组织动态能力演化微观认知机制研究前沿探析与未来展望

邓少军,芮明杰

(1.浙江师范大学经济与管理学院,浙江金华321004;2.复旦大学管理学院,上海200433)

一、引 言

尽管Teece等(1997)正式提出动态能力理论已经十年有余,但是,组织动态能力这个研究主题仍在世界范围内继续引起管理研究者和实践者的关注与兴趣,[1]这一点可以从相关研究日益增长的引用率及美国战略管理学会和美国管理学会等顶尖学术团体所发起的多次学术会议中得到有力的证明。[2]

动态能力理论之所以持续得到关注,一方面是因为它涉及众多主流的理论议题,如组织适应、战略更新、组织学习、知识管理、组织双元性等,并且对于相关实践具有广泛的应用价值;另一方面是因为这一理论仍然存在不少有待深入研究和解决的问题,其中有关能力的微观基础问题正越来越受到学者们的关注。[3,4]具体而言,有关能力研究的微观基础问题表现为:(1)由于组织能力(包括动态能力)通常被解释为稳定的习得性集体行动模式,因此往往被认为是一个集体层面的概念,组织能力的异质性通常也被归因于组织与环境互动的演化和路径依赖过程。在这一集体概念的主导下,组织中个体的作用被同质化,其主观能动性在很大程度上被忽视,个体的认知与行为等也被简单地解释为是组织惯例与能力驱动的结果;(2)以往的组织能力研究(包括动态能力研究)大多秉承了演化经济学与卡内基学派(Carnegie school)组织研究的传统,强调惯例主导下基于反馈的经验学习在能力演化中的作用,这实际上是一种“向后看”(backward-looking)的经验主导逻辑,在很大程度上忽视了“向前看”(forward-looking)的认知逻辑的影响。[5,6]这就好比一个经验丰富的探险家,虽然可以凭借以往的经验在新的探险活动中占据优势,但完全依赖以往的经验,缺乏足够的预见性以及认识和处理新情况、新问题的能力,就有可能因为遇到意外情况而陷入困境。

以往的动态能力研究同样也没有充分克服传统能力研究的上述缺陷,虽然有研究者已经意识到管理者的能动作用,但仍然把组织中个体的认知与行为视为次要因素。[7]由于动态能力本身就意味着减弱经验因素所造成的负面影响,因此,仅仅从集体层面关注经验主导的行为逻辑,就很难全面、完整地解释动态能力的发展演化过程(March,2006)。要想全面、完整地回答能力从何而来、如何发展演化等能力研究的基本问题,就必须把研究视角从宏观拓展到微观,以深入探寻导致能力异质性的个体微观层面认知和行为因素及其与组织层面因素的相互作用机理。

基于此,本文在“组织能力演化微观认知机制”[6]这一研究主题的基础上,从一般的组织能力拓展到特殊的组织能力——动态能力,并且围绕“动态能力”这一当前能力研究的热点进行深入探讨,旨在正确把握组织动态能力演化微观认知机制研究的现状及发展趋势,从而更好地明确未来的研究方向。下面先对组织动态能力演化微观认知机制的研究脉络进行梳理,然后以管理者认知结构与认知过程特征为分析框架,对当前组织动态能力演化微观认知机制研究的主要观点进行回顾,在此基础上构建相关研究的理论模型,并且提出若干后续研究思路。

二、组织动态能力演化微观认知机制研究脉络梳理

组织是由其成员个体组成的,但在战略管理与组织理论所涉及的结构、惯例、能力、文化、制度及其他集体层面的概念中,这一基本事实却被忽略了。[8]实际上,这些集体层面的概念最终还得体现在组织的个体因素上,如个人的认知、动机、期望、情感及行为等。战略管理与组织研究对上述微观基础问题的关注主要源自于部分学者对传统组织能力研究存在的缺陷的反思。这些缺陷主要表现在以下两个方面:

