智力资本三维提升组织绩效的路径与机理分析＊

徐爱萍

(武汉理工大学高等教育研究所,湖北武汉430070)

智力资本三维提升组织绩效的路径与机理分析＊

徐爱萍

(武汉理工大学高等教育研究所,湖北武汉430070)

针对当前大多数研究只就事论事地验证智力资本与组织绩效的正相关关系的不足,对智力资本三维作用于组织绩效的路径进行了分析,并揭示了智力资本三维提升组织绩效的机理,为智力资本与组织绩效关系的研究提供了新的研究思路。

智力资本三维;组织绩效;路径;机理

知识经济时代,智力资本的贡献远远超过了物质资本,成为组织竞争优势形成与绩效提升的源泉。根据智力资本维度构成的研究观点,国内外比较趋于一致的分类法为:智力资本由外部资本、内部结构资本和人力资本三个部分构成[1-4]。遵循这一观点,本文将智力资本分为人力资本、结构资本和关系资本三个部分,这也即是本文所说的智力资本之三个维度。智力资本概念的提出和智力资本三维度的划分实质上反映了知识经济时代组织竞争优势来源的变化。下面从利益相关者需求与贡献的平衡视角对智力资本提升组织绩效的正反馈路径进行分析,并以竞争优势理论为基础,对智力资本作用于组织绩效的机理展开探讨。

一、智力资本三维提升组织绩效的路径分析

从组织层面来看,人力资本是组织中特定的行为主体为实现未来的价值增值,通过有意识地投资获得的,依附于人身上的健康、知识、经验、能力等价值存量的总和[5]。一个组织的人力资本存量越多,工作能力和工作效率就越高,从而体现的价值(绩效)也就越高。按照现行的国际主流观点,结构资本是组织的制度规范、组织文化、信息技术支持系统、知识产权、组织形象等在员工回家后仍能留在公司内部的资本,是组织性资产,它体现了组织聚合人力资源、创造价值的潜在能力和运作机制,而不是单纯地指组织结构本身[6]。结构资本是支撑人力资本创造财富的“基础设施”,或者说是“知识平台”,它既为人力资本发挥作用提供桥梁与工具,又被人力资本所创造。关系资本是组织与其外部利益相关者(包括客户,组织与同一价值网络的供应商,政府和盟友等)经过长期交往和互利合作行为所结成的一系列认同关系,是组织的专用独特性资源[7]。培育客户忠诚,与有价值的客户保持长期稳定的关系是组织获得持续竞争优势的关键。从智力资本三维各自的内涵来看:在组织竞争优势获取和绩效提升的过程中,关键是人,即是组织的人力资本所依附的内部利益相关者和关系资本所体现的外部利益相关者,组织绩效的取得就是这两类利益相关者作出的贡献。而要使这两类利益相关者为组织尽心尽力,关键是要激发他们的潜能,满足他们的合理需求,提高他们的满意度。因此,智力资本三维提升组织绩效的路径可以从内部人力资本视角(即内部利益相关者)和外部关系资本视角(即外部利益相关者)来分析。

与此同时,在组织绩效提升的过程中,智力资本三维彼此之间并不是孤立的,而是存在互动协同的关系。由于共同利益(组织竞争优势获取,组织绩效提升)的驱动,智力资本的各维度之间既存在竞争又存在协同。通过协同作用,整个智力资本系统以很有组织的方式协同行动产生整体的协同效应。竞争和协同作用周而复始,智力资本系统就不断打破原有的平衡态,不断产生自组织行为进行自我调适,从而促使原有的智力资本三维系统不断地向更高层次发展演化[8]。在这个演化过程中组织绩效呈螺旋式上升。由此可见,智力资本三维互动协同也是研究智力资本三维提升组织绩效路径的视角之一。见图1。

