员工培训的成本——收益模型改进与应用研究

董玉杰

(泰山学院经济管理系,山东 泰安 271021)

培训是指为获得技能或改进就业者的生产力而进行的投资。企业培训的某一项目或某一课程结束后,一般要对培训的效果进行一次总结性的评估或检查,以便找出受训者和企业究竟有哪些收获。如何准确衡量企业的培训投资是否值得,一直是企业关注的问题。早期对成本、收益的简单估计已经不适应企业发展的要求,企业必须借助系统的模型准确衡量培训的成本和收益。

一、现有模型分析

(一)成本模型

现有培训成本模型将员工培训的成本分为直接成本和间接成本,如图 1所示:

图 1 员工培训成本

员工培训的各部分成本计量如下:

1.直接成本的计算

直接成本 =培训投入 C1=人力 +物力 +财力

其中,人力包括培训组织者的工资、福利、奖金、办公费,物力包括培训设施建设费、材料费、预备费、场地租用费,财力指培训教师的报酬及其他费用。

2.间接成本的计算

间接成本 =受训人员的人力成本 +受训造成的机会成本

假设受训人员的平均人力成本为:Ā

A=W+B+P+O

其中:W 为受训人员单位时间内的平均工资

B为受训人员单位时间内的平均福利

P为受训人员单位时间内的平均奖金

O为受训人员单位时间内的平均办公费

受训人员的人力总成本 =C2=N×A×T1

其中:N为受训人数,T1为接受培训的时间

受训造成的机会成本:C3

假设单位机会成本即受训人员在单位时间内创造的平均产品和服务的价值为 V ,则受训人员受训造成的机会成本

C3=N×V ×T1

其中:N为受训人数,T1为接受培训的时间

3.总成本的计算

假定员工培训的总成本为 TC,则

TC=培训投入 +受训人员人力成本 +受训造成的机会成本

=C1+C2+C3=C1+N×A ×T1+N×V ×T1

(二)收益模型

1.直接收益模型

基本思路:对员工接受培训的前后效果进行观察和评价。

基本模型:U=(E2-E1)×N×T

其中:U为培训总收益

E1为培训前每个员工创造的平均效益

E2为培训后每个员工创造的平均效益

N为受训的人数

T为培训效益可持续的年限

净收益:△U=U-TC=(E2-E1)×N×T -C1-N×A ×T1-N×V ×T1

2.间接收益模型

基本思路:找出影响培训效益的因素,把这些因素分解为具体的指标,然后根据这些指标的相互关系进行计算。

基本模型:U=N×T×d×SDy

其中:U为培训的总收益

N为受训者的人数

T为培训效益维持的时间(以年为单位)

d为受训者与未受训者工作绩效的平均差值

SDy为未受训者工作效率的差别

净收益:△U=U-TC=N×T×d×SDy-C1-N×A ×T1-N×V ×T1

二、现有模型的缺陷及其改进

(一)特殊企业的流失风险带来的培训成本

企业员工培训所进行的人力资本投资与其所有者具有天然的不可分离性,员工经过培训后,其能力、素质和竞争力在一定程度上都得到了提高,员工具有了一定的人力资本存量,自身也将衍生出更高的物质或精神需求,从而对现有的工资待遇水平、工作环境不满,出现员工“跳槽”现象。对于人才高流失率企业,尤其是高科技企业,必须正视这一现象,在计算培训成本时,需考虑培训后人员流失带来的风险成本。而对于这一点,现有模型并未考虑在内。

笔者认为,如果企业在培训后出现了受训者“跳槽”现象,培训成本的计算应包括三部分:直接成本、间接成本、员工流失成本。其中,员工流失成本 =岗位空缺成本 +替换成本 +损失的生产率成本 -节省的成本。具体各成本的计算如下:

1.岗位空缺成本 = (Y1-X1)×T1

其中:Y1为正常工作时的劳动产出

X1为正常工作时的劳动投入

T1为职位空缺的时间

2.替换成本 =新员工的招募成本 +选拔成本 +安置成本 +开发成本

3.损失的生产率成本 = (K1-K2)×Y2×T2

其中:K1为降低前的劳动生产率

K2为降低后的劳动生产率

Y2为劳动生产率降低后的劳动投入

T2为劳动生产率降低的期间

4.节省的成本包括新招雇员的直接成本低于离职雇员的直接成本部分以及由于新雇员的学习曲线损失较小,能在短期内适应并产生比离职雇员更高的生产率节省的成本。

(二)收益模型相关指标的计算

1.直接收益模型中 E1、E2的计算

目前,对 E1(培训前每个员工创造的平均效益),E2(培训后每个员工创造的平均效益),并没有明确的计算方法,很多企业往往只能凭借主观感觉来确定这些指标,这样获得的结果很难进行一致性比较。

本文认为,可以用员工单位时间的劳动产出来代替。这样,E1为培训前每个员工单位时间的劳动产出,E2为培训后每个员工单位时间的劳动产出,计算培训后每个员工单位时间的劳动产出,还需排除企业生产率提高带来的劳动产出的增加,也就是 E2=培训后测得的员工的劳动产出 -因劳动生产率提高引起的劳动产出的增加,这里因劳动生产率提高引起的劳动产出的增加可由企业的统计数据得出。

