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员工多元化对企业绩效的影响机理探讨

2009-12-11胡晓娣胡君辰

商业经济研究 2009年27期

胡晓娣 胡君辰

中图分类号:F270 文献标识码:A

内容摘要:员工多元化管理是全球化时代组织所面临的迫在眉睫的问题之一,而目前研究中关于员工多元化对企业绩效影响作用的结论并不一致。基于此,文章探讨员工多元化对企业绩效的影响机制,指出员工多元化提升或是降低企业绩效,取决于员工多元化显著性水平与员工经验开放性水平的交互作用,以及组织内信息分享这一中介变量的影响,并在此基础上提出了员工多元化组织绩效提升策略。

关键词:员工多元化 企业绩效 经验开放性 信息分享

员工多元化管理文献概述

国内外学者对于员工多元化对企业的经营运作以及绩效的影响进行了大量探讨,观点却不尽相同。考克斯和布莱克(Cox,Blake,1991)认为,企业竞争优势来源于员工的多元化。公司从具有不同国家背景的人中聘用员工,可以有效充实当地公司人力资源能力,员工的多元背景提升了公司对于地方市场上文化偏好的应变能力,减少了公司在周转和聘用非当地人士担任管理者方面花费的成本;在解决问题方面,更广阔的视角范围和更严格的分析提高了制定决策的能力和决策质量,视角的多样性和一致性要求的减少有效提升了公司的创造力,进而提高了组织在面临多种需求和环境变化时的灵活应变能力。

然而,不同文化背景的人具有不同的价值取向、不同的思维方式和不同的行为表现,从而导致组织内部的文化摩擦,这也往往是跨国公司经营和管理失败的重要原因之一。文化的冲突会使员工产生彼此不信任感及对前途的不确定性,在解决问题、信息提供等方面合作程度大大降低,同时导致员工对企业缺乏认同感和敬业精神,从而降低工作的效率甚至会到竞争企业中去工作。

正如Milliken &Martins(1996)所言,员工多元化是一把双刃剑,一方面可以带给团队更多的信息与知识进而提升企业绩效;另一方面会影响企业进程与绩效,因为潜在小集团主义的出现会影响信息的有效利用。目前关于员工多元化的研究大多集中于对其双向影响的剖析,却不能有效预测现有多元化水平下究竟会对组织的绩效产生何种影响。本文拟在现有多元化模型中加入调节变量或中介变量,分析员工多元化对企业绩效的影响机理,并进而探讨员工多元化管理的策略。

员工多元化的显著性水平

员工多元化指组织成员在个体特质上如性别、年龄、气质、性格、工作经验、文化背景等表现出的差异。然而,关注员工多元化所带来的影响不应该只是关注其人口统计学意义上的差异程度,更应该关注员工所感知到的彼此差异程度,包括对组织内部形成的亚群体之间不同的价值观、行为方式等差异的感知。目前的研究将组织内部员工多元化的显著性水平主要分为三个层面:

多元化断层(diversity faultline),即拥有不同特质的群体形成了组织内截然不同的亚群体,亚群体内部存在不同的文化、价值观、行为方式、管理风格,极容易导致小集团主义和亚群体间的文化冲突。

交叉特质的员工多元化(cross-categorization),即同一亚群体内部在多个维度上存在差异,亚群体内成员同时拥有多种多元化的特质,亚群体内差异较大,而群体间差异相对较小,即“相对差异度”(comparative fit)较小。亚群体内部员工交叉特质的安排尽管并没有真正减少群体成员的差异,但是成员感知到的差异减弱,文化上的冲突相应减弱,所以潜在小集团的意识并不强烈。

强烈的身份认同(superordinate identity),即组织内部存在人口统计学意义上的多元化,但所有组织成员都能秉承统一的组织理念,有强烈的组织认同感。也就是说,虽然组织内部员工多元化程度较强,但因逐渐形成了组织群体的共同意识,实现了多元化员工共同价值观调整与再造,形成了共同的组织文化。

员工多元化对组织绩效的影响机理

(一)员工多元化的显著性水平与组织绩效

研究表明,员工多元化的显著性水平对组织绩效产生较大影响。如果组织处于多元化断层状态,亚群体的文化差异过大,则极易形成小集团主义,导致文化冲突。根据Byrne(1971)的相似吸引理论,人们总是喜欢和与自己相似的人一起工作,对于与自己不同的人,则容易产生人际冲突,导致人际关系紧张,甚至离职倾向,组织绩效将受到负面的影响。Migdal et al.(1998)分析发现,因为强调了不同群体之间的相似性以及每一群体内部的差异性,交叉特质的组织中,群体内偏见减少;Homan et al.(2007)也指出组织内多元化特质交叉使得群体间的冲突水平降低,信息分享水平则有所提升,这对组织绩效的提升有较大的影响。

(二)员工经验的开放性水平对组织绩效的调节作用

多元化之所以对组织绩效产生负面影响,是因为根据相似吸引理论,存在差异的人群中极易产生人际冲突,影响合作。但是这一观点没有将员工对于多元化的态度与反应这一问题考虑进去,个人特质不同,对于员工多元化带来差异的反应有明显差异。 美国著名心理学家Costa.和McCrae在1992年编制的大五人格测验表中关于经验的开放性的六个维度中,其中多个项目涉及人们对于差异的反应,如智力方面的好奇与开放、适应性强、喜欢试验、富有活跃的想象力和创造力、对新观念的自发接受以及发散性的思维等。这些特质与多元化员工组织的绩效直接相关,因为员工多元化的企业中存在更多的观点与态度理念的碰撞,开放性水平更高的员工对于组织中价值观以及行为等的文化差异更容易适应,使员工更好的充分利用组织内的差异和冲突提升绩效。所以,员工经验开放性水平的高低对于多元化组织绩效会起到调节作用。员工开放性水平越高,多元化组织的绩效水平就越高。

员工经验开放性水平对于绩效的作用还会受到多元化显著性水平的交互影响。也就是说,如果组织处于多元化断层状态,组织内存在迥异的亚文化时,员工较高的开放性水平使他们能够更容易理解不同特质人群的需求,充分利用多样的社会背景、技能和经验,适应复杂多变的环境,克服多元化断层中小集团主义所带来的负面效应,提升组织的绩效。相反,当强烈的身份认同减弱了组织内文化的差异时,经验的开放性对于绩效的影响就有所减弱了。

(三)信息分享的中介作用

Van Knippenberg et al(2004)指出,多元化团队需要建立更多的信息分享机制,以充分激发多元化所带来的信息集合与观念碰撞的优势,以提升组织绩效。Homan et al.(2007)也指出,信息分享机制对多元化组织绩效起中介作用。而且,多元化水平越显著的组织,文化冲突所带来的负面效应影响越大,亚群体之间的沟通与合作相比之下更为困难,就越需要有效的分享信息,因而信息分享的中介作用表现越明显,经验的开放性对于在多元化组织中营造信息分享氛围也显得更加重要。

综上所述,员工多元化与组织绩效之间的影响机理(见图1)。