心理资本干预与开发研究

孙晓龙

摘要:员工心理资本是在总结和分析自我效能感、希望、乐观、主观幸福等声望韧性和情绪能力等积极心理力量和潜能研究的基础上提出来的,对员工心理资本的干预与开发,要从员工—组织互动的角度探索途径和措施,要将个人层面与组织层面结合起来,形成制度化的心理资本、干预与开发系统。

关键词:心理资本;自我效能感;培训;人力资源

中图分类号:F272.92 文献标识码:A 文章编号:1003-3890(2009)10-0065-03

一、心理资本理论

(一)心理资本概念的研究进展

心理资本的概念是在总结和分析自我效能感、希望、乐观、主观幸福感、韧性和情绪智力等积极心理力量和潜能研究的基础上提出的。2002年美国心理学会前主席Seligman正式提出心理资本概念,他认为,可以将那些导致个体积极行为的心理因素纳入资本范畴并给予更多关注。此后诸多学者对心理资本理论进行了积极的探讨与研究。2003年,Hosen R,Hosen S等指出,心理资本是个体通过学习等途径进行投资后获得的一种具有耐久性和相对稳定性的心理内在基础构架。他们认为,心理资本包括个性品质和倾向、认知能力、自我监控和有效的情绪交流品质等。[1]2004年,Luthans F,Luthans K W和Luthans B C从积极心理学和积极组织行为学角度,在分析经济资本、人力资本和社会资本的特点和区别的基础上对心理资本进行研究,认为心理资本是个体的积极心理发展状态,主要包括自信或自我效能感、希望、乐观和坚韧性四个方面。[2]2005年,Luthans F,Avolio B J,Walumbwa F O和Weixing Li则从另一角度定义心理资本为个体一般积极性的核心心理要素,具体表现为符合积极组织行为标准的心理状态,它超出于人力资本和社会资本之上,并能够通过有针对性的投入和开发而使个体获得竞争优势。[3]2007年,Luthans F,Youssef C M和Avolio B J又对心理资本的定义进行了修订,认为心理资本是指“个体的积极心理发展状态,其特点是:(1)拥有表现和付出必要努力、成功完成具有挑战性的任务的自信(自我效能感);(2)对当前和将来的成功做积极归因(乐观);(3)坚持目标,为了取得成功,在必要时能够重新选择实现目标的路线(希望);(4)当遇到问题和困境时,能够坚持、很快恢复和采取迂回途径来取得成功(韧性)”。[4]

至今为止,心理资本的概念在理论界还未达成一致,但已经体现出趋同的趋势,即心理资本是存在于个体的一种积极的、成功的、优势的心理状态,基本构成包括自我效能感、乐观、希望、韧性四个方面。

(二)心理资本的特征

1. 心理资本具有投资和收益特性,可以通过特定方式进行投资与开发,将其潜力挖掘出来,进而使企业获得竞争优势。

2. 心理资本与人力资本和社会资本共同构成了个体所拥有的人力资源。其中,人力资本强调“你知道什么”,明确了员工应该具备的教育程度与技能;社会资本强调“你认识谁”,注重的是关系网络和人脉;而心理资本则强调“你是谁”以及“你想成为什么”,关注的重点是个体的心理状态。

3. 心理资本是一种符合积极组织行为学标准的心理状态,具有积极的导向,能够有效地测量、开发与管理,与高绩效相关。心理资本强调的是个人的力量和积极性,而不是纠错与试误,反映的是员工的优点,而不是缺点。

(三)心理资本的功能价值分析

1. 个体层面。心理资本是员工高绩效和个人成功的必要保证。Luthans等通过对422位中国员工的实证研究发现,中国员工的希望、乐观和坚韧性三种积极心理状态越佳,他们的工作绩效水平就越高。[5]国内学者仲理峰通过实证研究表明,心理资本对员工的工作绩效、组织承诺和组织公民行为具有积极的影响。心理资本能提高员工的组织承诺和组织公民行为,从而降低了他们的离职意向并减少实际的离职行为,激发员工为企业的发展贡献才智,创造更多价值,不断取得成功。[6]