2.间接收益模型中 d的计算

间接收益模型中,如何衡量受训者与未受训者工作绩效的平均差值一直是研究的焦点与难点。本文在现有成果的基础上,对 d提出较为精确的计算方法。

d反映了培训对于员工绩效的提高,这可以通过比较受训者和未受训者的绩效差距来反映,d可由下列公式算出

式中:Xe为受训者的平均工作效率

Xc为未受训者的平均工作效率

SD为未受训者平均工作效率的标准差

Ryy为不同评价者评价结果的相关程度对于员工的工作效率可以用员工单位时间工作数量来表示;未受训者平均工作效率的标准差反映了拿来作参照物的未受训者的工作效率与平均工作效率的差异程度,可以用 EXCEL函数中的STDEVP函数计算得出;对Xe、Xc、SD的计算本身也是一个评价的过程,所以还要考虑不同评价者结果的相关程度,可用相关系数来反映,对于此指标的计算可用 SPSS软件来实现。

三、模型在企业培训中的应用

(一)模型在企业中的应用现状

直接收益模型虽然主观评价成分较高,但因其提出时间早,加之简单易行,相对于单纯的定性分析结果更加清晰,所以被普遍采用。另外,直接收益模型指标较少,相应获得这些数据并不需要大量的调研,而且结果分析相对比较简单,所以对于间接收益模型来说,评估成本比较低。但是该模型只是简单把培训前后员工的绩效作为评估指标,评估结果具有一定的片面性。直接收益模型基于以上特点,主要适用于小型企业或者规模较小的培训评估。

间接收益模型考虑了影响培训效益的各因素,评估结果反映出的信息比较全面,而且作为成本——收益评估模型研究过程中的一大突破得到了越来越多的关注,但仍有诸多不成熟的地方,主要是一些指标的精确计算,本文虽然已经提出了一些改进的思路,但各指标的得出仍需要对大量数据加以分析,而且不仅涉及员工,还有管理层,这些都提高了评估的成本。所以,间接收益模型主要适用于实力比较雄厚、管理系统比较完善的大中型企业。

(二)修正模型,提高在企业培训中的适用性

笔者借鉴现有模型的研究思路,针对其在企业运用中存在的问题,对模型进行修正,引入以下指标间接衡量培训的收益。

1.劳动产出的提高——主要是因培训所带来的劳动熟练程度的提高与劳动时间的节约,从而使企业在较短的时间内生产出更多的产品。

2.企业经营成果的增加——产品产量的增加、质量的同提高、销售量的增加、市场份额的扩大、新产品、新技术的产生与运用等。

3.企业经营成本的降低——产品残次率的降低、返工率的降低、机器设备停机时减少、生产原料的节约、常见的生产事故的减少等。

4.间接收益——员工流失率的降低、缺勤率的降低、工作责任心增强等。此外,还包括由培训带来的许多无形的间接收益,比如:增强员工对企业的忠诚度和对企业文化的认同感,激发职工对接受新思想、新技术、新知识的兴趣,从整体上提高职工的学习能力和团队工作能力等。

结合以上指标,培训的净收益计算如下:

式中,ΔU表示培训净收益,T表示培训的受益时间 (年),t表示培训后的时间点 (以年为单位),本文主要衡量员工培训后各年度的培训收益;P1、P2、P3、P4分别表示员工培训后因劳动生产率提高、企业经营成果增加、经营成本减少以及间接收益增加而实现的人均培训收益,ΔW表示 t时期因培训引起的员工工资平均增量,nt表示 t时期受训员工的人数,i为贴现率,TC表示培训成本(包括直接成本和间接成本,对于人员流失率比较高的企业,尤其是高科技企业,还要考虑人员流失造成的培训成本)。

这个模型是在现有的培训成本——收益模型的基础上提出来的,相对于现有模型,简化了成本、收益的计算,克服了现有模型几个指标无法精确计算的弊端,而且考虑了资金的时间价值,相信修正模型对于企业员工培训效果评估有更大的适用性。

四、结论

本文针对员工培训中的热点问题——员工培训效果评估,通过成本——收益模型进行了定量的分析。通过研究发现,现有模型有诸多缺陷,本文一一提出了改进的思路:在计算培训成本时,考虑到了人才高流失率企业员工接受培训后“跳槽”带来的风险成本,同时提出了收益模型中各指标的计算方法。但是在企业的具体应用中,仍存在很大困难。直接收益模型虽然简单,但主观性过强,只适用于小型企业或者规模较小的培训;间接收益模型各指标的得出需要对大量数据加以分析,加之需要多方人员参与,从而提高了评估成本。所以本文借鉴现在模型,对其进行了修正,从劳动产出的提高、企业经营成果的增加、企业经营成本的降低以及培训带来的间接收益四个方面计算培训总收益,从而使得模型更加实用、科学,企业可以通过对培训成本、收益的精确计算,做出正确的培训决策。

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