图1 智力资本系统的自组织演化趋势

(一)内部视角的路径分析

员工是内部主要的利益相关者,内部员工的知识、能力和经验等人力资本是组织的宝贵财富。组织通过提供结构资本平台,不断激发人力资本的潜能,满足员工需求,充分调动他们自觉为组织作贡献的积极性和创造性,从而促使组织的群体技能、创造力和解决问题能力以及领导能力、管理技能等大大增强,组织的人力资本存量越来越多,组织的内部竞争优势就越来越强,组织工作效率就越来越高,组织绩效就能得到提升。这一过程周而复始,形成一个良性递进的联动闭环结构。

这一路径可以简单表示为:人力资本→结构资本→员工需求满足→员工贡献→组织竞争优势→组织绩效→人力资本。

(二)外部视角的路径分析

关系资本与外部利益相关者密切相关。外部利益相关者的价值不仅体现在为组织带来直接的经济绩效,往往还会为组织的人力资本和结构资本增值作出贡献。所以组织应与外部利益相关者保持良好的双赢关系。一方面,组织借助结构资本,对关系资本进行开发和管理,满足外部利益相关者的需求,如为投资者提供投资收益,支付债权人利息和政府税收,为客户提供产品和服务等;另一方面,外部利益相关者在忠诚信任的基础上为组织作出贡献,如投资者和债权人为公司提供资金,客户为企业创造利润,供应商为企业提供原材料和物品等。长期稳定有益关系的建立为组织提供了强大的关系网络,成为组织最宝贵的资源,是组织获得持续竞争优势的关键。当然。关系资本的形成需要通过人力资本获得。这一路径可以简单表述为:关系资本→结构资本→外部利益相关者需求满足→外部利益相关者贡献→组织竞争优势→组织绩效→人力资本→关系资本。

(三)智力资本三维互动协同视角的路径分析

上述内部视角与外部视角的路径只是理论分析的不同角度,是理想的状态。从实践来看,智力资本提升组织绩效的路径往往要综合考虑内部视角与外部视角,即从智力资本三维互动协同视角来分析。智力资本三维互动协同路径就是在组织追逐持续竞争优势和组织绩效的驱动力下,通过结构资本的运作,不断开发和积累人力资本和关系资本,达到内外部利益相关者需求与贡献的平衡,极大地促进组织整体竞争优势的形成和综合绩效的提升。这一路径可以简单表述为:人力资本、结构资本、关系资本三维协同→组织内外部利益相关者需求满足→组织内外部利益相关者贡献→组织竞争优势→组织绩效→智力资本三维协同。见图2。

图2 智力资本三维提升组织绩效的路径

图2可见,智力资本三维提升组织绩效的三条路径是正反馈路径。图2中还有一条负反馈路径,即智力资本与非智力资本的博弈路径,它是智力资本三维正反馈路径的驱动力,一个组织正是在智力资本与非智力资本的博弈中,找到组织竞争优势来源的关键在于智力资本,从而作出开发、管理和利用智力资本来提升组织绩效的决策。

二、基于正反馈路径的智力资本三维提升组织绩效的机理分析

上述智力资本提升组织绩效路径的分析,为基于组织绩效提升的智力资本开发与管理提供了方法和路径选择,但它只回答了智力资本与组织绩效作用的轨迹,要真正阐明“智力资本与组织绩效的关系”,还需更加深入地挖掘形成这些路径的原理。

(一)人力资本提升组织绩效的机理

在知识经济时代,智力资本是企业竞争力的标志,而人力资本是企业智力资本的重要组成部分。在企业的生产中,人力资本越来越有能力对非人力资本进行智能化、科学化管理;同时,它也将自己的知识和创新能力渗透到各种非人力资本的质量效能中去,从而使企业获得竞争优势,提高企业绩效。上述3条正反馈路径都反映出了人力资本在组织绩效提升中的这种核心地位。但个体的人力资本并不能形成组织的竞争优势,个体的人力资本只有通过激励转化为组织的人力资本,并充分发挥作用,才能成为组织竞争优势的来源。