1.传统的组织能力研究关注集体层面有余,而忽略了微观(个体)层面的问题。传统的能力研究通常是用集合型代理变量(aggregated proxies)(如惯例、能力、竞争力等)来解释组织层面的异质性,在很大程度上忽略了这些集体层面概念背后所隐含的深层个体认知与行为根源。正如Felin和Foss(2005)所指出的那样,这种做法(指只关注组织层面,而忽略个体层面)会导致研究者难以准确界定“惯例”与“能力”概念的定义,无法探知“惯例”与“能力”的真正起源,而可测性和可操作性方面的问题则又会导致实证困难、相关研究与实践脱节等诸多问题。[8]

2.关注经验主导逻辑,而在很大程度上忽视了认知行为逻辑。传统的能力研究深受演化经济学与卡内基学派组织研究传统的影响,强调基于反馈的经验学习在能力演化中的主导作用。正如 Gavetti (2005)所指出的那样,这种做法(指关注经验主导逻辑,忽视认知行为逻辑)虽然能够较好地解释能力的宏观演化特征——连续性,但却是以模糊能力演化过程的其他重要机制为代价的。[3]实际上,只有把能力演化的经验行为逻辑与认知行为逻辑有机结合起来,才能更好地解释组织能力的演化机理。[5,6]

有关组织动态能力演化微观认知机制的研究正是基于对上述传统能力研究进行反思并结合动态能力这一研究热点发展起来的前沿研究方向,其发展脉络如图1所示。

首先,为了弥补忽视微观层面机制的缺陷而逐步发展起来的有关组织能力演化微观基础的研究,主要关注的是微观个体层面的因素在组织能力演化过程中的作用以及微观个体层面因素与组织层面因素的相互影响机理。从事这方面研究的主要学者有美国杨百翰大学的Felin和丹麦哥本哈根商学院的Foss等,他们的观点主要反映在 Felin和 Foss(2005和2006)、Felin和 Hesterly(2007)等的研究文献中。鉴于组织动态能力演化微观认知机制具有重要的研究价值,2009年,知名管理学期刊《管理研究杂志》(Journal of Management Studies)在Felin和Foss等学者的倡导下专门刊登了有关“组织惯例与能力的微观层次起源”的专题征文通告①。

其次,由于传统的组织能力研究存在忽视认知行为逻辑的缺陷,有研究者通过开展组织能力演化微观基础研究认识到了管理者认知在组织能力演化过程中的重要作用,进而开始从事组织能力演化微观认知机制研究。美国哈佛大学 Gavetti等就是这部分学者的代表,他们的观点主要反映在 Gavetti和Levinthal(2000)、Tripsas和 Gavetti(2000)、Gavetti(2005)、Laamanen和 Wallin(2009)等的研究文献中。

再者,组织动态能力业已成为当前组织能力研究的一个重要热点,因此,越来越多的研究者开始把注意力转向组织动态能力演化的微观认知机制。事实上,Eisenhardt和Martin早在2000年就已经强调了组织管理者在组织动态能力演化过程中的重要作用,[9]他们俩可谓是把组织动态能力研究从组织集体层面(如惯例、过程等)转向个体微观层面(如认知、行为等)的先驱。Rindova和 Kotha(2001)通过比较研究 Yahoo和Excite这两家互联网搜索引擎公司的案例发现,公司高管团队及其有关组织演化的信念在组织动态能力演化方面发挥着重要的作用。[10]Zollo和Winter(2002)强调了深思熟虑型学习对组织动态能力演化的影响,[11]这种学习过程实际上是一种注意力集中型理性认知过程。Adner和helfat(2003)的研究则表明管理者认知差异会导致不同的战略决策和结果,因而是动态管理能力的重要构成因素之一,而动态管理能力恰恰就是组织动态能力在管理者个体层面上的反映。[12]基于上述观点, Gavetti(2005)正式、全面地阐述了组织动态能力演化的微观认知机制问题,并呼吁在研究组织动态能力的产生以及所要解决的问题时,必须在考察惯例主导型经验行为逻辑的基础上充分考虑认知因素的影响。[3]Easterby-Smith等(2009)在《英国管理杂志》(British Journal of Management)“动态能力”专辑上发表的一篇综述文章中也强调指出,未来有关组织动态能力的研究应该更多地关注动态能力及与其相关的更加微观的议题(如管理者认知、搜寻过程)之间的联系。[2]美国战略管理学会2010年3月在芬兰举行的专题会议也明确把管理者认知与动态能力的关系作为主要议题之一②。

