辉瑞中国的培训管理体系

叶 迎

摘要 在知识经济时代,员工的知识和技能正逐渐成为企业最有价值的资产,成为企业竞争优势的源泉。在这种背景下,培训作为企业提高员工的知识和技能,促进企业经济绩效提高的重要手段而倍受企业重视。本文以辉瑞中国为例,从培训理念、培训业务管理和培训配套制度等方面分析知识经济时代的现代企业培训管理体系。

关键词 知识经济 个体人力资本 企业组织资本

中图分类号:F274 文献标识码:A

在知识经济时代,员工的知识和技能正逐渐成为企业最有价值的资产,成为企业竞争优势的源泉。在这种背景下,培训作为企业提高员工个体人力资本水平,促进企业经济绩效提高的重要手段,倍受企业重视。辉瑞中国是目前在中国投资最大的外资制药企业之一,在美国权威《培训》杂志的“最佳培训百家企业排名榜”上,辉瑞中国在800名竞争者中独占鳌头,连续多年名列榜首。这一排名鲜明地反映了辉瑞中国对于人员培训与发展的重视和支持。本文将以辉瑞中国为例,从培训理念、培训业务管理和培训配套制度等方面分析知识经济时代的企业培训管理体系。

一、先进的培训理念

辉瑞培训工作的顺利开展是与辉瑞文化中先进的培训理念分不开的。辉瑞的六项领导行为准则之一就是“发展提高员工,促进业务增长”(Developing people, accelerating business),这种以人为本的培训理念包含着辉瑞成功的精髓——通过发展员工来促进公司业务的增长。

辉瑞坚信“对员工提供的培训是一种投资,而不是费用,对人力资源的投入越大,回报就越高”。辉瑞中国对员工的人力资本投资在中国企业中居于前列。2002年的一项调查研究报告揭示了我国企业人力资本投资虽有进步但仍然偏低的情况:38.7%的企业培训预算仅占员工工资总额的0.5%甚至以下,另有38.7%的企业培训预算占员工工资总额的0.5~1.5%,只有22.6%的企业培训预算占员工工资总额的1.5%以上①。而辉瑞近年来的培训预算占到员工工资总额的7%以上,2005年的预算达到了员工工资总额的13%,近年来,这个比例一直在增长,即使在金融危机时期,也没有降低。可见辉瑞在员工培训上是很舍得投资的,强大资金的投入是人力资本增值的前提。辉瑞坚信,对员工的培训投资能为公司带来成倍的业务增长。

二、严格的培训业务管理

(一)基于战略的培训动态规划。

企业的人力资源管理是以企业战略为核心的,服务于企业战略。

辉瑞在中国的业务发展非常迅速,近几年将有十几个新产品进入中国市场,与辉瑞的战略发展相匹配,人员规模的扩大以及人员素质结构的改善是非常必要的。因此,根据公司的战略发展目标预测对于人力资本的需求,做好培训的动态规划,提前为中心长远的发展需求做好人才的培养和储备,是辉瑞人力资源部非常重要的一项工作。辉瑞人力资源部认为:“药品行业是增长很快的行业,有增长的需求,就有培训的需求。培训工作应该做到‘未雨绸缪,而不能等到需要用人的那一天才做培训。”

辉瑞人力资源部每年都会做一个年度培训计划,在计划制定之前,培训部门往往会和管理层沟通,了解公司当年的业务战略,发展期望等,然后来针对性地制定计划。人力资源部将根据公司的发展、市场的发展,制定与之相匹配的人员培训计划,根据发展的需要为员工提供一些为特别需求开发的课程。在计划中对员工的课程设置也不是一成不变的,培训核心课程中包括员工未来三到五年内的培训规划,人力资源部将根据人员的成长速度、市场的发展、员工的反馈等方面的变化,不断调整培训计划。

因此,辉瑞的培训规划就具有战略性地把握动态发展需求的特点,辉瑞人力资源部认为:“这样培训才可以跟上业务发展的步伐,不是为了做培训而做培训。现在的课程和一两年前的已经不同了,市场、客户需求等诸多方面的因素变化了,人员培训就必须有相应的变化。”

(二)多样化的培训方式。

辉瑞在培训的方式上,主要有课堂培训,实地培训,网上培训, 工作中培训等。

在课堂培训中,辉瑞总部根据对内部客户的培训需求调查,量身定做培训课程,然后在全球范围内展开。辉瑞对高层管理人员除了基本课程和特定管理类课程外,还提供拓展与培训融合在一起的实地培训。辉瑞的内部员工可以随时随地进行英语的网络学习,公司对此项培训项目提供耳机、负担学费。同时,公司为员工设有个人发展计划电子系统,通过该系统记录员工所参与过的培训,管理协调各种资源。

辉瑞非常注重直接主管对员工的工作中的培训,公司设立了“如何教导下属的培训”。经过培训,各级管理人员都明确如何帮助和辅导员工,最终使员工得到发展。同时这也发挥了跟进培训的作用,根据学习的规律,所学在30天内不复习一次后就只剩下10%左右了,但是如果管理层和主管重视培训后的跟进,不断强化,帮员工在工作中形成一种习惯,那30天内复习6次,也就能达到90%的培训成效。所以在辉瑞大家都有一个共识:学员走出课堂,培训并没有结束。这种多样化的培训方式保证了培训成果转化的有效环境。

