我国网络招聘研究综述

张　萌　衣冯源

摘要:作为一种新型的人才招聘方式,国外先进企业中应用的成功经验表明,网络招聘已经逐渐并越来越成为现代企业人力资源管理的重要组成部分。在我国,随着网络技术的不断发展,网络招聘开始走入人们的视野,并越来越成为企业招聘人才、求职者应聘的主要渠道之一。本文基于现有文献,从网络招聘行业研究、网络招聘的模式和特点研究及网络招聘的技术研究三方面总结出目前我国网络招聘的研究现状,为以后的研究提供参考。

关键词:网络招聘 研究综述

一、引言

网络招聘(Internet Recruiting, Web-based Recruiting),又叫电子招聘(E-Recruiting)或在线招聘(Online Recruiting),是利用互联网技术进行的招聘活动,包括发布职位信息、收集整理简历、在线面试与在线测评等招聘程序。网络招聘起源于美国,目前已成为很多发达国家人才招聘的主要方式,据美国《财富》杂志统计,全球500强企业中有88%使用网络招聘员工。

近年来伴随着信息化技术的迅猛发展,作为一种新兴的人才招聘方式,网络招聘在我国已逐渐得到社会的认可和青睐,成为企业招聘、个人求职的主要渠道之一。然而,网络招聘在我国仍然属于新生事物,广泛的发展才刚刚开始。因此,本文的目的在于对相关研究文献进行梳理,从网络招聘行业研究、网络招聘的模式和特点研究及网络招聘的技术研究三方面总结出目前我国网络招聘的研究现状,为以后的研究提供参考。

二、我国网络招聘行业研究

在目前的研究中,很多学者将目光聚焦于网络招聘的行业发展状况,具体来讲,可分为以下三方面:

1. 网络招聘行业的发展状况

很多学者在研究中对我国网络招聘发展的宏观环境、网络招聘的市场规模、产业竞争状况和发展潜力进行了探讨,普遍认为我国网络招聘产业发展迅速,并具有巨大潜力。如有学者统计,在我国世界500强的企业中,实行网络招聘的比例也在逐年上升,1998年为29%,1999年为60%,2000年为79%,2006年已达到90%。

具有代表性的是国内著名咨询公司艾瑞咨询公司,艾瑞咨询公司几年来一直关注网络招聘行业的发展状况,其《2007-2008年中国网络招聘研究报告》指出,2004年中国企业平均只有8%通过网络招聘,而2005年调查显示过半数以上的高科技企业选择网络招聘方式招聘人才,至2007年调查显示企业采用过和最常采用的招聘方式中,网络招聘超过人才交流会、报纸等传统招聘方式位居首位,分别占34.7%和72.6%。

根据艾瑞咨询集团于2008年历时1个月对30余家垂直网络招聘类网站和超过2000名个人求职者调研的结果显示,我国网络招聘市场的规模增长迅速(如图所示),其中,行业和地方网站呈现出跳跃式发展的态势。行业网站,也叫垂直招聘网站从行业的角度对网络招聘市场进行细分,网站上企业种类相对集中,方便了求职者的选择,节约了求职者的时间,可以细化企业对专业人才的需求,受到欢迎。适合专业性强、门槛高的行业,如建筑、医药等。

2. 网络招聘的问题及措施

对网络招聘的问题的研究结论也较为接近,普遍认为其在我国发展历程短,目前面临包括技术、制度和管理等方面的种种问题和挑战。如武涛(2009)指出我国网络招聘存在信息真实度低、应用范围狭窄、基础环境薄弱、技术和服务体系不够完善、信息处理难度大、成功率低等问题,并提出建立规范的管理制度与管理机构、技术创新和开辟多元化服务的建议。李豫川(2009)在解析网络招聘相关基本概念的基础上,分析了我国网络招聘的现状,并就其中存在的问题提出要加大技术革新、加强网络招聘立法、建立相关管理机构、采取收费形式促进我国网络招聘的发展。

3. 网络招聘的发展趋势

近两年,随着网络招聘进一步的普及和发展,有学者开始关注网络招聘在我国的发展趋势。如郭素坤、王贵忱(2009)认为互联网发展给网络招聘带来了新机遇,我国的网络招聘产业已由门户时代迈向服务时代,指出招聘网站应该进行两方面战略创新:第一,定位提升到人力资源服务商的高度,以个性化服务为中心;第二,从追求规模到注重整合,从市场细分和专业化入手。宋晴晴、胡正华(2009)针对招聘网站在面向不同用户的个性化服务方面的不足,提出了将个性化推荐系统引入网络招聘领域,并设计了一个基于本体的分别面向求职者和招聘者的双向个性化推荐框架。