最后,在上述研究的基础上,战略管理研究者们开始系统地反思战略管理的微观基础问题。正如美国战略管理学会在2010年罗马国际会议征文通告中指出的那样,随着近年来直接观察个体认知和行为等心智活动的新方法不断涌现以及神经科学在经济学、营销学、会计学等领域日益广泛的应用,新的跨学科研究将会从概念与测量方法等方面拓展我们对个人与组织行为间关系进行理论和实证分析的能力,战略管理学界接受挑战、为自身所关注现象奠定坚实的微观基础的时机已经成熟③。

以上对组织动态能力演化微观认知机制研究的梳理,能帮助我们明确支撑这方面研究的理论基础和总体发展趋势。然而,现有的关于组织动态能力演化微观认知机制的研究仍然比较零散,大多是一些处在起步阶段的开拓性理论探讨和案例研究。同时,有关管理者认知在组织动态能力演化过程中的作用的研究不是从认知结构着手,就是从认知过程的视角展开,把两者有机结合起来的研究为数甚少。因此,本文参考Meindl等(1994)关于组织认知研究的建议[13],从整合认知结构与认知过程的视角,对现有的有关管理者认知与组织动态能力演化关系的研究进行梳理,以期为理论模型构建创造一定的条件。

三、管理者认知结构特征与组织动态能力演化

认知在管理研究中具有十分广泛的含义。从本质上说,认知涉及个人感知、筛选信息以及把信息概念化的方式(Weick,1990),是决策与行动的基础(Hambrick和Mason,1984)。目前,对管理者认知(managerial cognition)的概念界定通常采用两种方法:一是把管理者认知作为一种认知结构或认知表征,这时的管理者认知是指作为管理者决策基础的管理者信念和心智模式[12],这实际上指的是管理者所具有的一种能帮助其获取、保留和处理特定领域信息的知识结构;二是把管理者认知作为一种认知过程,这时的管理者认知是指管理者获取、保留及处理特定信息的过程。Meindl等(1994)在总结组织认知研究应关注的几个核心问题时特别强调了认知过程与认知结构间关系的重要性,并且指出两者的整合将是未来组织认知研究的重要方向。[13]基于此,本文以管理者认知结构与认知过程特征为分析框架,对现有的组织动态能力演化微观认知机制研究进行述评。本节将重点评介有关管理者认知结构特征与组织动态能力演化之间关系的研究观点,这些观点集中体现在管理者的“认知柔性”(cognitive flexibility)特征与“认知复杂性”(cognitive complexity)特征影响组织动态能力演化的机制方面。

图1 组织动态能力演化微观认知机制研究脉络

(一)认知柔性

Canas等(2003)从组织管理角度将认知柔性定义为管理者认知、处理和适应环境中出现新情况或意外情况的能力。Furr(2010)也持类似的观点,认为认知柔性是指组织成员通过观察、处理和整合新的信息来改变其共享心智模式或识别变革机会的能力。[14]从认知结构的角度来看,认知柔性实际上就是管理者或组织成员的心智模式能够根据环境的变化及时进行调整的特性。

Laureiro-Martínez等(2009)[15]根据认知神经科学与认知心理学实验提供的证据论证了认知柔性的作用机理,并认为认知柔性对于组织动态能力研究具有重要的意义:一方面,管理者的认知柔性很可能是一种组织调节其战略问题认知与解释方式的能力构成因素,认知柔性强的管理者往往能够采用更加丰富多样的方式来认识和解释战略问题,因而更有可能形成应对或解决问题的新方案。同时,认知柔性也是组织采取一定的程序调整运营惯例并发展组织层面的动态能力以避免核心刚性和增强适应能力的必要前提。另一方面,认知柔性还能够帮助管理者妥善处理组织必须面对的探索性活动与挖掘性活动的平衡问题。认知柔性强的管理者往往能够自如地运用不同的思维和搜寻方式,因而能够较好地平衡探索性活动和挖掘性活动,进而有利于组织培育一种特殊的动态能力——双元能力。Furr(2010)对美国太阳能光伏产业进行的实证研究也较好地证实了这样一种观点:认知柔性很可能是发展与配置组织动态能力的重要激活因素④,对认知柔性的研究有助于更好地回答以往研究有所欠缺的动态能力起源问题。[14]

