知识型员工的流失机理与控制策略

张晓欣

提要知识型员工对于当今企业的发展非常重要，他们的流失会给企业带来更为沉重的打击，如何控制知识型员工的流失已成为众多企业面临的问题。本文从我国企业高科技员工流动的现状与特点、知识型员工流失的影响因素分析、企业对知识型员工流失的控制策略分析等三个方面进行研究，希望能帮助企业管理者有效地控制知识型员工的流失。

关键词：知识型员工；流失机理；流动意愿

中图分类号：C93文献标识码：A

当彼得·德鲁克首先提出知识型员工这个名词的时候，他实际上所指的知识型员工是经理或执行经理，而今天这个名词在实际应用中已经被扩展到大多数管理工作者。虽然在市场经济的条件下，知识型员工的流动和其他生产要素的流动一样，是正常现象，但从人力资源管理的主要功能来看，加强知识型员工流失机理和控制的研究，避免和减少由于知识型员工的流失而带来的一系列损失，仍然是企业面临的重大问题。

一、我国企业知识型员工流动现状与特点

在如今市场竞争加剧的环境下，企业之间对知识型员工的争夺已趋白热化，我国许多企业的发展正被较高的知识型员工流失率所困扰。从我国经济最为发达的、知识型员工密度最高的几大城市不同行业知识型员工流动率的相关调查数据来看（北京知识型员工流动率为18.6%、上海知识型员工流动率为15.7%、广州知识型员工流动率为14.9%、深圳知识型员工流动率为12.1%），每个城市的知识型员工整体流动率都在10%以上。结合相应资料从不同角度具体观察知识型员工的流动问题，可以发现现阶段我国企业知识型员工的流动有以下几个特点：

第一，从知识型员工的跨地区流向来看，其流动的趋势主要表现为从经济欠发达地区流向经济发达地区和国外。据初步估计，1978～1998年期间，我国欠发达地区至少有100万以上人才流到国外和国内经济发达地区，仅深圳每100名科技及管理人才中就有70名来自经济欠发达地区。大量知识型员工的流失使得人才匮乏、相对落后的西部地区的发展更加困难。西部大开发战略给西部的发展带来了希望，如何利用企业在西部的巨大发展潜力来激发知识型员工到西部欠发达地区工作的热情，是西部大开发战略成功实施的必要保障。

第二，从发生流动的知识型员工的职位来看，知识型员工流动以中低层管理人员和专业技术人员为主。对于IT企业而言，技术员工的年流失率可达到30%～50%，销售经理的年流失率也在26%以上。中关村科技园区对其所属的50家企业的调查表明，主动辞职率最高的是科研部门的人员，主动辞职率达到38.9%。较高的专业技术人员流动率与当前我国的产业发展有关，高新技术产业在我国的蓬勃发展，大大增加了对专业技术人员的需求，促进了专业技术人员的流动性。中高层员工的流动率较为稳定，而中低层管理人员的流动率较高，说明我国许多企业已经开始重视企业内的中高级知识型员工。

第三，从发生知识型员工流动的企业性质来看，国有企业基本上处于净流失状态。而外资企业和一些民营企业虽然也存在不同程度的知识型员工流动现象，但大多处于净流入或平衡状态，其中外资企业在人才竞争中优势更为明显。北京工业系统对150家大中型企业1982年以后引进的大学以上人员流失率进行调查，其比率高达64%，大多数流入了外资或合资企业。有关资料显示，我国外资企业中的高级技术人员、管理人员70%来自国有企业。我国加入WTO以后，国有企业面临着更激烈的人才竞争，国企知识型员工的流失问题必须要引起国企管理者的高度重视。

第四，从流动方式来看，集体流动成为知识型员工流动的一个新特点。中智上海外企服务公司对5，000多位至少跳过一次槽的外企员工进行调查，发现有一成多属于集体跳槽。为了能在新企业里迅速取得业绩、得到认可，越来越多的知识型员工选择集体跳槽，以减轻个人的跳槽风险。然而，对企业来说，知识型员工集体流动的后果却远大于这些员工流动后果的简单加合，它可能影响企业的一个项目、一个部门的业务计划，更可能影响到这个企业的战略布局，甚至整个行业的竞争格局也会因此而发生历史性的改变。因此，对于知识型员工的集体流动现象企业应特别关注。