图2所示的以人力资本为起点的内部视角路径,是各种人力资本要素在各自的利益驱动下,与结构资本协同作用,不断激发员工的潜能,使员工个体的人力资本不断转化为组织的人力资本,从而调动员工的积极性和创造性,提高员工的贡献度的。在这一路径中,内部员工需求的满足是组织绩效实现的根本动力。因此,要提升组织绩效关键是要对包括组织的经营管理者、组织的技术人员、辅助人员在内的员工进行激励,提高他们对组织的满意度。可见,人力资本提升组织绩效机理分析的关键是要找到人力资本激励的影响因素和途径。下面以企业家人力资本为例进行分析。

产业组织理论关于企业绩效决定因素的分析,以哈佛学派的行为—结构—绩效模型为代表。哈佛学派认为,首先是产权安排决定公司治理结构。其次是公司治理结构影响着企业家的素质(能力)与努力程度。公司治理结构主要用于解决企业家的选择与激励等两个问题,前者决定被选择出来的企业家的素质,后者决定企业家的努力程度。再次是企业家的素质(能力)与努力程度决定企业的内部管理水平和经营战略并通过它们同时影响着包括技术创新的企业行为。的确,公司治理结构对企业的内部管理水平和经营战略也有着重要的影响,但是这种影响更主要的是通过对企业家的影响来发挥作用的。最后,市场结构与公司治理结构、企业内部管理水平和经营战略、企业行为等互相影响。特别是市场结构不仅直接影响企业绩效,而且间接通过企业行为来影响企业绩效[9]。见图3。

图3 基于产业组织理论的企业家人力资本与组织绩效的作用机理

从图3可见,哈佛学派关于企业绩效决定因素的分析,突显出影响企业绩效的众多因素均是围绕人力资本而发挥作用的,这充分说明了人力资本在提升组织绩效中的核心地位。同时该模型也说明激励直接决定企业家的努力程度,而且对企业家的激励,关键是要从公司的治理结构入手。

事实上,企业家人力资本只是企业人力资本的一个重要组成部分,哈佛学派只认识到企业家人力资本及其努力对企业绩效的影响,没有认识到其他人力资本所有者在企业绩效决定中的作用;也没有认识到企业资源禀赋对企业绩效的影响,这导致了其理论的不完备性。

(二)结构资本提升组织绩效的机理

在三条正反馈路径中,结构资本虽没有单独形成反馈路径,或与人力资本结合,或与关系资本结合,但其作用是不可忽视的,它反映了系统效率的提升对于一个组织的重要意义。

在研究组织内部管理的过程中,从社会性角度考察资本的概念,结构资本就是由组织所内生的一种组织力,它直接反映了组织整合各类资源,发挥系统效率的竞争能力,并且这种能力是可以不断积累并持续发挥作用的。政治经济学中的货币资本循环公式 G—W—G′表明:只有当 G＞G′时,这种循环才能不断延续下去。从管理学的角度看,这个公式可以重新演绎:即把G由单纯的货币资本扩展为包括货币、人力等在内的一切能够投入生产活动的资源要素,并且将其中的W换成O,代表企业的组织力(Organization)。此时,这个公式就转变为 G—O—G′,其中,G′=G+ΔG。只有当组织具备一定的组织力O(Organization)时,才能有效整合各类资源 G,实现价值增值ΔG。从公式中可以看出,ΔG值的大小不仅要看投入组织的人力资源和物质资源是否优质,重要的是要取决于组织内部组织力的大小,一个组织的组织力越大,拥有的组织系统效率就越高,从而产生的△G也必然更大[10]。见图4。

图4 结构资本提升组织绩效的机理

从图4可以看出,通过各种制度安排所形成的组织力具备了资本所特有的性质,这就是结构资本在组织中存在的基础,因而结构资本也成为每个组织不可或缺并需要引起高度重视的因素。

