柔性管理在护理管理中的应用体会

2010-02-10李婕

中国医药指南 2010年36期

李婕

太原市口腔医院（030002）

柔性管理是以人为中心的人格化管理[1]。柔性管理源于日本丰田公司20世纪70年代提出的“柔性制造系统”，它是一种以人为中心，注重人的情感需要的管理模式。在护理管理工作中，应运用柔性管理理念，在成员心目中产生一种潜在说服力，从而把组织意志变为个人的自觉行动，充分调动护士的积极性、主动性、创造性，增强护理队伍的向心力、凝聚力，稳定护理队伍，提高护士整体素质，以促进医院护理质量的全面提高。现将太原市口腔医院实行柔性管理的具体做法与体会总结如下。

1 对象与方法

管理对象为全院护士18人，均为女性，年龄18～53岁，平均27岁。学历：本科3人，大专8人，中专7人；职称：副主任护师1人，主管护师5人，护师3人，护士8人。

2 护理管理中柔性管理缺失分析

2.1 护理管理理念缺乏“人本性”

20世纪初，泰勒的科学管理标志着刚性管理的开始。刚性管理是以工作为中心，人是“经济人”，它过分强调物质因素的作用，用严格的组织和规章制度管理人，而忽视了调动人的积极性，忽视了挖掘人的潜能来促进生产的发展。长期以来，由于我们在护理管理中较多地强调科学管理的作用，往往习惯于事和物的管理，这种管理理念和做法仍然主导着护理管理的实践活动，在管理理念上缺乏“人本性”，忽略了人的因素。这样不仅制约着护理先进管理理念的形成和发展，还严重地制约着护理管理质量的提高和管理目标的实现。

2.2 护理管理实践缺乏“情感性”

刚性管理把医院当成一种“理性”组织，习惯于用行政手段推动工作，过多地强调护理管理的权威性、等级性以及各种行为的规范性，忽视对护士情感、价值目标和行为标准等柔性因素的培育；过多地强调一种自上而下的管理，忽视横向的沟通与协调，把护士当成了只靠组织制度、经济奖惩就能调动的“机械人”，忽视护理管理的社会性、文化性、情感性等因素对护士潜力资源发挥的激励作用。

2.3 护理管理决策缺乏“权变性”

“权变”即衡量是非轻重，因事制宜。当前护理管理决策选择多遵循最优化的原则，追求在一定条件下的最优方案。但外部环境的多变性、护士价值实现的滞后性等，护理管理者很难按照事先设计好的最优化准则进行决策。过分追求事先设计好的精细化管理方案以及最优化的原则，对于不同类型的护理人员的不同特点及个性需求，难以做出相应的调整和变化，难以激发积极性。

3 具体做法

3.1 柔性的护理人员管理机制

在管理过程中，护理管理者引入柔性管理机制，在工作中与护士建立一种良好的信任关系，使护士有自我价值实现的满足感。如科室组建质控小组，让每位护士都参与，共同保持护理质量的稳步提高。在培训、进修问题上一视同仁，努力为护士创造外出学习、深造的机会。尊重护士人格，对护士偶尔出现的工作失误，要选择适当的场合进行批评教育。对业务技术不全面的护士给予人文关怀，安排业务技术好的护士耐心指导。在排班过程中实行自我排班法，让护士长与护士共同制定工作时间安排表[2]，给护士一定的自主权，遇有特殊情况，在征得护士长同意的前提下，护士可自行换班，尽量满足护士在学习、生活等方面对时间的合理要求。

3.2 柔性的人本管理

柔性管理策略讲究从细节入手，以心感人，以情动人，全方位、多层次的关爱职工[3]。护理管理者应经常与护士交心、谈心，了解护士在工作、学习与生活中存在的问题，为护士排忧解难。在日常工作生活中，注重从细节入手，为护士赠送生日蛋糕、结婚礼品，生病时送上小礼品，分批组织旅游等。根据性格差异，合理安排岗位。科室根据护士的不同性格，安排工作认真负责，细心严谨的护士负责材料的清点、补齐工作，安排胆大、外向的护士负责科室的外勤工作，让她们有一种工作满足感，增加了护士对医院极大的认同感和归属感，从而增加工作激情及团队精神。

3.3 柔性的激励方法

良好的激励机制应根据每个人的不同层次需求，采取不同的激励方式，使合理的需求得到相应满足。护理管理者应善于发现护士的优点，给她们机会和空间展现自己，激发护士工作热情，及时调整心态。对于工作完成好者，在公众场合及时给予表扬，并给予一定的物质奖励，如采取每季由患者评选服务明星、技术能手，对服务态度好、技术水平高的护士给予挂牌公示，并给予物质奖励。通过运用激励机制，医院形成了人人争当服务明星，技术能手的良好氛围。

4 效果与体会

4.1 柔性管理减轻护士的工作压力

工作压力是指人们在工作过程中，在自认为难以应付的情况时，所产生的情绪上和身体上的异常反应。人本管理可以及时减少管理者与护士之间的隔阂、误解、冲突等，更主要的是消除了来自管理者方面的压力因素[5]。有效减轻了护理的心理源性、社会源性压力。激励机制增强了护士的自信心，实现了护士的社会价值，也能有效缓解压力。