高效人才配置方式——人才租赁

□ 武 汉 严亚琴 赵恒平

在知识经济时代，人才是推动科技进步的实现者，是社会财富和产品价值形成的基础。人才作为一种能动的特殊资源，其配置方式不仅取决于社会生产力的发展水平，也与社会经济体制的运行模式息息相关。如何从更广的角度、更大的范围、更高的效率来实现人才资源的合理配置，对促进经济发展和社会进步具有重要的意义。

一、人才配置的传统方式

相比于计划经济体制，市场对人才资源供求信息的反应更为灵敏，为推动人才在产业、行业和地域间的合理流动以及实现人才、智力与资本、项目等要素的最佳结合提供了一个更为高效的外部环境。因此，人才资源市场化配置已成为当今世界的主流形式，而“布朗运动型”和“中介沟通型”是在市场经济体制下的两种传统人才配置方式。

1.布朗运动型人才配置方式。在市场经济的初级阶段，人才配置主要靠个体和企业的自发接触，即人才直接到企业登门求职，企业也面对社会直接招聘。这种方式就像物理学中的“布朗运动”，靠缺乏规则的自发流动和随机碰撞来实现人才的供需要求。虽然这一配置过程具有自发性、随机性和宏观的非可控性，但在人才市场供需双方之间形成了直接性、灵活性和即效性的的连接。换言之，在“布朗运动型”人才配置中，对人才个体和用人单位来说，他们采用的是一种基于利益追求且相对有效的市场行为，可以暂时实现微观的供需平衡。然而，从社会整体的角度看，这是无数微观主体的盲目行为，难以从宏观上实现对人才资源的有效调控。

2.中介沟通型人才配置方式。中介沟通型人才配置方式是随着生产的社会化和市场经济的进一步发展而出现的，是适应社会经济发展内在要求的表现。简单来说，就是指人才市场的供需双方通过中介机构提供的市场需求信息实现相互选择，进而达到各自的利益目标。这种人才配置方式一般借助于形式多样的中介机构，如官方中介机构、私人或民营中介机构和猎头公司等等，其特点是通过中介机构提供的信息交流平台，使供需双方的人才信息具有了更大的开放性和共享性，从而较大地提高人才配置的规模效益。值得注意的是，尽管中介沟通型的配置方式可以对市场供需双方起导向作用，但在市场供求规律、价值规律和竞争规律的影响下，这种导向同样很难实现人才配置的社会整体效益的最大化。

二、租赁：人才资源的高效配置方式

人才租赁又称人才派遣，最早于20世纪70年代在欧美等发达国家出现，并迅速得到推广和规范。美国约有93%的企业接受过人才派遣服务，日本、德国、英国等多个国家都先后颁布过专门的法律来规范人才租赁行为。人才租赁改变了传统用工模式下的劳资关系，是一种全新的人才配置方式。

1.人才租赁的本质和特征。 所谓人才租赁，就是指用人单位根据工作性质和岗位需要，从人才中介服务机构选聘符合要求的相关人员，并由这些机构负责为所聘人才发放薪酬以及代办养老保险和档案托管等事务的一种用人方式，其本质是租用人才的“劳动能力”和“知识技能”，主要特征是“用人不养人”，即用人单位与被租赁人才不存在隶属关系。

在人才租赁过程中，用人单位和人才中介服务机构是签订租赁合同或派遣协议形成的劳务关系，而被租赁人才与人才中介服务机构是签订雇佣合同形成的劳动关系。三方主体的责、权、利分别是: 用人单位只负责在日常工作中对被租赁人才进行在岗使用、管理和考核,并按时向人才中介服务机构支付服务管理费以及被租赁人才的薪酬、社会保险费、福利等费用；人才中介服务机构则负责被租赁人才的工资薪酬发放、社会保险代收代缴、合同签订续订和解除、劳动人事关系争议处理等；被租赁人才则要求严格履行合同，遵守人才中介服务机构的规定，同时遵守用人单位的相关规章制度。

与传统人才配置方式相比，人才租赁由三方当事人和两个契约合同组成，为人才和用人单位两者的供需匹配提供了更为有效的保障，实现了人才资源的社会共享。人才中介服务机构不再只是市场需求信息的提供者，而是成为人才资源开发和配置的主导者。

在提供人才租赁服务的机构中，人才租赁公司或人才派遣公司是一种社会化的有法人资格的企业，它们对人才拥有资源经营权、管理权和一定程度的支配权和收益权，是一个在人才的开发、配置、流动上享有责、权、职、利相统一的经营资格的独立的市场行为主体。其对人才的有偿租赁是在不转移人才归属权的前提下，按照市场行情和用人单位需要，向用人单位派遣人才，提供直接的劳务服务，并收取人才租赁费用。人才完成任务后，回到人才租赁公司，再次面对市场待机应聘。而人才作为租赁公司的长期雇员，其工资由租赁公司发放。