(二)认知复杂性

认知复杂性能够反映认知模式的差异与整合状况(Walsh,1995)。认知模式差异是指嵌入在认知模式中的诸如环境、战略、组织等概念的幅度与多样性(这些概念之间可能还存在矛盾与冲突),而认知模式整合则是指上述这些概念之间相互关联的程度(Nadkarni和Narayanan,2007)。因此,复杂的认知模式可以容纳丰富多样甚至互相矛盾的信息,进而能够通过有效整合信息来增强组织的适应能力。

Gilbert(2006)[16]在对一家报社如何应对数字化出版挑战的问题进行了多层次纵向案例研究以后发现,组织要想对外部环境发生的非连续性变化做出有效的反应,就必须具有同时应对多种不同甚至不和谐情境的能力,也就是说,组织内部能力很可能与外部环境之间仍然存在一定程度的“剩余匹配”。组织的新、旧能力之间并不是简单的替代关系,在适应环境进行变革的过程中,组织很可能在获取新能力的同时还要面对部分已有能力仍然在有效运作并发挥作用的事实。这种应对多种不同甚至不和谐情境的能力实际上就是一种双元能力,也是一种特殊动态能力(O’Reilly和 Tushman,2008)。Gilbert(2006)[16]认为,形成这种动态能力的前提是管理者具有矛盾性(或竞争性)的认知架构:一方面,管理者可以通过差异化分工在组织的不同单位与部门之间合理分配矛盾性认知架构;另一方面,管理者可以利用自身的优势对这些矛盾性认知架构进行整合,进而使组织形成既能保证当前有效运营又能适应未来发展的动态能力。显然,深入研究这种矛盾性认知架构,必将有助于我们更好地回答组织动态能力的结构与起源问题。Smith和Tushman(2005)[17]也持与Gilbert(2006)类似的观点。他们认为,企业在经营过程中必然会遇到各种各样的战略矛盾,如探索与挖掘、效率与灵活、短期绩效与长期适应等等,妥善处理这些战略矛盾是企业获取长期可持续竞争优势的重要前提,而企业高管的矛盾性认知是企业有效应对战略矛盾的先决条件,并会对管理者的动态管理能力以及企业的动态能力发展产生重要的影响。

综上所述,认知柔性实际上反映的是管理者的认知结构能够针对环境变化适时进行调整和改变的特性,而认知复杂性则反映管理者的认知结构能够容纳并有效整合多种不同甚至相互矛盾的信息的特性。认知柔性与认知复杂性之间同时又密切相关,认知柔性构成了认知复杂性的基础,而认知复杂性则是认知柔性的体现与延伸。当前,有关认知柔性和认知复杂性与组织动态能力演化关系的研究大多仍停留在理论探讨与案例研究阶段,今后应该借鉴认知神经科学与认知心理学等跨学科研究方法以及一些测度管理者认知的新方法(如Nadkarni和Narayanan,2007;Furr,2010),深入研究认知柔性与认知复杂性的形成条件、认知柔性与认知复杂性对动态能力演化的影响机理以及相关调节因素等问题。此外,是否还存在其他与动态能力演化相关的认知机制也是未来研究需要探索的一个重要方向。

四、管理者认知过程特征与组织动态能力演化

管理者认知不仅反映了管理者所具有的特定认知结构,同时也体现为管理者关注、解释和处理环境事件与信息的认知过程。当前,有关管理者认知过程特征与动态能力演化关系的研究观点主要体现在认知过程的双元性整合以及理性认知与感性认知的结合两个方面。