三、我国网络招聘的特点和模式研究

1. 网络招聘的特点

更多的学者将目光放在了对网络招聘优劣势的研究中,其结论也较为接近,学术界普遍认为网络招聘可以扩大招聘范围,拓展求职者的来源;节省经费,成本低;简化招聘管理的流程,提高了工作效率;增加了招聘信息的时效性,具有快捷性、针对性、灵活性等优点。但是网络招聘在国内还属于新生事物,也还存在很多问题,如信息真实度较低;网络普及率不够,应聘人员受限制;信息量大,处理信息难度大;政府部门缺乏有效的管理网络招聘网站的制度和机构。

2. 网络招聘的模式

在对网络招聘的模式研究中,很多学者对招聘的程序和内容提出了自己的看法。如萧仲伟(2001)认为网络招聘所涉及的层面应该包括职缺汇总/发布、求职者应征工作、收取电子简历并有目的地建立公司专属人才库、面试流程安排、面试执行、录取通知、人员到职、招募资料分析等。周斌(2002)认为网络化招聘包括吸引人才、分析人才、联系人才以及最好达成协议几个基本环节,并指出主要通过网上信息发布、网上人才测评与分类、E-mail或在线联系、人才招聘管理软件处理相关事宜等部分完成。张宝(2005)认为网络招聘可以分为寻找求职者、约见应聘者、录用应聘者三个阶段。陈欣(2005)指出通过网络发布信息应该按照人员招聘需求计划来确定,通过电子表单填写,做到信息的规划性和数据的标准化;收集求职申请与个人简历一般采用电子邮件与在线填写简历两种方式进行;并且主张在应聘者受理阶段加入背景核实过程,附带在线性向水平测试,系统设置初步筛选的标准和参数,甚至利用智能系统实现关键字筛选,以这些措施提高网络招聘的效率和效果。

另外,还有学者从求职者的角度分析了网络招聘的模式。如梁盛(2008)在面向包括长春理工大学、沈阳建筑大学、大连市广播大学、北京交通大学、天津理工大学、河北理工大学、湖南大学、西南交通大学、深圳大学等全国几十所高校发放的140分问卷调查的基础上,指出求职者选择网站的5个主要因素包括网络熟悉度、期望的工作类型、网络搜索技术、应聘者网申实践、网页内容和招聘实践。

四、我国企业对网络招聘的应用研究

在对我国企业对网络招聘的应用情况的研究中,内容主要集中于应用的技术开发问题和应用的制度管理问题两方面。

1. 网络招聘应用的技术

熊军(2006)在研究网络招聘技术关键时指出:技术上的革新和创造可以给网络招聘创造更大的发展空间,如宽带网技术、网络招聘管理软件的开发技术等,可以解决网速问题、电子筛选问题、信息处理问题等。魏昭康(2008)采用web应用框架-Struts,整合一些其他先进的Web技术,解决了校园网络招聘系统开发中的众多问题。段国云(2009)从Internet技术和数据库技术的角度出发,提出了网络招聘系统可应用的B/S/S(Browser/Server/Server)三层应用模型及其详细的设计方案,认为其能提高系统的整体性能。

2. 网络招聘应用的管理

苏列英(2003)分析了我国企业运用网络招聘的条件—网络的发展、企业信息化水平的提高、社会对网络招聘的认同等,指出企业运用网络招聘的制约因素包括人才网站的规范问题、网络安全、企业信息化水平等问题,进而提出了积极转变观念、充分利用网络资源、推进信息化建设和建设配套措施的对策。周可(2009)指出我国中小企业在应用网络招聘时存在缺乏网络化系统、资金限制、难以招聘到具有技术但不了解网络招聘的人才等问题,并相应提出了优化企业内部人力资源管理系统、利用网络资源细分求职市场的建议

五、总结

从目前我国在网络招聘方面的研究来看,主要还是以规范研究为主。最初集中于网络招聘的发展和优缺点研究,学者们普遍认为网络招聘在我国的发展潜力很大,但仍然属于新生事物,存在很多问题,这需要企业和政府部门等各方面共同协调改善。最近几年的研究开始更加深入,范围也更加广泛,涉及网络招聘的发展趋势、网络招聘的技术应用、网络招聘的模式以及企业对网络招聘的应用等具体领域,但仍然缺乏企业应用的实证研究,缺乏网络招聘对于企业人力资源管理的具体影响等研究,今后可以在更多具体应用方面加以研究,进一步促进网络招聘在我国企业招聘和求职者应聘中发挥更积极的作用。

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作者简介:

张萌(1982.2),女,陕西省西安市人,西安思源学院管理分院人力资源管理教研室教师,助教。管理学硕士,主要研究方向为人力资源管理。

衣冯源(1979.5),男,辽宁省本溪市人,西北(陕西)国际招标有限公司招标三部,工程师。农学学士,主要研究方向为项目管理、招标、园林绿化。