二、知识型员工流失影响因素

从根本上来说，知识型员工离职的原因大体上可以分为内因、外因两个方面，外因主要就是外部机会的诱惑；而内因主要是原企业自身以及知识型员工本人的流出意愿，如对公司薪酬福利不满意、与主管相处不和谐等。可以将知识型员工流失的影响因素归为四类：社会因素、企业因素、个人因素与调节强化因素。

（一）影响知识型员工流失的社会因素。影响知识型员工流失的社会因素主要有人才流动的政策、劳动力市场状况、就业与失业水平、行业性质等一系列变量。首先，我国从传统的国家统一调配和管理人才的计划经济体制，向社会主义市场经济的新型管理体制转变，使人才可以自由流动，人才择业观念的不断变化等都使我国人才流动的宏观条件逐步成熟。市场经济要求人力资源合理配置，而“知识型员工短缺”的现象日趋严重，更加剧了知识型员工的流动。其次，失业率与员工离职率呈负相关，失业比其他任何变量对员工离职有更直接的作用。即使是知识型员工在失业率增高时，也会比较珍惜现有的工作机会，减少流动降低个体风险。最后，由于行业之间存在着收入和职业声望的差异，不仅影响知识型员工的职业决策，也使得知识型员工不断向热门、声望高、待遇好的行业涌入。

（二）影响知识型员工流失的企业因素。影响知识型员工流失的企业因素主要有薪酬福利、企业文化、管理方法、职业生涯规划、企业前景等变量。首先，要使知识型员工安心工作并保持较高的业绩水平，就需要提高其工作动力和责任心，薪酬是企业为知识型员工提供的生活保障，它永远是知识型员工所考虑和关心的重要因素之一；其次，很多知识型员工离开一个企业，是因为企业的文化不统一，整个企业没有一个统一的良好风气；第三，领导者的价值观、专业水平、经验等都会影响其管理水平。领导者的管理水平和风格，对知识型员工的工作情绪及工作积极性有较大的影响；第四，如果一个企业没有为知识型员工做好其职业生涯设计，并且企业内部职业晋升通道不通畅，使员工发现在企业无法实现其职业计划目标，那么即使他的薪酬水平保持较高水准，其知识型员工也可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去；最后，如果不能使知识型员工明白自己与企业远景的关系，以及自己在企业实现该远景中将起到的作用，也无法给员工满足感。

（三）影响知识型员工流失的个体因素。影响知识型员工流失的个体因素包括人口统计学变量，如年龄、性别、教育水平、婚姻状况以及在组织内的任期，等等；此外，还包括个人能力发挥、个人绩效、个性特点、职业兴趣、思考方式、气质等个体特征变量相关的因素。知识型员工会选择奖励竞争努力和成就的组织，这类组织的薪酬系统通常具有明显的体现个体差异的特征，可以符合他们较高的成就动机。当组织不能够满足这类人群的期望时，很可能产生心理契约的违背，从而导致工作满意度和组织承诺下降，产生离职意向。知识型员工的性格特征、思考方式、敏感性都会影响他和组织的心理契约与工作满意度，知识型员工流动能力强，在工作满意度低时其流动意向会大大提高。

（四）影响知识型员工流失的调节强化因素。影响知识型员工流失的调节强化因素包括外部环境变化、心理契约、组织承诺、知识型员工的家庭角色、流动成本等一系列变量。首先，经济发展水平、劳动力市场状况、同行业状况、产业结构、地区差异、社会文化、责任、结构、用工制度、交通、住房、教育、医疗设施、生活成本、生活质量等一系列社会环境的变化都会促使知识型员工的流动意愿向流动行为转化；其次，当知识型员工感觉心理契约被破坏或违背时，也会促使知识型员工的流动意愿向流动行为转化；第三，当大多数知识型员工产生离职意向，在最终做出决定之前不但要考虑与工作有关的因素，同时也要考虑与工作无关的因素。员工对家庭的定位与其他社会价值是相互影响的，这个潜在因素也会影响知识型员工流动行为的发生；最后，员工产生流动意向后，在做出流动决策前会进行流动效用分析，权衡流动成本和流动收益。当流动收益大于流动成本时，知识型员工才会产生流动行为。