(一)创造性搜寻与战略性意义建构——认知过程的双元性整合

Pandza和 Thorpe(2009)[18]在《英国管理杂志》推出的“动态能力”专辑中提出了创造性搜寻(creative search)与战略性意义建构(strategic sense-making)两个与动态能力演化密切相关的认知过程机制。按照Pandza和Thorpe(2009)的定义,创造性搜寻是指具有未来导向、不确定性增加和打破以往约束的认知过程,目的是有意识地搜寻机会、识别机会和进一步探索机会;而战略性意义建构则是指一种减少初始意义建构(initial sense-making)不确定性的认知过程,用以激发有意识的行动和追溯性意义建构,从而使管理者能够理解新知识发展及其与商业机会匹配的适宜性与有用性。Pandza和 Thorpe (2009)认为,上述两种认知过程机制实际上是目前动态能力概念中缺失的两个重要维度,对于更好地理解动态能力的发展演化过程具有重要的意义。

根据上述观点,创造性搜寻与战略性意义建构实际上可以分别被理解为认知过程中的探索性活动与挖掘性活动,前者强调管理者有意识地打破路径依赖的认知惯性,通过路径创造的认知搜寻过程来获取新的知识和新的发展机会;而后者则强调管理者不断解释和精炼通过前者获得的新知识与新机会,促进已有知识的升级和进一步的挖掘与利用,进而提升其作为商业机会的适宜性与有用性。上述两种认知过程机制的双元性整合会对动态能力的发展演化产生重要的影响,因为演化经济学与经验学习机制都不足以全面、完整地解释动态能力的发展演化过程。动态能力的内涵实际上强调了对通过经验学习来积累知识的观点的“有意识”偏离,实现这种偏离进而创造有用的新知识就要求管理者能够自觉、创造性地发挥自己的能动作用,而创造性搜寻与战略性意义建构恰恰就是管理者主观能动性的重要体现。

(二)理性认知与感性认知的结合

理性认知与感性认知是认知心理学研究的两个重要范畴。在管理者认知过程与组织动态能力发展演化关系的研究中,理性认知与感性认知的结合主要体现在“专注”(mindfulness)与“非专注”(mindlessness)、“反思”(reflection)与“反应”(reflexion)两个方面。

1.专注与非专注。专注⑤这个概念被引入社会心理学已有30年的历史,它表示一种积极的认知状态。在这种状态中,个体积极关注周围发生的事情,质疑旧事项,解释并且重新建构新事项及其解释。自美国密歇根大学Weick教授把这个心理学概念引入组织研究以来,“专注”正日益被用来描述组织“专注于觉察正在发生的事情”(Brown和Ryan,2003)。高水平的专注能够使组织准确地解释环境变化,及时发现环境变化产生与发展过程中出现的意外情况,并且做出适应性反应(Fiol和O’Connor, 2003)。按照Langer(1997)以及Fiol和O’Connor(2003)等学者的观点,专注性认知引发的行为表现具有以下特征:(1)对新信息持开放态度;(2)多视角觉察;(3)产生新的事项;(4)关注当下。

尽管这种高度专注和自觉的专注性认知及其引发的行为表现具有明显的好处,但人类的行为通常要受自动的、不自觉的心智过程驱动,因为长时间保持专注与警觉的心智状态会耗费大量的精力,因而是困难并难以持续的(Rerup,2005)。因此,组织中的专注性认知与行为会随着时间的推移而减少,如果没有出现意外的刺激因素,专注性认知与行为就很容易转变为非专注性认知与行为(Germer等, 2005)。而非专注则是习惯、不专注、放松及分散注意力的产物(Weick和Putnam,2006),会导致组织成员降低其注意力水平,机械地采用已经存在的在认知与情感上比较刻板的行为(Fiol等,2003)。

通过以上对专注与非专注的比较可以发现,专注性认知与行为可以使组织及其成员保持对环境变化的高度关注与警觉,从而增强其环境适应能力,但长时间地保持专注状态会耗费大量的精力,因而难以持续;而非专注凭借其自动、自发的运作可以减少认知方面的心智消耗,而行为方面的惯例化也可以提高组织运作的效率。非专注性虽然具有上述种种好处,但也容易导致组织产生认知和行为上的惯性,从而难以适应环境变化。因此,专注与非专注并不能被看作是相互割裂的过程,大多数组织都是一定水平的专注与非专注的结合。

