持人才、生活上关心人才、人格上尊重人才、心理上满足人才。要善于用感情的纽带把各类人才的心连在一起，让他们感受到组织的温暖。具体工作中应提高服务意识，以增强“情”的感召力，应设身处地地为人才着想，把解决思想问题同解决他们工作和生活中的实际困难结合起来，做到用情感人、以情动人。当人才取得成绩获得奖励时，要鼓励他百尺竿头，更进一步；当人才心灰意冷时，不要落井下石，而要给他更多的鼓励，让职工确实感到有人关心，体谅他的苦衷，从心理上拉近距离，让他们从内心深处自发地努力去工作，这样取得的工效与被强迫工作取得的工效不能相提并论。因为地质找矿是个“良心活”，完成地质工程量和“用心找矿”效果完全不同。

只要架起情感沟通的桥梁，地勘科技人才就会主动地把自我发展与单位的发展联系在一起，使自己在激烈的竞争中自觉地把单位的发展转化为自我的激励需求。和谐的团体可达到吸引人才、留住人才、用好人才、激活人才的目的。

6 多种形式培训提高地勘科技人才素质

在育才方面，除继续坚持日常共性知识培训外，更加突出了“专业性”和“针对性”。在培养方式上，以提高拟培养对象的实际业务能力，采取以师带徒、自学、人人上讲台、岗位锻炼、岗位交流、外部送培和参加相关学术会议等方式相结合。在培训内容上，紧密结合实际工作需要。近3年，局队先后举办了地质找矿、勘察施工、岩心钻探等多个专业培训班，受培对象达到了5000多人次。

培训有以下三方面的益处：第一，培训是提高员工素质，建立人才储备的良好手段；第二，培训本身就是对员工的重要激励；第三，培训也是灌输企业文化，建立学习型组织的基础。

在知识经济模式中，潜质人才有对知识不断学习、更新，对新技术不断探索、追求，以期促进自我完善的意识和自觉性。这种自愿“充电”的动力是自我发展欲望的自我暗示和激励的结果。期望理论认为人们总是被期望所激励，他们总是用对未来某种良好结果的期望来激励现在的行为。

7 采取全方位、多层次的激励方式来激发人才潜质

建立科学合理的激励机制，是发挥地勘科技人才潜能的关键环节。一个人对他所得的报酬是否满意，不是只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，通过相对比较，判断自己是否受到公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度。对于地勘单位来说，采用合理科学的激励机制可以使科技人才的积极性得到调动和发挥。因此，采取多种方式，通过加薪、职务晋升、职称评定、福利保障、培训、奖励、表扬等多种渠道，建立一整套完整的激励机制，制定多种相应配套政策。激励机制科学合理，员工的心理接受度大，职工的积极性高。激励机制不合理，员工会在心理上产生排斥感，甚至挫伤一些人的积极性。科学合理的激励机制可以吸引优秀的人才，充分发挥科技人才的潜能。

采用综合奖励和单项奖励相结合的精神鼓励达到激励的目的。一般来说，奖励员工的方式有5种基本类型：即单位集体荣誉奖、平时单项成果奖（立项奖、设计奖、找矿成果奖、特殊贡献奖等）、年终评选先进奖、公开表彰员工的表现、私下表彰员工的表现。管理者应抓住时机，充分利用激励手段，赋予员工成就感和自信心，从而调动地勘科技人才的工作热情。

综上所述，在管理创新的今天，挖掘人才潜质的途径也不例外。好的途径和手段可事半功倍。地勘科技人才是地勘单位人力资源的最重要组成部分，是地勘单位核心竟争力的载体，在现行地勘单位管理中，要通过从源头把关、提供机会、敢压重担、岗位交流、情感激励、多形式培训、全方位激励等手段，充分挖掘地勘科技人才潜力，有效地调动地勘科技人才的积极性和创造性，不断为地勘单位可持续发展提供动力。

[1]陈一明,夏志娟.培训，企业腾飞的翅膀[J].人力资源开发与管理,2009(1):52-62.

[2]张立伟.中小企业，人才何来？[J].人力资源开发与管理,2009(3)：88-89.

[3]道格拉斯·雷迪.在新兴市场上打赢人才战[J].商业评论，2008(11):38-50.

[4]钟卫旗.潜质人才管理[J].经营管理者,2001(11):40-41.

[5]崔颖,杜庆霞.知识型员工激励途径分析[J].人才资源开发，2006(8):27-28.

[6]武桂梅.企业如何充分发挥高职人才的潜质[J].辽宁高职学报，2006,8(2):7-9.

[7]许迎.合理运用激励机制激发科技人才潜能[J].江苏科技信息, 2009(8):35-37.

C963;F407.1

C

1672-6995(2010)04-0049-03

2010-02-05

杨向红（1967—），女，重庆市长寿县人，经济师，高级教师，长期从事教育工作，现主要从事教育培训和人力资源开发工作。