市场经济视角下社会福利院人力资源管理运营机制探析

金元哲

摘要:本文结合社会福利院工作的内容和性质,阐述了社会福利院人力资源深层次改制的必要性,分析了福利院人力资源管理存在的问题;并从转变观念、员工培训、人员聘用等方面提出了市场经济下加强福利院人力资源管理的措施。

关键词:市场经济;社会福利院;人力资源管理;运营机制

中图分类号:C913.7文献标识码:A文章编号:1672-3309(2009)10-0062-03

一、社会福利院人力资源深层次改制的必要性

(一)社会福利院仍陷于计划经济管理体制的模式之中不能自拔

1、国家作为惟一投资者或主要投资者的福利院,由于“剩余福利”的特点和救济性对象的影响、社会经济发展水平与国家财政规模的限制以及本身运行所造成的高成本,使得福利院一直存在着资金不足的问题。

2、国家作为所有者,由于计划经济所要求的集权管理模式的拖动,政府部门对福利院实行高度集权的领导管理,拥有对社会福利院人、财、物的指令权与管理权。由之滋生出机构臃肿、冗员充塞、工作积极性不高,非服务性成本高、入不敷出等问题。

(二)福利院的内部管理体制滞后

1、“三铁”(铁交椅、铁饭碗、铁工资)在很大程度上尚未打破,单位吃国家的大锅饭、员工吃单位的大锅饭现象还严重存在。院长负责制在较大程度上尚未落实,院长对内部管理体制改革特别是人事管理方面的改革操作乏术。“麻雀虽小,五脏俱全”,在自费收养人员增加的情况下,一方面冗员充塞,另一方面又人手不够,人头成本高,经济效益低,社会效益也不好。

2、资金有缺口,亏损性运行。由于员工利用率低、人头成本高,人员开支占全院总开支的比例较高。资金缺口一方面靠自费收养人员所交的费用来补充,另一方面靠降低收养人员在院开支标准及“同工不同酬”或损害聘用员工权益的方式来弥补。由于资金缺口而出现的“拆西墙补东墙”问题,降低了对潜在的自费人员的入养吸引力。

(三)社会转型与人口结构的变化要求社会福利院功能扩大

目前,我国已进入老龄化社会。有人预计,2001~2025年,60岁及60岁以上老年人将由1.3亿增加到2.78亿,老年扶养比急剧上升,社会化养老需求也迅速增长。按城市人口占全国总人口36%计算,城市老年人现有3171万,按每千名老人10张床位计,城市社会福利院应达到317万张床位,现有床位数仅是其1/3左右。社会福利院的固定资产原值与收养人员数之比,全国1997年为1.59万元,如果以每年递增10%的速度增加投资,许多地方财政也很难满足这一要求。

二、福利院人力资源管理存在的问题

(一)激励和约束的效果不佳

目前,我国尽管有不少社会福利院有了较大的分配自主权,但由于传统观念的束缚,不少社会福利院激励机制不健全,缺乏科学系统的分配方法和严格的考核实施办法。首先是人员配置由领导说了算,不能做到职能匹配;其次是薪酬分配上的“大锅饭”问题表现突出。工资分配仍然采用高度统一模式,使事业单位自身的工资水平、工资总量与社会服务质量、社会信誉、经济效益、个人贡献脱节,缺乏激励机制,没有利益动力,难以调动单位和职工的积极性。

(二)在人才配置上缺乏与市场结合的观念

一般而言,人才素质和工资标准是成正比的。什么样的工资报酬就能吸引什么样的人才。对劳动者而言,工资不仅只是他的报酬,更是对他自我能力的一种肯定和评价。因此,社会福利院要吸引高素质人才,集聚人才优势,就必须尊重劳动者的市场价值规律,根据规律,利用工资灵活多变的调节作用,招揽适合自己的人才。

