浅谈中小民营企业的发展状况及如何做好人力资源管理

吴涵斌

摘要:从我国中小民营企业在国民经济中的比重来看,发展好中小民营企业将会有力地推动我国经济快速稳定地向前发展。就中小民营企业目前所处的状态来看,作为与企业生存发展有着密切关系的人力资源管理也日益引起决策层的关注。那么,中小民营企业如何在现有状态下做好人力资源理就成为亟待解决的问题。

关键词:中小民营企业;人力资源管理;人事管理机构

中图分类号:F241 文献标识码:A

文章编号:1674-1145(2009)29-0064-02

根据有关资料显示:目前我国99%的企业都是中小企业,其中绝大多数是民营企业。我国GDP的55.6%,工业新增产值的74.7%,社会销售总额的58.9%,税收的46.2%和出口总额的62.3%都是中小企业创造的。提供的就业岗位已超过75%以上,专利约65%是中小企业发明的,75%以上的技术创新是由中小企业完成的,80%以上的新产品是由中小企业开发的。从这点来看发展好中小民营企业将有力地推动我国经济健康稳步的向前发展。

改革开放之初的中小型民营企业多数是在计划经济的环境下发展起来的,在计划经济环境下,中小民营企业把企业领导者的个人观点、个体魅力、创业精神、及特殊禀赋相联系。在制度转轨过程中得到了的巨大的商机,从而掩盖了中小型民营企业在管理上的缺陷。在这一时期大多数中小型民营企业采用了以个人为中心、以亲情为主导的管理模式,创业者的个人魅力和感召力在企业发展中占主导地位。使得企业在决策上具有较高的效率,同时对企业初期凝聚力的增强起了决定作用。

随着体制改革的进一步加快,在经济环境发生深刻变化的情况下,中小型民营企业面临的竞争也日益加剧,竞争变得更为激烈,仅仅依靠灵活的机制来获取商机的时代已不复存在。这些问题集中体现在企业内部人力资源管理上。因此,在目前这种状态下中小民营企业做好人力资源管理是当务之急。

从我国中小民营企业在国民经济中的比重来看,发展好中小民营企业将会有力地推动我国经济快速稳定的向前发展。而作为与企业生存发展有着密切关系的人力资源管理也日益引起决策层的关注。那么,中小民营企业如何在现有状态下做好人力资源理呢?

所谓人力资源管理,就是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现企业目标。基于对人力资源管理的深刻理解,要做好中小民营企业的人力资源管理就有必要开展好以下工作:

一、制定科学的人力资源管理制度

人力资源管理制度是企业发展的重要组成部分。人力资源是组织的重要战略资源,它在相当程度上直接决定着组织战略的成败。一套完善的人力资源管理对企业具有持久的、长期的影响。随着经济经济环境的改变以及中小型民营企业主、企业管理层素质的不断提高,管理者对企业人力资源也有了较全面的理解。众多的企业逐渐认识到人力资源管理对企业发展的意义。但由于思想与实际还存在差异,人力资源管理理念与人力资源投资理念还不一致,导致企业管理规划与人力资源管理不协调。科学制定与企业相适应的人力资源管理制度是当前中小型企业人力资源管理亟待解决的问题,因此,对于中小民营企业来说要做好人力资源管理就要制定科学合理的人力资源管理制度。

现代企业管理应有一套有科学、规范的用人机制。而现在的中小型民营企业的管理还是家族式管理。据中国社会科学院1999年的抽样调查,浙江省私营企业的私人股份所占比例在90%以上,其中量大的股东所占比例高达66%以上,处于绝对控股地位;还有其他同姓兄弟也占相当比例,大约为14%。另一项由中国社会科学院社会学所与全国工商联研究室共同组织的、对21个省市自治区的250个市县区的1947家私营企业进行的抽样调查结果也显示:中国私营企业目前普遍采用家族拥有的形式;企业的所有权与管理权紧密结合,决策权和管理权高度集中在企业主手中;家庭成员在企业中居要位。许多企业主认为,企业要稳定发展就必须“由我本人或我的家人来经营管理”。2002年完成的《中国私营企业调查》指出,资本、风险、决策管理权三个“高度集中”是今天私营企业的普遍特征。在目前这中状态下要想摆脱这些桎酷就要重新认识自己,制定并实施合理的人力资源管理制度。

二、设置科学的人事管理机构

基于中小民营企业目前的状况,设置一个科学合理的人力资源管理机构是当前企业发展的一个重要任务。要依靠科学的人力资源管理机构和高素质的管理人员来改变中小民营企业管理基础薄弱,人力资源部门功能定位不清,人力资源管理部门先天不足的问题。就要有一套贯穿企业管理全过程的人力资源规划、招聘、测评、培训、激励、考核、薪酬、社会保障与劳资关系等一系列职能。现在不少中小企业人力资源管理职能界定不清,尤其是对企业骨干激励不到位,这样将会影响企业的发展。这在高科技民营企业表现得更为突出。人力资源管理机构设置的不科学和人员配备的不合理是一个企业人力资源的重要缺陷。仍由人事行政部门承担或直接由行政后勤部人员兼任人力资源管理工作,已不能适应目前中小企业发展的需要。这种专职人力资源管理人员配备稀少,分工不明确,甚至未受过专业训练的人力资源管理应得到改善,彻底改变“静态”人事管理。在这种情况下,中小民营企业要做的就是尽快改变这种状态,设置科学合理的管理机构。

三、制定激励性的薪酬和福利制度

制定一套具有激励性的薪酬和福利制度是企业人事管理的制胜法宝。因为员工进入企业工作的主要目的就是要获得一定的物质报酬。报酬与人的生存需要密切相关,是最有效的激励源。在企业里,报酬的高低。可以直接反应贡献的大小。所以,合理的处分员工的报酬会带来很大的激励效果。研究发现,员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。可见,员工在关心薪水高低的同时更关注自身价值的实现。那么一套合理的薪酬系统是具有激励性的,员工在企业工作是在寻找一种归属感和公平性。公平性包括内部公平和外部公平。对外公平,是指企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当。对内公平,是指企业按贡献定薪酬。如果让员工感觉报酬分配不公,他们就会感觉不满,只有保证公平,员工才能正常工作。企业才能留住人才,防止人才外流。同时也能吸引优秀人才来企业工作。

四、注重人力资本的投入

人力资本的投入主要是企业对员工人身保障系统的投入。一方面企业需要为员工创造舒适、宽松的工作环境,保证员工工作的顺心;另一方面,企业有必要解决员工的后顾之忧。因为员工为企业付出了体力和脑力的劳动。身心常常疲惫不堪,或身体健康受到影响。企业应当为员工缴纳一定比例的医疗保险,解决员工的后顾之忧。在这点上中小民营企业都不够重视,今后应加大这方面的管理。让职工更有归属感,使企业更具凝聚力。这将有利于中小民营企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

对于中小民营企业来说,在现有状态下做好人力资源管理是当务之急,只有制定适合中小企业发展的人事管理制度才能使企业的发展充满活力,也才能吸引到企业所需要的人才。同时,中小民营企业的发展才能够稳步健康的向前发展。对国家社会经济的发展起更大的推动作用。

参考文献

[1]人力资源管理概论[M].上海复旦大学出版社,2003.

[2]吕国胜.中小企业研究[M].上海财经大学出版社,2000.

[3]中国私营企业调查报告[R].2002.

[4]中国私营企业发展报告[R].1999.