(三)关系资本提升组织绩效的机理

外部视角和智力资本三维协同视角正反馈路径说明,外部利益相关者的忠诚度与需求的满足是组织绩效实现的根本动力。因此,要提升组织绩效关键是满足外部利益相关者的需求,培养外部利益相关者对组织的忠诚。

企业组织与外部利益相关者之间的关系一般可以分为三种:一是企业组织纵向价值链延伸——包括供应商和客户的供应链伙伴关系。二是企业组织横向价值链延伸——包括行业的竞争对手、潜在的加入者、替代品生产者、互补品生产者、战略联盟者等合作竞争伙伴关系。三是企业组织社会价值链延伸——包括社区、行业和政府管理部门等社会价值网关系[11]。关系资本作为组织赢利的一个新的要素,它把所有利益相关者统一到一个有机联系的整体中进行考虑和运作,形成强连带关系优势。强连带关系提供了人们彼此相互信任的基础,可以传递影响力和信任感,可以有效地填补关系伙伴间的内部间隙,促进关系的和谐;还具有防止欺诈,减少签约、履约和监督等交易费用,节省交易成本的功能。在人类社会进入网络时代的今天,建立在相互信任基础上的关系资本也突破了传统的组织资源观,通过彼此的合作,消除壁垒,提高协调和利用资源的能力,促进资源共享,形成资源协同与整合优势[12]。与此同时,关系资本还创新了组织的经营方式。关系伙伴为了共同的绩效目标结成战略联盟,协调发展,优势互补,风险共担,极大地提高了业绩并创造了公司价值,从而构建企业新的竞争优势,使企业能更好地适应市场环境的变化,抵御外部竞争风险。见图5。

图5 关系资本提升组织绩效的机理

在图5中,关系资本主要通过供应链伙伴、合作竞争伙伴和社会价值网等形成强连带关系优势,实现组织绩效的提升。在现代社会,关系资本是组织价值实现的关键。

三、结 论

在智力资本与组织绩效的关系研究上,本文打破传统的验证性分析,从一个新的视野,即从路径与机理上进行了有益的尝试。主要结论有:

第一,知识经济时代以竞争优势理论为基础,从利益相关者需求与贡献平衡视角,来研究智力资本三维提升组织绩效的路径与机理,对于正确地阐述智力资本与组织绩效的关系,有着非常重要的意义。

第二,智力资本三维提升组织绩效的路径包括3条正反馈路径和1条负反馈路径。负反馈路径是正反馈路径的驱动力。

第三,对3条正反馈路径的分析回答了智力资本与组织绩效作用的轨迹,并且为围绕组织绩效提升的智力资本开发与管理,提供了方法和路径选择。

第四,基于3条正反馈路径的智力资本三维提升组织绩效的机理分析,更深入地回答了3条正反馈路径在形成过程中,智力资本三维是如何作用于组织绩效的问题。它为基于组织绩效提升的智力资本开发与管理,提供了决策依据和策略支持。

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Analysis of the Path and Mechanism about How Intellectual Capital 3D Improves Organizational Performance

XU Ai-ping
(Institute of Higher Education,WHU T,Wuhan 430070,Hubei,China)

The relation of intellectual capital and organizational performance is a hot and difficult issue in the theoretical field today.This issue should solve two problem s below:the way and mechanism of imp roving organizational performance.How ever,today most studies focus on the positive correlation between intellectual capital,its compositions as independent variable,and the organizational performance.There are few studies about why and how intellectual capital imp roves organizational performance.This paper has revealed the path and mechanism of how intellectual capital 3D imp roves organizational performance.

intellectual capital 3D;organizational performance;path;mechanism

F270

A

10.3963/j.issn.1671-6477.2010.04.010

2010-02-28

徐爱萍(1970—),女,湖北省罗田县人,武汉理工大学高等教育研究所副研究员,硕士生导师,管理学博士,主要从事人力资源管理、财务管理以及教育经济与管理的研究。

教育部人文社会科学研究青年基金项目(09YJC630184)

(责任编辑 易 明)