(三)人才考核不科学

在考核上过分注重形式,重资历和学历,轻能力和业绩,评价标准以职称官位论英雄,存在着机械、片面、不科学、不公正等等缺陷,缺乏激励机制。众所周知,这种惟学历、惟职称、惟资历、惟身份的非科学人才观,窒息了真正的人才,造就了一代又一代只知应对书本知识的片面的“人才”。依据这样的考核评价机制,一流的人才难以获得一流的报酬和足够的发展空间,这已经成为制约优秀人才脱颖而出的“拦路虎”。

三、市场经济下加强福利院人力资源管理的措施

(一)切实转变福利院人力资源管理的观念

观念支配人的行为,转变福利院人力资源管理观念,首先要做到从“工具论”向“以人为本”转变,即由传统的把职员当作工具管理这一缺乏人性的人力资源管理观念向注重以人为本、尊重人的意愿的现代管理观念的转变;其次要做到从“对人管理”向“以事管理人”的观念转变,传统观念强调人的管理而忽视人所从事的事情,具有片面性;最后,要打破传统管理中权力高度集中的不良体制,使管理者的权力受到约束,权力的使用更加透明。

(二)实行聘任制,竞争上岗

按照省、市事业单位人事制度改革实施意见,为了进一步增强事业单位的“造血功能”,以不增加财政负担为出发点,按照“脱钩、放权、分类、搞活”的原则,结合各地福利院的管理模式,现有人员必须实行全员聘任制,实行双向选择,按岗定人,彻底解决“铁饭碗、大锅饭”和“干的不如看的、看的不如捣乱的”现象,制定严格的聘任细则和岗位目标,进一步完善用人制度,健全激励、约束和竞争机制,建立一个有利于职工能上能下,能进能出,充满生机和活力的人事管理体制。

(三)加强人力资源培训

人力资源是福利院所有资源中增值潜力最大、最具有投资价值的资源,拥有高素质的人力资源是福利院发展的动力。培训是福利院获得高质量人力资源的重要手段,其中职工培训是所有投资中风险最小、收益最大的战略性投资。虽然我国绝大部分福利院都比较重视培训,但培训往往只留于形式,真正的培训是既要注重对具体业务知识的培训,又要突出对新理论、新知识、新技能、新方法的培训,同时还要注意加强对员工的整体素质、思维方式、创新能力等方面的培训。

(四)坚持社会化发展的方向

按照社会主义市场经济的要求,事业单位必须走社会化的路子。由于社会福利院有其特殊性,对服务对象提供24小时服务,就需要打破固定的用工模式,工作人员必须和他们长期生活在一起,这样,对收养人员的生活习惯、健康状况、性格特点以及孩子们的学习情况都有一个全面的了解,能够全面系统地照顾他们的起居、饮食、康复、教育等。

(五)建立有效的绩效考核评价体系

绩效考核是人力资源管理的重要环节,它给人力资源管理提供反馈信息,是工资管理、人员使用的主要依据,是调动职工积极性的重要环节。客观、公正的绩效评价是对职工努力工作的肯定,是对职工进行奖惩的依据。福利院建立绩效考核体系时,首先要明确考核的最终目的;其次是设立科学的评价指标。我国的德、能、勤、绩的考评模式是一种对“人”的考评指标体系,很多指标与当前工作任务的关系不够密切。在设计绩效评估指标时,考评内容要根据不同部门、不同地区、不同层次的实际情况增加相关评估维度,还可增加用于考察机动性、临时性任务的动态评价指标。

(六)实施科学的激励相容机制

注重福利院建设,建立合理的利益驱动机制,实行因人而异、与绩效考核相结合的激励制度。要充分考虑职工的需求差异,采取因人而异的激励制度,有条件地满足职工需求。要将劳动贡献与报酬直接挂钩,淡化资历、学历、职称等对收入的影响,破除学历、资历、身价等框框,不拘一格选拔人才、使用人才、培养人才。激励机制除了物质利益外还有精神利益,因此,要加强福利院文化建设。文化建设是一个抽象的概念,对于福利院发展具有重大作用,爱岗敬业理念才能体现自我价值,为人民服务才能创造社会效益,构建和谐的工作氛围是每个职工所期待实现的基础平台。

(责任编辑:方涵)

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