基于上述观点,Salvato(2009)[7]通过考察新产品开发过程研究了动态能力(具体而言,产品开发能力)演化过程中微观层面管理者专注性行为的影响机制。他认为,动态能力不应只被看作是一个集体层面的概念,它其实产生于组织成员个体的日常活动之中。他的研究表明,正是组织日常运营中专注性行为与非专注性行为的结合才导致了组织能力的演化。而在此过程中,管理者认知,特别是专注性认知和行为发挥了重要的作用,具体表现为:(1)组织内、外的个体通过专注性日常行为,对通常表现为半自动、惯例(非专注)性运作状态的组织已有能力进行系统的重塑;(2)及时的管理干预(专注性)通过编码把成功的试验结果(通过搜寻找到的最佳方案以及被实践证明的成功经验)转化为更高层次的组织能力;(3)经过专注性探索和试验后改变的组织流程有可能暂时降低组织原有的能力表现,但通过对异质性试验成果编码所形成的更高层次的组织能力则能永久性地提升组织绩效。显然,从被编码为高层次能力的以往试验中获得的知识能提高组织注意力的质量。事实上,Zollo和Winter(2002)[11]有关动态能力演化过程中的深思熟虑型学习机制(包括经验积累、知识外化和知识编码)的研究也揭示了专注性认知和行为对动态能力演化的影响作用。

2.反思与反应。与Zollo和Winter(2002)以及Salvato(2009)等学者主要关注专注性认知与行为对动态能力演化过程的影响的做法不同,Hodgkinson和 Healey(2009)更加强调非专注的心理反应性认知与行为对于动态能力演化的影响。[19]他们发现,目前有关能力演化心理认知基础的研究严重依赖传统的行为决策研究,即决策者依靠不遗余力的推理和冷静、客观的分析来克服认知偏见和惯性。然而,最近在社会认知神经科学、神经经济学以及管理者与组织认知研究方面取得的实证结果表明,很多决策问题不但与理性认知有关,而且还有其情感根源。如果单纯考虑上述理性认知过程,在很多情况下有可能会加重原本想要减少的认知偏见与惯性,因而有必要重新反思我们对心智过程本质的理解。具体来说,社会认知神经科学十分重视反应与反思这两种认知机制,前者支持更具自动化和情感性的社会认知,如成见、自我归类、同感或共鸣,后者对应于更具控制性的认知系统,强调更高形式的认知,如逻辑推理、规划和假设;而神经经济学则更加强调对情感与分析过程的区别。例如,Bernheim和 Rangel (2004)认为,人脑的运作不是依赖“冷静”的认知模式,就是依赖“热烈”的情感模式。

在上述研究观点的基础上,Hodgkinson和 Healey(2009)[19]详细阐述了 Teece(2007)[20]提出的动态能力三要素(即机会感知能力、机会捕捉能力和重构能力)的心理认知基础。首先,机会感知能力实际上还应该包括觉察与利用情感作为信息的能力,而这正是 Teece(2007)所提出的机会感知能力所忽视的重要内容。此外,在面对复杂环境时,反思式认知过程很可能会面临信息超载(overload)而失去应有的作用,因为深思熟虑式的理性认知通常会因为注意力高度集中而难以持续较长时间,也难以有效处理大量的信息;而基于直觉、本能的反应式认知过程则能够承载大量的信息,实际上大量的感知与搜寻活动都是自动的反应过程。其次,按照 Teece(2007)的观点,捕捉机会要求掌握高质量的、相互依存的投资决策能力,如选择产品结构和商业模式。[20]Hodgkinson和 Healey(2009)认为,动态决策能力在发展过程中会面临两种重要的挑战:一是必须具有积极评估和选择机会并迅速投入资源的能力;二是当新机会出现时必须具备消除已有战略中不正常的固化状态并减轻或消除决策惯性和战略固化的能力。[19]对于前一种挑战,在捕捉机会的过程中,仅仅依靠反思式认知来评价和选择机会是不够的,还必须与机会建立积极的情感联系,有效捕捉机会还必须依靠更加强烈、积极的情感反应。对于后一种挑战,情感过程与自我调控是避免和缓解决策偏见的重要环节。实际上,仅仅依靠 Teece(2007)[20]所说的“采用认知上的复杂与严格的方式进行决策”本身很可能加重决策偏见。最后,重构能力是指持续转换组织资产与结构的能力,在重构组织资产和结构的过程中组织内部的社会认同很可能是阻碍重构的重要因素之一。事实上,反应与反思过程在管理组织内部社会认同的过程中也发挥着重要的作用,因而有助于实现持续的组织重构。Hodgkinson和Healey(2009)提到了两种缓解社会认同威胁的调节机制:一是留意认同过程中的情感和无意识因素,以减弱基于认同的变革阻力;二是对认同威胁的情感反应进行自我调整,这是减少阻力的关键。[19]

