中小企业人力资源管理问题和对策研究

2009-12-21陈进

经济师 2009年11期

陈进

摘要:在知识经济时代和当前金融危机情况下,中小企业应加强人力资源管理。人力资源是活的生产要素,中小企业如何将其转变为人力资本,要做到更新人力资源管理观念和健全人力资源管理制度;加大合适人才引进力度和人力资源的投资;完善员工考核制度和建立有效的激励机制;培育先进的企业文化和提高管理者管理水平。

关键词:中小企业人力资源管理问题对策

中图分类号:F240 文献标识码:A

文章编号:1004-4914(2009)11-177-02

中小企业是指在我国境内依法设立的有利于满足社会需要,增加就业,符合国家产业政策,处于创业阶段和成长阶段,生产经营规模属于中小的民营企业。与大企业相比,中小企业有以下主要特征:第一,所有权与经营权高度统一;第二,生产规模小,经营面窄,整体竞争力较弱;第三,没形成良好的企业文化。

我国中小企业大部分是在家族企业的基础上建立起来,是在计划经济和市场经济的制度缝隙中发展和壮大的。随着市场经济体制的建立和完善,中小企业的生存环境逐渐得到改善,许多成长型中小企业逐步成为市场或行业的中坚力量。同时,中小企业面临的竞争将更激烈,融资渠道、产品研发能力、企业管理模式等方面的缺陷制约着中小企业的成长,其中,人力资源管理中存在的问题越来越成为中小企业成长发展的瓶颈。知识经济时代的到来使得企业间的竞争更多体现在作为“知识载体”的人力资源的竞争上,因此,科学认识中小企业特别是企业人力资源管理现状及存在问题,用全新的管理理念和创新的工作方法来加快中小企业人力资源开发与管理的变革,对于改善中小企业人力资源管理思想和方法,提高其管理层次和水平,增强竞争能力等具有十分重要的现实意义。

一、人力资源管理的内涵

人力资源是指劳动生产过程中,可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质,包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。它具有活动性、时效性、能动性、变化性、再生性、可开发性等特点。

人力资源管理是指管理者在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化。

从上可知,人力资源管理的内涵包括以下内容:一是人力资源管理的目的不仅是组织目标的实现,而且包括组织成员个人目标的实现。二是人力资源管理必须充分有效地运用计划、组织、协调、激励、控制等现代管理手段才能达到人力资源管理的短期和长期目标。三是人力资源管理是在“以人为本”的观念下研究人与人关系的利益调整,人与事的合理组合,人力资源的开发和维护,工作效率和效益的提高以及实现人力资源管理效益的相关理论、方法、工具和技术。

二、中小企业人力资源管理中存在的问题

1.对人力资源的认识不到位,人力资源管理制度不健全。在大部分中小企业经营者的观念里,企业员工是企业的附属物,必须无条件服从经营者的指挥。据对某市15家中小企业的调查数据显示:4家中型企业有人事部,其余11家企业没有设置专门的人力资源管理部门,且该职能都是由企业行政办公室或相关部门兼任来完成,而且这15家企业的所有者都认为没有必要专设人力资源部。事实上,我国小部分中小企业即使根据市场经济发展的需要设立了“人事部”或“人力资源部”,也仅是管理员工招聘、录用、流动的情况,制订员工考勤、奖励制度和工作程序规则,进行工资考核发放,办理劳保等手续。同时,一些企业的人力资源管理制度的执行具有一定的主观性、强制性和片面性。事实上,这15家企业的财务管理制度、生产制度等直接影响企业经营利润的制度都相当完善,而人力资源管理制度没有形成系统的文件,具有很大的灵活性。

2.人力资源吸纳乏力与使用不当。中小企业中大部分是家族企业,因其自身的规模小,资金实力不强等因素限制,在企业建立初期根本吸纳不到专业人才,只能吸纳技校学生和少量大专生,在企业发展过程中,企业主虽能获得一些大学本科生,但很难聘请高素质的管理人员和技术人员。苏南地区经济快速发展的同时造成了本地劳动力资源供应不足,中小企业企业只能到欠发达地区招聘低文化和低素质的劳动力。据有关资料的调查统计结果显示:愿意到中小型企业工作的大学生不到10%,硕士生不到3%,博士生几乎为零。即使一些大学生和研究生满怀希望进入中小企业,但也很快又流出。中小企业在选配高层管理人员时局限于家族内部寻找,限制了企业用人范围,外族人员根本无法在关键职位任职,这种近亲繁殖式的人力资本增长模式造成人力资源结构劣化,挫伤了内部员工凭真才实学升迁的积极性。

