高校教师绩效考核的研究

尤 伟

【摘 要】高校教师绩效考核是把国家对师资的要求具体化、行为化、指标化,制定成科学的任课教师绩效考核指标体系。评价者对影响教师工作质量和水平的有效性行为因素进行价值判断和有效的控制,以达到预期目标。

【关键词】绩效考核 高校教师 模糊教学 评价

1 绩效考核理论的综述

绩效考核是一种正式的工作评估制度,它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果,员工绩效考核是通过“按照一定的标准采用科学的方法,检查和评定企业员工对职务所规定的职责的履行程度,以确定其工作业绩的有效管理方法”。

2 国内高校任课教师的考评研究简介

高等院校对任课教师绩效考核的难点在于对教学质量的考评,其考评的量化过程大体经过了由算术平均分到加权平均分及到现在的模糊综合评价。随着“模糊教学”的兴起,对教育质量评估的量化技术有了较迅速的发展。目前,对绩效的界定主要有三种观点:一是认为绩效是结果。二是认为绩效是行为。三是不再认为绩效是对历史的反映,而是强调员工潜能与绩效的关系,关注员工素质,关注未来发展。绩效的界定背景不同,绩效适用的范围也会发生变化,在实际运用中,对绩效的理解可能是以上三种认识的一种,也可能是对各种绩效概念的综合平衡。

3 高校任课教师绩效考核的特点、形式及周期

3.1高校任课教师绩效特点

3.1.1教师职业对教师素质技能要求的特殊性

社会对受教育者的要求和期望,必须经过教师的内化,再由教师运用一定的方式,把这些要求和期望传达给劳动对象。对教师素质、技能要求的特殊性据定了教师在思想、道德、学术、言行甚至衣着、仪表等方面要以身作则,为学生做出表率。

3.1.2教师劳动对象的复杂性导致教育过程的复杂

教师劳动的对象具有思想、感性、个性、能动性及独立性,因而教育过程具有复杂性。

3.1.3教师劳动时空限定性使劳动支出很难做出量化评定

教师的劳动时空弹性大、强度高、无限定劳作时间、无规定的教育区域,而且教师劳动产品有其他劳动产品无法比拟的社会价值和意义,直接关系到社会的发展和人类的进步,因而要求教师对自己的劳动产品要高度负责。

3.1.4教师劳动成果的后显性使其难以评价准确

教师施加给劳动对象的教育效果,具有明显的滞后性,教师不能立刻看到劳动成果,只有毕业生毕业后对社会所产生的效果,才能成为教师对社会做出贡献的主要评定标准,由社会实践来检验,这就隐藏了对教师绩效考核难以准确和公正的可能。

3.2高校任课教师绩效考核的考核周期

3.2.1高校教师绩效考核的形式

本文主要研究处于教学第一线的任课教师的评价,根据其职位特点可采用多角度进行考评,不能仅仅将其作为结果考核,要强调动态的过程管理,以评促建,提高教师队伍教学和建设水平,可以采用考核表格方式,将其考核内容列入考核表,最后依照预定的目标和要求进行评价。

3.2.2高校任课教师绩效考核的周期

对高校教师绩效考核可采用定期考核和不定期考核相结合的方针,考核的不同指标可采用选择不同的周期进行考核,年终汇总能做出教学效果的跟踪曲线,对教师的考核给予及时的反馈,达到促进教学质量的提高目的。

4 高校任课教师绩效考核存在的主要问题

对高校任课教师进行绩效考核作为观念的引入由来已久,但是高校任课教师的业绩具有其特殊性。教师业绩的量化难度大,如何考核教师的授课质量,一直是困扰高校任课教师考评的一个难题。大多院校仅仅提出绩效考核这一观念,实际操作中也只是停留在工作量的计量上,以“计量”代替考评。这一难关的解决是高校真正实现分配改革的关键因素,否则,以工作量为基础的所谓改革和期望之间只会貌合神离。

5建立任课教师绩效考核指标体系

高校任课教师绩效考核指标体系,内设的若干评价指标,是围绕学校目标所能反映考核对象各方面情况的具体项目,这些项目具有实在独立的意义,即体现广度又反映深度,通过对各项目数量与质量的考核,映射到绩效考核指标体系中,才能表现出高校任课教师的相对水平与内在价值。

5.1指标体系设计的原则

适用性原则,即符合高校教师职业特点的原则;针对性原则,即以“应用型人才”为培养目标,以“工艺及应用技术”为培养特色,以“工程教育与工程训练相结合”为培养模式;实用性原则;独立性原则,即考核指标的互补原则;确定性原则,即每个评价指标的内涵与外延界定必须清晰;层次性原则;系统性原则,即对高校任课教师的评价要尽可能全面、完整,指标体系应当力求全面、客观,能够反映评价对象的整体情况;适于循环反馈、动态管理的原则;激励性原则;定性和定量相结合原则。

5.2绩效考核指标的确定

根据高校教师岗位职责急素质要求确定评价指标,建立高校任课教师绩效考核的递级层次结构。各个要素指标的确定,一般可采用一下两种方法:

其一,对被评价对象及其工作进行分析,包括分析被评价对象所从事的工作内容、性质、责任、环境以及完成这些工作所具备的条件和能力,使用这种方法的手段有:观察法、访谈法、测验法和亲身体验法等。

其二,采用“专家调查法”此处的“专家”是指被评价者的领导,理论研究人员,专业技术人员等,他们通过对很多指标要素进行统计归纳,从评价系统的结构、层次、功能等方面综合考察,并运用管理学、心理学、人才学等学科理论加以验证和论证,进行必要的修改和补充,使其具有总体的完整性和均衡性,将评价工作建立在更加合理与科学的基础上。

6 总结

高校任课教师绩效考核的研究,其最终目的在于完善高校任课教师队伍建设和激励机制,但在考核方法的整合运用、指标体系等方面还需要进一步的探索研究,在实践中加以总结完善。总之,要达到促进高校任课教师开发和利用的目的,要实现这方面的研究必须做到准确、及时、客观、可接受、可理解、目标一致性、激励性等各方面的要求。

参考文献:

[1]庞鹤峰.国内外高校教师绩效评价对比研究.中国高校师资研究, 2008,(4).

[2]蔡永红.对教师绩效评估研究的回顾和反思.高等师范教育研究,2001,(5).

[3]包伟平.高校教师绩效评价初探.宁波高等专科学校校报,2004,(3).