综上所述,与动态能力演化相关的管理者认知过程实际上是理性认知过程(如专注、深思熟虑等)与感性认知过程(如非专注、直觉、情感等)的有机结合,现有研究大多聚焦于理性认知过程,今后应该深入研究感性认知过程的影响机制及其与理性认知的相互作用机理,并且借鉴社会认知神经科学与认知心理学的研究方法,积极开展跨学科研究。国际顶尖战略管理期刊《战略管理杂志》(Strategic Management Journal)所发布的“战略管理心理学基础”征文通告以及该杂志于2009年6月在美国旧金山举行的专题会议⑥,实际上可以被看作是跨学科研究组织动态能力演化微观认知机制的重要标志。

五、组织动态能力演化微观认知机制研究模型与思路

通过对组织动态能力演化微观认知机制研究脉络的梳理,以及对当前管理者认知与组织动态能力演化关系研究的回顾,本文拟从整合管理者认知结构与认知过程的视角构建一个反映组织动态能力演化微观认知机制的研究模型,并在此基础上提出未来研究的思路。

(一)模型构建与阐释

图2 组织动态能力演化微观认知机制研究模型

图2所示的理论模型主要包含三个重要的研究方面。一是主效应。这里的主效应是指管理者认知结构与认知过程所反映的某些特征会对管理者关于动态能力发展的决策行为产生重要影响,进而影响组织层面的动态能力发展演化过程。在这个过程中,微观个体层面的管理者认知还会与组织层面的因素(如经验学习、激励机制等)产生交互影响。二是反馈效应。管理者认知与组织动态能力实际上会随着时间的推移而共同演化。在图2所示的模型中,特定(如在t时点上)的管理者认知机制会推动组织层面的动态能力演化,而后者又会对管理者的认知结构与认知过程产生反馈效应,也即t时点的组织动态能力构成了t+1时点管理者认知发展演化的基础。三是前置与情境因素的影响效应。管理者认知还受到一系列个体及社会环境等前置因素的影响,如管理者的人力资本、社会资本以及组织环境等因素;同时,某些特定的情境因素(如制度与文化环境、任务环境等因素)也会对组织动态能力演化微观认知机制产生调节效应。

(二)研究思路与建议

基于本文构建的理论模型及其所包含的三个重要研究方面,我们提出以下研究思路与建议:

第一,从整合认知结构与认知过程的视角,深入研究与组织动态能力演化相关的管理者及组织认知机制。这方面的研究应该综合运用包括社会认知神经科学和认知心理学等学科在内的多学科研究方法深入研究模型中认知柔性、认知复杂性等认知机制的确切作用机理,同时还应该探索模型中没有列示的其他与动态能力演化相关的管理者及组织认知机制。

第二,充分考虑时间因素。因此,有必要充分关注模型中的反馈效应、认知与能力随时间共同演化的特性,并且综合运用纵向案例研究、跟踪问卷调查、二手数据分析、文本内容分析等多种方法开展跨时间纵向研究。