3.人力资源投资不足。中小企业基本属于劳动密集型企业,生产工艺和技术复杂程度不高,生产的稳定性和重复性较高,企业主都认为能够很好地使用和留住个别技术员就足够了。许多企业盲目追求短期效益的迅速增长,认为人才培养的成本高于直接招聘的成本;认为经过培养过的人才技术越高,人才流失的越快,是为其他企业培养,是一种没有回报的投入,所以大多数中小企业在人才培养上都存在着短期行为,只使用而不培养已经成为十分普遍的现象。人力资源投资不足的事实造成了人力资源的质量的递减。

4.人力资源考核“人格化”和缺乏有效的激励机制。在被调查的15家中小企业中,没有一家企业真正建立了与员工职位升迁、参加人才培养相挂钩的规范的、全面的绩效考核与评估体系。绩效考核是按照一定的标准,采用科学的方法,检查和评定企业员工对职务所规定责任的履行程度,以确定工作成绩的一种有效管理方法。虽然有些中小企业采用了绩效考核,表面上实现了报酬、晋升与工作绩效挂钩的方式,但是,企业评价工作绩效的标准和方法却缺乏科学性、公平性和客观性的问题,而且存在“暗箱”操作和受管理者主观意向影响的现象。中小企业的管理更多的是靠入际关系而不是靠制度来维持,即所谓“人格化”的管理特征明显。大多数中小企业只考虑到了赫茨伯格双因素理论中的保健因素而忽视了激励因素,对员工实行以提高工资、多发奖金、销售提成等形式的主要激励方式。这种单一的激励手段不能提高员工的工作激情。

5.人力资源管理者管理水平有限。我国众多中小企业管理者基本上是企业主和其家庭成员,由于历史的原因,这些人大多数受教育程度不高,普遍缺乏现代人力资源管理的理念、知识和方法,管理中以“事”为中心,将人视为成本,当成一种“工具”来“控制”和“利用”,管理手段和方法简单,随意性大。在被调查的15家企业中,年轻的管理者学历虽高,但缺少生产实践经验,更缺与人沟通、现场危机公关等管理经验。中小企业初创时期对员工的吸引主要靠家族式的管理机制,随着企业的发展,维系员工的方式,除了合理的薪酬激励和公平分配外,更主要的是靠企业文化的牵引和管理队伍管理水平的提升。

三、中小企业人力资源管理问题的原因分析

中小企业人力资源管理问题的成因是综合的,既有中小企业企业历史客观原因造成的,也有现实主观原因造成的。

1.中小企业的历史地位低和发展环境不良好的外部原因。《中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》出台后,各级政府对中小企业的发展给予了很大关注,但是目前,人们对中小企业还存在一些认识上的误区,一些地区或部门对中小企业的发展关心不够,中小企业是在“抓大放小”这一政策下发展的。从宏观管理环境看,我国对中小企业的发展缺乏长期、系统的发展战略与规划。各省市自治区的中小企业局、中小企业协会等机构,也仅是从区域上、行业上对本区域的中小企业加以管理的,而并非从全局的角度审视不同产业的中小企业的发展。中小企业融资和获取资金难的问题一直没有得到很好的解决,成为长期困扰制约中小企业发展与生存的瓶颈问题,金融危机的发生给中小企业的资金流动“雪上加霜”,大大降低了企业主对企业加大生产要素的投入的愿望,包括对人力资源的前期和中期的投入,企业主的人力资源管理也只能是满足现状,着眼于当前,忽视系统、长期的培训。。

2.中小企业领导者观念落后和企业文化建设不重视的内部原因。我国大多数中小企业的经营权和所有权没有分离,企业所有者就是高层管理者,同时,我国目前尚未建立起完整有效的社会信用体系,职业经理人普遍存在道德风险。在这种市场环境下,资本所有者在企业中实施家族化管理,减少对家族圈以外管理人员的聘用,没有现代人力资源管理的理念,没有意识到高级人才的使用会降低企业的人力成本。管理者视被管理者为“经济人”,制定企业有关制度时想尽办法节约成本或提高劳动强度,具体管理强调通过“控制”和“服从”来实现人与事相适应,而忽视人的才能的发挥。大多数中小企业不注重企业文化的建设,员工缺乏共同的价值观念,对企业的认同感不强,往往造成个人的价值观念与企业哲学错位。据15家企业调查资料,15家企业中初中(含初中)以下员工有923人占员工总数的60.3%,本科生及以上比例是3.1%,高中(含中专、技校)及大专生占员工总数的36.6%。被调查的15家企业管理者虽知企业文化建设的重要意义,也想通过企业文化建设来促进企业发展,但由于考虑到员工文化素质低和企业文化建设的前期投入大、短期效益低的原因,这些企业都只是形式性地建设企业文化。在缺乏优秀的企业文化的环境下,管理者的管理是简单和低效率的管理,员工的工作热情和效率同样是低下的。

