基于经典按劳分配理论与模型的教师薪酬分配方案研究

摘要:我国的许多企事业单位先后都进行薪酬改革,只有教师薪酬还不能体现“多劳多得”、“质优多得”的按劳分配的原则,没有在教师中形成有效的激励机制,各地政府也在进行这方面的尝试。文章以广东珠江三角洲为例,基于扬州大学秦兴方教授的经典按劳分配理论与模型,探讨了教师薪酬分配较为合理的方案。

关键词:按劳分配;教师薪酬;总额包干;多劳多得;质优多得

中图分类号:G647文献标识码:A文章编号:1009-2374(2009)20-0087-02

按劳分配是我国社会主义经济的主要的分配方式,现行的人事分配制度已不能适应社会主义市场经济体制的需要,其主要弊端表现在:管人与管事脱节,劳酬脱钩,人的潜能不能充分发挥。工资总额动态包干能够调动基层组织和广大教职工的积极性,促进“责、权、利”的统一,强化激励机制,提高用人效益。但是,这么多年以来教师一直是薪酬改革方面未曾涉及到的几乎是最后一个区域,还不能体现“多劳多得”、“质优多得”的按劳分配原则,只是按资历分配,没有在教师中形成激励机制,广东珠江三角洲地区在这方面率先作出了一些尝试,先将总额按学校的编制人数下拔,当然吃空编肯定是有的,不可能每个学校正好那么多教师,每年的招生人数也不是固定的,编制数是按学生的人数来定的,这样才科学。同时将每个人工资总额分为三个部分,一是财政发放的部分,是按教师的职称、教龄来确定由各级人事部门确定,财政保障发放;二是课时工资部分,是由学校通过教代会来确定分配方案,但是教师的工作是很难量化的,例如教同一个年级和相同年级的教师的工作量就不一样,教中高考科目的教师和非中高考科目的教师的工作量是不一样的,还有不教课的职能部门的人员的工作量怎么计算等;三是绩效工资部分,这一部分主要是由教师的工作业绩来定,一般情况下按工作岗位分等级,按等级发放,后勤人员一般拿平均数。至于学校领导的工资就比较敏感了,有一个地区的领导就比较“聪明”,学校领导只在学校拿平均数,另一部分由区财政另行发放,这对于干群关系有着极重要的意义。三个部分当中最为敏感的是第二部分,广东省教育行政部门让学校通过教职工代表大会自己拿方案,要体现“多劳多得”和“质优多得”,现结合当地学校的做法和经典按劳分配理论及模型作一些尝试,不当之处,敬请批评指正。

经典按劳分配理论及模型是扬州大学经济学院党委书记秦兴方教授《当代经济研究》1996年5月发表的一篇论文上进行正式阐述,是对马克思主义经典按劳分配理论的理化研究,将这个原理和模型应用于第二部分课时工资的分配最恰当不过了。经典按劳分配理论及模型的主要原理如下:

一、经典模型揭示了社会主义公平的本质内容即等量劳动互换(I)

其实质就是要求社会排除生产资料占有差别给报酬分配带来的影响,为人们提供平等地获取报酬和发展等方面的机会和条件。社会主义公平与效率是内在地统一在一起的。即公平中体现着效率的原则。

1.公有制及由此直接决定的分配尺度——社会平均劳动时间,克服了按个别劳动时间分配可能带来的“平均主义”和“鞭打快牛”等缺陷,克服了按生产资料占有状况分配所引起的剥削或贫富悬殊等现象,从而有可能极大地调动劳动者的主动性和积极性,为经济效率的提高提供了基本保证。

2.社会平均劳动时间及由此确定的劳动差别系数。不仅是实现社会主义公平的机制,而且也是提高效率的手段。

二、经典按劳分配模型为解决上述问题提供了思路

1.经典模型揭示了两种等量劳动互换之间存在着本质矛盾,因此,研究社会主义市场经济条件下按劳分配实现问题的关键就是寻找解决途径,从而使等量劳动互换(I)能借助等量劳动互换(Ⅱ)得到实现。

2.经典模式也为社会主义实践中科学计量作为分配尺度的劳动提供了方法论指导。这就是,首先根据经验估计和专家测评,确定社会平均劳动时间;其次把影响劳动的主要因素(如劳动复杂程度、劳动熟练程度、劳动强度、劳动环境、劳动责任、劳动态度等)进行分解细化,建立劳动因素评价指标体系;再次,根据社会平均劳动时间,计量每个劳动者的劳动差别系数,由此可得出较为正确的个人劳动时间。这种方法特别适用于社会主义市场经济下企业内部每个劳动者的劳动量的计量。当然,社会平均劳动时间和劳动差别系数的确定过程中可能包含着某些错误,因此,在实践中,劳动量的界定可能要经历一个不断修正、完善的过程。

三、经典按劳分配理论及模型

(一)假设前提

1.生产资料全社会占有(单一公有制结构)。

2.商品货币关系已经消亡(计划经济)。

3.劳动者有劳动的机会(充分就业)。

(二)按劳分配的客观必然性

1.必要性:旧的分工的依旧存在。

2.可能性:公有制的建立。

(三)按劳分配制度的主要内容(经典模型)

1.分配的对象—社会总产品扣除原理:可作为个人分配的消费品(收入)必须作六项扣除。

2.分配的尺度——社会平均劳动:社会平均劳动是剔除生产资料优劣因素影响后按劳动者在平均的劳动复杂程度、熟练程度和劳动强度下生产单位使用价值所耗的劳动时间。它是衡量每个劳动者劳动有效性的尺度。