通过以上对影响知识型员工流失的因素分析，构建出知识型员工流失机理模型，如图1所示。（图1）

三、企业对知识型员工流失的控制策略

（一）控制企业因素，为知识型员工创造理想的工作环境。给予知识型员工经济上的补偿能够增加知识型员工的流动成本，使得知识型员工为了规避个体风险而减少流动意愿。流动动机和流动成本是决定知识型员工流失决策的决定性变量，知识型员工个人价值的实现程度是其流失的内在动因。因此，企业可以通过完备的激励机制，最大限度地实现知识型员工的个人期望，启动知识型员工留存企业的自我动力和超我动力系统，从根本上控制知识型员工的流失行为，因此企业可以根据自身的实力和实际条件，针对高科技员工制定一套有自己组织特色的灵活的薪酬制度。企业不仅要为知识型员工提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，而且应充分了解知识型员工个人需求和职业发展意愿，向其提供清晰的个人成长道路。创造恰当的非物质的条件，也是一种吸引知识型员工的重要手段。根据知识型员工自身的素质与经验，结合企业内部的实际情况，给知识型员工设置具有一定挑战性的工作或职位，使其能够在工作中有充分发展的空间，不但适应了知识型员工个人价值的自我满足、自我实现的需要，同时也能极大地促进企业的发展。

（二）加强与知识型员工的沟通，控制个体因素的影响。企业的发展离不开企业的知识型员工，而要使企业对知识型员工产生向心力和凝聚力，作为企业的管理者，需要与他们进行积极的沟通。知识型员工往往有不同的年龄、教育和文化背景，这就可能使他们对相同的话产生不同理解。另外，由于专业化分工不断深化，不同的知识型员工都有不同的“行话”和技术用语。而管理者需要注意到这种差别，不要给沟通造成障碍。企业应建立知识型员工的管理档案，档案内容应包括：年龄、性别、教育水平、婚姻状况、组织内的任期、个人能力发挥、个人绩效、个性特点、职业兴趣、思考方式、气质等内容，及时更新流失知识型员工的动态信息，并保持与知识型员工的日常沟通和联系。这样不仅有利于使知识型员工获得被重视的感觉，鼓励他们对公司的发展提出建议，更为重要的是，这能减少他们的流动意愿。

（三）控制调节强化因素，减少流动意愿向流动行为的转化。由于知识型员工和企业所签合同的限制，员工产生流动意愿后可能会暂时留下来。所以，在人事档案制度控制严格的企业员工流动率相对人事档案控制力弱的企业离职率要低，所以企业要加强对契约关系的限制。劳动力市场供需比例与员工离职率负相关，当本行业人员供不应求、就业形势相对比较好时，都会导致员工离职。劳动力市场供需比例越大，员工离职率越低。所以，企业可以通过内部强化，使知识型员工感到企业与外部环境相比较的优势，降低其流动意愿。企业可以给知识型员工中长期的物质奖励，如股票、年终奖、年龄工资、发展机会、晋升职位、社会关系网络等因素，使其流动成本增大，主动放弃离职流动行为。企业还应关心知识型员工的家庭，使他们感到辞去工作可能会给家庭或个体生活带来一定的不利影响，从而减少流动意愿向流动行为的转化。知识型员工产生了流动意向后，企业所做的努力和改变将对其最终的去留产生重要影响。如果企业努力加以挽留、并尽量改善条件满足知识型员工的需求，知识型员工可能就会降低流动意愿。

（作者单位：郑州大学升达经贸管理学院）