四、加强中小企业人力资源管理的对策研究

1.更新人力资源管理观念和健全人力资源管理制度。中小企业要着眼未来,更新理念,将人力资源管理纳入企业的发展战略之中,使人力资源管理充分为企业战略服务,成为企业战略的参与者、执行者和制定者。中小企业要建立现代企业制度,实行委托代理制,运用市场机制和竞争机制,依靠制度来管理员工。

2.加大合适人才引进力度和人力资源的投资。人才紧缺是影响中小企业持续发展的主要因素。事实上,中小企业有从外部引进自己所需要人才的资金实力,但由于企业不懂如何经营人才,导致人才流动性增强,影响了企业员工队伍的稳定。第一,引进职业经理人,规范人才的流动。中小企业发展到一定阶段,领导团队的重构就显得相当重要,引进职业经理人来搭建合适的领导班子,借助职业经理人的具有洞察力的眼光,招聘根据企业生产经营的实际需要招聘、引进、调动、等方法吸收合适新员工,不断形成和补充企业人力资源。第二,重视员工培训,留得住人才。人力资源的投资是人力资本存量的投资,企业要把在职员工培训作为解决人才需求不足的方法,而且员工培训必须做到经常化、制度化。员工培训包括员工知识的培训、员工技能的培训等内容。员工培训可以采用内部专家培训、外部专家培训和岗位现场培训的方式。有专长、有管理经验的专门人才更是企业的宝贵财富,企业要筑巢引凤,加大对专门人才的人力资本的投资,关注他们的职业生涯的发展与企业战略规划的一致性,建立约束机制,增加专门人才流出的难度。

3.完善员工考核制度和建立有效的激励机制。中小企业应根据岗位职责,设计人力资源的工作绩效考核方案和工具,并建立考核制度。绩效考核制度既要具有激励功能,又要有约束功能,其中的关键业绩指标应量化。国内外成功企业的经营管理实践表明,科学有效的绩效考核是中小企业人力资源管理是否成功的重要前提。绩效考核要做到:明确考核目标,增强考核的针对性;绩效考核要公正、公平和公开;绩效考核要定期化与制度化,不走形式主义。

科学合理的薪酬体系是企业激励机制的重要组成部分。企业要摒弃把薪酬视为纯支出的传统思想,树立正确的薪酬观,引导员工正确看待薪酬的高低。中小企业应特别重视专门人才的业绩考核和评价,要确保为专门人才提供有竞争力的薪酬,为高级管理人员和高级技术人员提供股权激励。精神激励在员工得到合理薪酬的前提下能提高员工的工作热情和员工对企业的满意度。中小企业要吸引并留住优秀员工,必须在激励方面下工夫,建立有效的激励机制,培养和增强员工的组织归属感。企业要将员工视为“社会人”,通过营造和谐的工作环境,帮助员工制定和完成员工职业生涯规划,给予专门人才工作更大的自主性来达到组织目标。

4.培育先进的企业文化和提高管理者管理水平。企业文化是指企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的,带有本企业特征的经营哲学,以价值观念和思维方式为核心所生成的企业内部全体成员共同认可和遵守的价值标准、行为准则、基本信念、风俗习惯和传统以及与之相应的制度载体的总和。

先进的企业文化能促进企业人力资源转变为人力资本,会强烈地影响员工对企业的根本看法,并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。

中小企业应当有意识地建设企业文化,使之能成为企业的最为关键的核心竞争力。

第一,企业文化的价值观要能体现员工利益,企业的价值观与员工的追求相一致能激发员工的积极性和创造性。

第二,企业文化建设时要强调“以人为本”理念,做到人力资源制度的刚性准则和企业文化的柔性管理相结合。

企业领导者是企业文化的缔造者,管理者是企业文化的传播者。作为企业管理人员首先要树立以人为本的管理理念;其次要不断学习现代管理知识和方法,成为人力资源管理专家;最后要将理论和实践相结合,提高人力资源管理水平。

在知识经济时代,在市场经济迅速发展的今天,人力资源是企业的战略性资源,是企业持续发展的重要推动力。人力资源管理者要绝对抛弃传统的人事管理模式,建立现代的人力资源体系,应用战略的眼光、敏锐的思维来统筹和调动企业内外可利用的资源,做到促进企业和员工共同的发展,形成“双赢”局面。

参考文献:

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