2. 组织层面。心理资本能提升组织的管理水平和竞争优势。心理资本理念的引入,将会促使管理者时刻关注员工心理、情绪变化并及时采取措施解决问题和完善管理制度。通过对员工心理资本的开发,可以有效引导员工运用其才能和优势心理能力,发挥自身的全部潜力,这也有助于营造充满自信、希望、乐观和韧性的新型人性化组织,使组织实现更有价值的、合乎伦理的可持续发展目标,并最终形成竞争优势。

二、心理资本干预与开发模型的构建

已经有学者对心理资本开发的方法进行了研究,但缺乏系统的观念。心理资本的干预与开发是一个系统工程,其有效实施需要微观上员工的主动配合以及宏观上组织的政策保证。也就是说,心理资本开发方法的有效应用,需要从员工自身和组织环境两个方面做好准备。为此,本文构建了心理资本干预与开发的模型,如图1所示。

(一)员工主体层面的准备干预

1. 针对不同个体特质给予不同的策略。个体在心理上都具有多样性与动态性,也具有鲜明的个人特征。每个人的心理成熟度与期望价值不尽相同。因此,需要有的放矢地对不同员工给予不同的策略支持与开发,这样就会使个体成员感到组织的温暖,其幸福感就会增加。这利于个体价值的发挥与实现,也更适合个体心理资本的培育与开发。

2. 加强基本技能培训。基本技能的培训为心理资本的开发与管理提供了帮助。提高员工的工作技能,使之工作起来更为得心应手,从而减少员工完成工作的能力压力;进行更为有效的压力管理培训、挫折应对培训,提升员工意志力与应变能力;加强员工的沟通技巧培训,以增进个体之间,个体与组织之间的相互了解等。

3. 开展相关知识的辅导。通过认知心理学、组织行为学等基础理论知识的指导,一方面帮助员工更好地掌握和尊重人的心理活动规律,树立正确的工作价值观;另一方面帮助员工了解自身的人格特质,盘点能力参数,同时评估外部环境,找准最佳的职业坐标,实现自我发展与组织需要之间的契合。

(二)组织客体层面的政策支持

1. 建立基于胜任特征的人力资源管理体系。企业要建立基于胜任特征的人力资源管理体系,把合适的人安置到与个体胜任力相匹配的岗位上,实现“人—职—组织”动态匹配。只有个人的个性特征与工作环境相匹配,才能出现良好的适应,心理资本的干预与开发才能有机有效地进行。

2. 建立目标导向的绩效管理。具体的、富于挑战性的、可衡量的组织目标和个人目标,有利于员工主动将目标分解为容易管理和实现的阶段目标,而这种容易达成的目标易获得阶段性成功,从而培育员工的自我效能感和乐观。在目标指引下,员工可以利用内心演练,想象重要的即将发生的事件,预料可能出现的障碍,探讨应对计划的选择,从而增强处理障碍的应变能力。明确而清晰的目标导向的绩效管理体系能使员工形成对现实认识的初步框架,即使困难和障碍出现,也会更激发员工克服困难的持久力,不会因暂时的困难而放弃,从而提高员工的韧性。

3. 建立领导和员工的有效沟通和互动机制。领导和员工的有效沟通和互动,使得员工可以直接向高层甚至最高管理者反映问题,直接建立不同层级之间成员的沟通,增进信任、谅解和彼此的尊重。员工有机会学习领导者的经验和知识,领导者也能通过自己的成功示范和实践经验为员工建立心理资本提供机会,并为下属创设支持性的工作环境,从而提高和维持员工的希望水平。尤其当领导者显示出对员工的信任并把员工看成是“就要成功”的人才时,员工的自我效能感也会得到极大的提升。