3.分配模型——等量劳动获得等量报酬(比例相等)。即:某个劳动者获得的报酬(Vi)在某个组织总分配报酬(V)中所占的比例,Li是个别劳动时间,应该与劳动者向组织提供的劳动(Ti)在总劳动(T)中所占的比例相等。

Ti=Li×f(ai,bi,ci)

Vi/V=Ti/T

Vi=V/T×Ti

V/T是一个常数,即单位时间内的报酬含量,用σ代表。

则某个劳动者获得的报酬用公式来表示,即:

Vi=σ×Ti

Vi=σ×Li×f(ai,bi,ci)

4.分配模式的经济学意义。(1)体现社会主义本质意义的公平(排除生产资料占有差别引起的分配的不平等),实现劳动平等与报酬平等的结合,即按劳分配;(2)体现效率原则,劳动者要把报酬与劳动的质与量(Ti)挂钩,把个人利益与组织目标(σ)结合起来,即是“多劳多得”或“质优多得”。

当然经典按劳分配理论及模型的适用条件十分严格,但是基本的公平和效率还是能体现出来,国家对工资还是有健全的约束机制,在实际的工作应用中,可以从模型中得到启示,我们只是用这个模型进行部分改造,还是能够比较好的应用在第二部分教师的课时工资分配中,我们根据“多劳多得”、“质优多得”的原则将教师的工作量按以下方案进行计算:

第一,将备课、上课、作业批改等三个方面考虑进去,例如:将备一节课算作一个课时,上一节课算作一个课时,批改一次作业作为两个课时,如果一个语文教师一个星期一个班上五节课来计算,他上两个班的课,如果是属于同一个年级的课,他备课五课时、上课十课时、作业批改五课时,合计二十课时;如果是跨年级的课,他备课十课时、上课十课时、作业批改十课时,合计三十课时,这里就体现出差别来了,这里有两层意义,一是让教师的工作能科学的计量;二是尽量鼓励教师跨年级上课,利于竞争的形成,解决了劳动复杂程度——教同一个年级和相同年级的教师的工作量就不一样的问题,跨科目教学的类似于跨年级的计算方法来处理。

第二,将教师的职称、学历、教龄、实际的教学效果结合起来,将教师的课时单价分成不同的档次,这就是劳动熟练程度相类似的系数,自评和他评相结合,也符合教育行政部门评聘分开的原则,能对教师的工作的质和量作一个较为公平的评价,同时也鼓励教师积极上进,不断加强学历和专业进修,以提高自己的个人价值,更有利于学校师资的改善和加强,有利于学校今后的发展。

第三,对于中高考科目和非中高考科目,或者是专业课和文化课也要加以区分,毕竟劳动强度和所花的精力是不一样的,可以用基本工作量或者系数进行区分,这就体现了劳动强度方面对工资的影响。

将以上三个因素考虑进去,正好可以应用经典按劳分配理论及模型并加以改造,Vi=σ×Li×f(ai,bi,ci),σ为课时基本单价,Li为比重参数,即同条块结合人数,ai为备课、上课、作业批改综合参数,bi为因教师的职称、学历、教龄、实际的教学效果结合而形成的档次参数,ci为中高考科目和非中高考科目或是专业课或非专业课的参数。通过以上参数的考虑,比较全面、科学地核算了教师的工作量,这只是针对普通中小学,如果推广到其他类型的学校或者企业,多加几个参数进行改造,意义会更加重大。

不过这个方案要在全面改革中小学管理体制实行校长责任制、教师聘任制、校内结构工资制和工资总额包干制、实行校内结构工资制的基础上才可以达到模型的适用条件,体现“多劳多得”、“质优多得”的思想,从而达到激励教师不断成长,学校不断发展的良性循环的目的。实行校内结构工资制,有利于调动教职工工作积极性。受聘教师在任期内享受校内结构工资。结构工资含标准工资构成中的职务工资或岗位工资,津贴部分以及国家规定的津贴、补贴和按规定学校可用于教职工个人津贴的资金。学校在不改变国家统一工资制度的前提下,可将工资构成中的津贴部分和按规定可用于教职工分配部分的资金糅合在一起作为学校内部分配的资金,自主确定分配办法,形成劳酬挂钩、拉开差距的激励机制。如果工资上调的时候,将上调的部分加大浮动部分,让大部分教师感觉自身原有的利益并没有受到影响,改革的阻力就不会有那么大。

总之,教师的薪酬改革是势在必行,至于怎么改是离不开按劳分配的原则,毕竟是社会主义经济,是以公有制为主体的经济实体,只是作为教育行业,教师的工作量难以计量,按素质教育的标准,就不应该有中高考科目、非中高考科目,职业学校的文化课和专业课的薪酬差别了,但是只要高考指挥棒还在,或者说还是这种“应试教育”的氛围,这种方案就相对科学一些。

参考文献

[1]秦兴方.经典按劳分配理论与模型[J].当代经济研究,1996,(5).

[2]吴文苑.以工资总额动态包干为切入点,推进高校人事分配制度改革[J].福建农林大学学报(哲学社会科学版),2000,(2).

[3]邓军.改革高校人事管理制度加强高校教师队伍建设[J].广西师院学报(哲学社会科学版),1998,19(3).

作者简介:李跃进(1969-),男,湖北浠水人,江苏省扬州商务高等职业学校讲师,在职硕士,研究方向:会计、会计电算化。