2.人才租赁的主要形式。从人才派遣方式来看，人才租赁的主要有完全派遣、转移派遣、减员派遣和试用派遣四种。

（1）完全派遣：由人才中介服务机构承担一整套的员工派遣服务工作，包括人才招聘、选拔、考核、培训、体检及派遣后的绩效评价、工资、保险、福利、安全和健康等。

（2）转移派遣：由用人单位自行组织招聘、选拔、考核、培训人员，然后由人才中介服务机构与员工签订雇佣合同，并负责被租赁人才的工资、保险、福利、绩效评价，协调处理劳资纠纷等。

（3）减员派遣：为减少用人单位固定员工，用人单位将自行招聘或者已经聘用的部分员工的聘用身份转移至人才中介服务机构，由其代发代办这些员工的工资、奖金、保险等福利待遇，增强弹性用人机制。

（4）试用派遣：为免去由于选拔和测试时产生的误差风险，用人单位将试用期间的新员工转至人才中介服务机构，然后以租赁的形式试用，试用合格后再将其转为单位正式人员，从而使用人单位在准确选才方面更具保障。

根据租赁周期的不同，人才租赁还可以划分为长期租赁、短期租赁、双休日租赁、钟点租赁和候鸟式租赁。其中候鸟式租赁是指利用专门人才探亲访友、旅游观光、回国休假等机会，聘请其在有限时间内作为技术顾问、管理参谋、首席专家、业务指导等，解决一些技术难题或管理问题。

此外，项目租赁和集体租赁也是两种常见的人才租赁。所谓项目租赁，即用人单位为了完成某一生产或科研项目而专门租用相关专业的技术人才，项目完成后即终止租赁。集体租赁则是将某单位某方面的技术人员或某一生产组织（包括人员和设施）等集体租赁给某一企业或组织。

3.人才租赁的优势和不足。人才租赁是顺应时代发展需求而产生的，有其独特的优势。笔者认为，人才租赁最大的优势是为用人单位提供了一种更灵活便捷、直接有效的人才获取方式，具体体现在以下几个方面：

（1）提供了“即时需要即时使用”的弹性用人机制，有利于解决经济环境的复杂多变与组织的相对稳定之间的矛盾，可以使用人单位在不增加编制的基础上，满足其在不同时期对人力的不同需要。

（2）通过人才中介服务机构的集约化运作，用人单位可以大大降低或不再承担在人才招聘、录用、培训、档案管理等大量事务性活动中的支出成本，有利于实现用人单位在人力资源管理上的最大效益。

（3）用人单位和被租赁人才之间是一种服务关系，而不是劳动关系，可最大限度地规避劳动争议所带来的各种损耗。

（4）被租赁人才的人事档案由人才中介服务机构管理，可以避免人才在合同期内的流失，保证了用人单位人才供给渠道的稳定性。

不过，人才租赁也有其不足之处。一方面，人才租赁由用人单位、人才中介服务机构、人才三方主体和两个契约合同组成，被租赁人员既要服从人才中介服务机构的管理，又要服从用人单位的管理，这种“三角关系”和双轨管理可能导致人才的利益得不到有效保障。另一方面，由于人才租赁大多属于短期行为，用人单位往往视其为外人，不将“租”来的员工当作本企业员工，造成被租赁人才归属感的缺失，从而在一定程度上影响他们的工作积极性。

三、我国人才租赁市场的现状及发展建议

目前，国内人才租赁还是以低层次人才为主，高端人才的租赁服务还处在摸索阶段。人才租赁是适应知识经济时代发展的一种高效人才配置方式，为了促进我国人才租赁市场的发展，应着重从观念更新、组织建设和制度健全三个方面进行。

1.树立正确的人才租赁观念。人才租赁是把人才商品化，按市场规律开发和交换 人才的劳动 能力或知识 技能，是人 才共享理念 的基本实现 形式。应加 强对人才租 赁中三方主 体责任、权 利和义务的 宣传，在社 会中形成正 确的人才租 赁观念，引导人才租赁事业的健康发展。用人单位的管理者更应转变陈旧的管理理念，正视人才租赁的价值和被租赁人才的能力，为人才创造更为宽松的工作环境。

2.建设规范的人才租赁中介服务组织。人才租赁的中介服务机构是联系用人单位和人才之间的桥梁，其声誉和服务的好坏直接关系到用人单位和人才的利益，对人才租赁市场的有效运行具有重要作用。因此，人才租赁的中介服务组织应具有相应的资质，树立良好的职业道德和服务意识，拥有一套科学合理的管理体系和运作方式。同时，要建立健全人才资源信息库，有效地开发人才信息资源，不断提高人才资源的可利用度，并将此作为考评这类机构的主要依据。此外，在人才租赁中介服务组织的建设中，应进一步规范人才租赁公司的经营管理，加强专业化人才租赁公司的品牌建设。

3.健全相关的人才租赁法律法规。人才租赁是一种新的用人机制，它“既涉及到人才与人才中介服务机构、所属单位、承租单位等方面的劳动关系、工作关系的处理和协调，也涉及到人才的薪酬待遇、劳动保护、人事代理、社会保险、知识产权保护、价值创造与分享等方面的实际问题”。因此，应加快人才租赁相关法律法规的建设，规范人才租赁的费用体系和保障制度。