4. 让员工参与决策。为员工提供参与、决策的机会,能够给员工提供贡献自身知识帮助企业解决问题的途径,从而提高了员工的工作自主性与解决问题的能力。通过解决问题而积累的经验和知识有利于员工对未来挑战建立信心,增强处理未来挑战和问题的能力,同时有利于员工树立希望,提高自我效能感。

5. 培育优秀的组织文化。通过培育优秀的组织文化,进一步升华员工心理资本。每个员工都有不同于他人的心理问题,都有不同于他人的心理处理方式。尽管组织很难完全掌握员工错综复杂、千变万化的心理世界,但如果组织有一个能激励员工为之奋斗的愿景,一种被员工认同的价值观,那么这个组织也就有可能激励员工形成高度一致的情感,并凝聚成组织所需要的心理资本。

(三)心理资本干预与开发的具体方法

对于心理资本干预与开发的方法,本文采用Luthans F,Youssef C M,Avolio B J的开发方法。[7]

1. 开发自我效能感的方法。主要包括:体验成功,即积累成功经验或实现绩效目标;分享他人的成功,观察或观摩与自己背景和情形相似的人的持续努力后的成功;社会说服,即值得尊敬的和有能力的人的暗示、评价或劝说;生理和心理的唤醒。

2. 开发希望的方法。主要包括:制定具体的和有挑战性的目标;用“分步法”将个人目标分解成可以管理的分目标;至少确定一种备选的实现目标的方法并制定相应的计划;享受实现目标过程中的乐趣,而不是仅仅关注最后结果;制定当最初实现目标的方法不再可行或不再有效时的障碍消除计划。

3. 开发乐观的方法。主要包括三种方法:宽容过去,即学会重新组织和接受自己过去的失败、错误和挫折;欣赏现在,即感激和满足于当前生活中积极的一面;为将来的进步和发展寻找机会,即将未来的不确定性视为发展和取得进步的机会,并采取积极、欢迎的和自信的态度来应对。

4. 开发坚韧性的方法。主要包括三个策略:危险中心策略,重点是减少可能增加不期望的结果的危险和紧张刺激;资源中心策略,强调和增加可带来积极结果而没有危险的资源;过程中心策略,聚集适应系统的能量,以满足运用人的资源来管理危机因素的需要。

参考文献:

[1]Hosen R,Hosen S. Education and capital development:Capital as durable personal,social,economic and political influences on the happiness of individuals[J]. Education,2003,123(3):496-513.

[2]Luthans F,Luthans K W,Luthans B C. Positive psychological capital:beyond human and social capital[J].Business Horizons,2004,47(1):45-50.

[3]Fred Luthans, Bruce J. Avolio, Fred O. Walumbwa, Weixing Li. The psychological capital of Chinese workers exploring the relationship with performance[J]. Management and Organization Review,2005,1(2):249-271.

[4]Luthans F,Youssef C M,Avolio B J. Psychological capital:Developing the human competitive edge[M].Oxford,U K:Oxford University Press,2007:2-4.

[5][6]仲理峰.心理资本对员工的工作绩效、组织承诺及组织公民行为的影响[J].心理学报,2007,(2).

[7]仲理峰.心理资本研究评述与展望[J].心理科学进展,2007,(3).

责任编辑:孙 飞

责任校对:学 诗

Transformation from the Human-oriented Management to the Psychology-oriented Management

Sun Xiaolong

(Management School, Shandong University, Jinan 250100, China)

Abstract:The employee phychological capital is brought on the basement of summarizing and analyzing many positive phychological powers of self-efficacy, hope, optimistic, happiness emotion and potential capability research. It is the intervention and development of employee phychological capital. We should explore new method and measures from the angle of mutual cooperation between employee and organization, combined the personal level with the organizational level and form the mechanism system of phychological capital, intervention and development.

Key words:psychological capital; self-efficacy; training; human resource