(三)国际化的培训师资。

现在很多公司会请第三方的培训机构来做培训,如果公司处于发展初期,没有自己的方法和策略,没有成熟的培训人员,缺少资源,这时培训机构是一个比较好的选择。但当公司发展到一定阶段时,内部培训就要发挥很大的作用,因为只有公司才最了解自己的员工,培训机构也是通过公司来了解其人员需求的。

辉瑞有自己的培训队伍,因而能根据内部客户的需求,量身定做课程,真正地满足需求。因为辉瑞国际化的程度比较高,总部有非常强的培训队伍,培训部可以直接从总部获得很多资源,很多课程都是和美国的一些学校教授合作,量身为辉瑞定做后在全球展开。所以辉瑞中国的培训也表现出了这种国际化的优势,很多理念是领先的。辉瑞的培训系统和师资力量都达到很先进的水平,员工在持续、系统地接受这种国际化、专业化的培训后,素质也往往能得到较快提升。

(四)因材施教的培训内容。

在辉瑞,可以说培训详细地涵盖了各个层次,除了销售员的培训、还有领导力、教导和发展人员能力等等培训,甚至还有专门针对于员工职业发展的培训体系。

对于高层管理人员,企业赞助EMBA以及PHD学位的攻读,提供给他们从实践到理论再到实践的机会,使他们进一步提高自身的人力资本存量,进而改进其管理工作的绩效。公司还定期召开高管会,请专业的咨询公司顾问为他们做培训。

对于能力出色的员工,辉瑞提供的培训是,与北京大学合作成立辉瑞中国商学院,定期派他们利用固定的时间学习,公司承担学费。

公司现在正在开发PACE(performance ability culture experience)的员工发展项目。对每个员工的职位都设定其特有的培训课程。随着公司业务的扩展,项目越来越多,与此向适应,为员工提供的项目管理的课程也越来越多。

公司还经常对员工进行一些改善认知模式的培训,如以“六顶思考帽”等为题材的培训。除此之外,随着工作、生活节奏的加快,公司越来越重视员工的心理辅导,公司常对员工进行了如何管理压力的培训。

三、完善的培训配套制度

(一)使培训真正成为激励手段。

培训本身就是一种激励,人的需要是多方面的,而最高需要是自我发展和自我实现。培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务,同时也要与员工个人职业生涯发展相结合,实现员工素质与企业经营战略的匹配。辉瑞的培训从来都被看作员工职业生涯规划的一部分。帮助员工战略性地去把握住他们的未来使辉瑞的培训工作的一个重要目标之一。

辉瑞有非常明确的员工职业发展规划,让员工非常明确什么样条件下能获得晋升,晋升后会有哪些新的职责和奖励。辉瑞实行员工内部提升制,如果一个位置有空缺,首先是从下一层提升,一家公司如果承诺内部提升,一定是非常注重人的发展的。只有这样才能为明天储备更多的潜力领导。

辉瑞的培训体系将员工个人发展纳入企业发展的轨道,让员工在服务企业推动企业战略目标实现的同时,也能实现个人的发展。

(二)注重培训效果评估与反馈。

在员工热情参与培训之后,辉瑞人力资源管理部就会将员工的培训成绩、培训评价结果,通过评估问卷等书面材料、小型会议或公司局域网的方式反馈给他们,让员工了解自己的参与是否发挥了应有的作用,同时还能帮助员工进一步了解企业的培训目标和企业所期望的绩效水平,一轮培训结束后,辉瑞的培训管理部门将就辉瑞员工培训的情况与其直属领导沟通。快速有效的反馈机制也使得企业高层及培训部门既能照顾到企业整体问题,又能及时了解一些重要的细节,从而提高培训效果。

培训实施后,最让人关注的是效果即培训有效性。培训作为一种投入必须追求产出,尽管有些产出是一个逐渐缓释的过程。辉瑞人力资源部对于实施每一次培训活动都设定了合理的可考量的目标,客观地从长期和短期两方面来进行评估培训的效果。

(三)重视培训风险控制。

企业向员工提供培训的初衷是希望员工提高技能为企业带来更多的收益,可是当员工受培训后有了更好的技能也就有了跳槽的资本,随时可能给企业的培训投资带来负回报,这使企业处在一种两难的局面上,企业如何正确认识与处理培训投资的两难局面,这是我国企业提高培训管理所面临的一个挑战。

虽然辉瑞的员工流失率是非常低的,但是为了有效控制可能的培训风险,辉瑞在培训的过程中鼓励组织学习和知识共享,将个体人力资本转化为不随个体人力资本的流失而流失的企业组织资本。通过这个过程,就将核心员工个人的隐性知识转移到组织中,并成为组织所拥有的不容易被竞争对手所模仿的隐性知识。

通过这种培训风险控制机制,辉瑞既给了员工充分的流动自由,又将员工的流失给组织带来的损失减小到最低程度。

在辉瑞,培训体系始终处在良性循环的状态,辉瑞的培训体系强有力地支持着公司业务的发展,更支持着公司员工的职业生涯发展。在这个过程中,实现了企业发展与个人发展的和谐,实现企业知识资本良性循环的双赢。在这个过程中,个人和企业都实现了真正的科学的可持续发展。□

(作者:中国劳动关系学院劳动关系系讲师,经济学博士,研究方向为人力资源管理)

注释:

①杨洪常,丁秀玲,奚国泉,中国企业培训管理现状研究综述,科学管理研究,2004.2.