第三,精确界定动态能力的内涵。动态能力是一个内涵相当广泛的多维构念,[1]Eisenhardt和Martin(2000)已经强调指出,除非对动态能力进行明确的界定,否则就会造成概念模糊、同义反复,不利于我们理解组织适应性问题。[9]已有的国内相关研究大多仍停留在理论介绍和笼统分析的水平上,而国外有关动态能力的实证研究已经日益转向研究特定情境下的某种具体的动态能力。因此,今后有必要结合特定情境(如企业转型升级、国际化、产品或技术创新等)开展针对某种具体动态能力的研究。

第四,拓展认知研究层次。这里的认知包括两层意思:一是指组织不同层级管理人员或特定人员的认知。例如,今后的相关研究可以从高管认知着手,进一步拓展到中层与基层管理人员的认知。此外,组织专业技术人员和专家的认知对于组织发展特定的动态能力(如新产品开发能力)也会产生重要的影响,这也是认知研究应该拓展的重要领域。二是指认知本身作为一个多层面构念,可以从个体层面认知进一步拓展到集体共享的认知(包括团队、组织甚至产业层面等)。

第五,拓展研究影响组织能力演化的其他微观机制,包括情感、期望等其他微观个体行为对组织动态能力演化的影响,以及认知与这些微观个体行为的相互作用机理等。

第六,关注我国特定情境因素的影响。个体认知与组织能力发展一般都具有较高的情境依赖性,我国企业所处的转型经济与新兴市场环境必然会对我国企业的管理者认知及组织动态能力演化产生深远的影响,深入研究我国转型条件下的情境因素无疑有助于我们更加深刻地认识我国组织动态能力演化的微观认知机制,对于构建本土化理论并指导我国企业实践也具有重要意义。因此,今后应该围绕我国的文化环境、制度环境、公司治理结构等方面的本土化特点开展相关研究。

第七,拓展研究组织双元性的微观认知机制。组织双元性研究已经成为当前组织及战略研究领域的前沿课题。如前所述,由于组织双元性也可被视为一种特殊的动态能力,因此,可以把有关组织动态能力演化微观认知机制的研究进一步拓展到组织双元性微观认知机制研究,这也是对“组织双元性研究应该向个体微观层面拓展,并且更多地开展跨层次研究”呼吁⑦的积极回应。

注释:

①参见《管理研究杂志》网站主页专题征文通告“Micro-level Origins of Organizational Routines and Capabilities”。

②参见美国战略管理学会2010年芬兰专题会议网站主页征文通告“Intersections of Strategy Processes and Strategy Practices”(http://finland.strategicmanagement.net)。

③参见美国战略管理学会2010年罗马年会网站主页征文通告“Strategic Management at the Crossroads”(http://rome.strategicmanagement.net)。

④Furr(2010)把认知柔性称为“企业动态能力发展与配置的燃点”。

⑤专注(mindfulness)也被译为“心智觉知”、“正念”等。“正念”的译法主要源于佛教,实际上,这一心理学概念充分体现了东西方思想的交融。有关组织专注这方面东、西方思想交融的研究观点可参见以下两篇文献:(1)Weick,K E,and Sutcliffe,K M.Mindfulness and the quality of organizational attention[J].Organization Science,2006,17(4):514-524;(2)Weick,K E,and Putnam,T.Organizing for mindfulness:Eastern wisdom and western knowledge[J].Journal of Management Inquiry,2006,15(3):275-287。

⑥参见《战略管理杂志》主页征文通告“Psychological Foundations of Strategic Management”。

⑦参见《美国管理学会学报》及《组织科学》分别于2006年与2009年出版的有关组织双元性研究专刊中的综述性文献(Gupta等, 2006;Raisch等,2009)。

[1]Barreto,I.Dynamic capabilities:A review of past research and an agenda for the future[J].Journal of Management,2010,36 (1):256-280.

[2]Easterby-Smith,M,Lyles,M A,and Peteraf,M A.Dynamic capabilities:Current debates and future directions[J].British Journal of Management,2009,20(S.I.):1-8.

[3]Gavetti,G.Cognition and hierarchy:Rethinking the microfoundations of capabilities’development[J].Organization Science, 2005,16(6):599-617.

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