如何建立公正的企业人事管理机制

傅学民　刘　燕

企业之间的竞争归根结底是人力资源优劣之间的竞争,人员管理战略已成为企业管理战略的核心。没有科学公正的用人机制,没有行之有效的人力资源战略,实现企业的最终目标是不现实的。人力资源管理对企业业绩发挥着积极的影响作用。

一、我国企业人事管理机制中存在的弊端

1.人事管理中“任人唯亲”的现象广泛存在,这是我国企业人事管理中最大的弊端。这种现象已成为各个行业人事管理中的潜规则。它是基于亲情与非亲情、私人关系与非私人关系的不同形成的差别化政策,客观上形成了身份歧视,其实质即是人际不公。其根源在于当前我国大多数企业并未真正建立起现代公司治理架构,而是处于谁投资谁管理的“内部人控制”的状态,企业形成了以领导者为核心的团体,倾向于私人化和家族化,分出了亲疏远近的等级差别。企业在核心团体内选任管理者,决策权、收益都倾斜于核心团体,大多数员工被排斥在核心团体之外,不能参与公司核心事务,薪酬也被压至最低。身份管理成为企业人事管理的主要手段之一,不同身份的员工在录用管理、收入分配等方面,甚至在日常的人际关系中都存在着很大的差别。企业的人力资源完全受权力支配,而不是受市场配置,人们的等级、身份,比职业和分工更重要,“讲身份不讲贡献”已成为企业人事管理不公正性的突出体现。这种人事管理机制导致人们不愿、实际上也不可能依靠自身的知识、能力创造财富,实现自身价值,而更愿意、在更大程度上不得不通过各种不正当途径接近掌权者,寻求人身依附,寻求强者保护,并以此来获取职位与利益。这种人身依附与家长式的“保护”,实际上已失去法制的制约,掌权者可以在其权力范围内为所欲为,随意侵犯员工的合法权益。这种人事管理机制与现代企业人事管理战略完全相悖,严重阻碍了我国企业现代公司治理结构的建立。相对于西方国家,我国的人格不公平与身份歧视还是很严重的。

2.企业内不同身份的员工收入差距悬殊,已远远超出了正常范围。由于企业的薪酬由企业自主决定,而企业利益的决策权又由核心团体掌握,使得企业的高、中层领导者与普通员工之间的薪酬水平形成了五六倍甚至十几倍以上的差距,难道真是因为这些领导者们为企业创造出了相对于普通员工五六倍甚至十几倍以上的巨大效益吗?不仅如此,高、中层领导者还可享受到普通员工无法享受的各种其他方面的待遇,其实际上的薪酬水平与普通员工之间的差距更大。此外,从表面上看,企业的薪酬制度是与绩效挂钩的,但实际上对高、中层领导者来说,“升”可以产生动力,“降”却不能产生压力,造成了管理者“干好干坏一个样”的懒惰思想,严重挫伤了广大基层员工的工作积极性。这种现象在垄断或高薪行业中,如电力、通讯、金融、房地产、烟酒专卖等企业,显得尤为突出。

3.员工晋升渠道不透明。企业员工晋升只有通过管理地位的提高,但是领导岗位毕竟有限,又对应着相应的待遇,使得领导岗位成为企业的稀缺资源和交易筹码。企业由核心团体选任管理者,人选早已由高层领导内定,管理岗位须具备的知识、技能和经验等资格条件也是针对内定人选而定,公开竞聘已成为掩人耳目的形式。那些个人素质较强但由于身份限制的员工,长期得不到晋升,工作积极性受到严重挫折。

此外,企业人事管理中还存在着一些较为明显的弊端:实行“近水楼台先得月”的用人机制,即主要或优先从亲属、子女以及各种私人关系的人员中招募员工,并设置了很多外人难以进入的就业壁垒,这在一些效益较好的企业,如航空、铁路、通讯、金融、电力等尤为明显;人治大行其道,权力行使随意性强,破坏了法治环境的形成;因人设事,部门职能重叠,加大了工作成本,工作效率低;绩效考评标准缺乏可行性调查,随意性强,不切实际。过分强调定量指标,忽视定性指标,甚至将员工的素质考评与绩效考评混为一谈。对高、中层管理者的缺少科学的绩效考评体系。没有形成有效的激励机制,业绩水平达到一定高度时,员工的薪酬支付并没有与企业的利益实现共享,对员工的激励显得不足。忽视事前、事中控制和经营责任的追究和;对企业领导人员的监督和制约机制还不健全、不完善,等等。

企业人事管理中的种种弊端,究其根源,还是法制方面的缺陷。企业缺乏有效的外部治理环境,内部治理结构尚不完善,缺乏相应的约束机制是主要的制度成因。

二、加强法制建设,营造公平的竞争环境

1.加强法制建设,这是企业人事改革的首要条件。通过制定反对身份歧视、保障公平就业的法规,修订和完善现有的就业法、劳动法等法规,打破员工之间的身份界限,消除因身份因素引起的收入不公现象,对普遍存在的具有传统特色的人事不公实行严格的处罚。应制定相应的法规,限制企业领导者尤其是高层领导者的最高薪酬。有关国有企业高管薪酬规范的文件近期即将出台,这是企业人事管理中的一个重大变革。这种限制不应仅局限于国企,应扩大至各种所有制企业。

2.在制度上大力创新。成立独立工会,真正代表广大基层员工的合法权益,建立劳资双方、领导层与基层员工的良性互动的博弈机制;改革企业高、中层领导者选任机制,由现有的仅由股东大会、董事会实行的单向 “上行”任命机制,实行由股东大会、董事会和基层员工或工会双向选择的选任机制,以有效制约领导者滥用职权,随意侵犯基层员工的合法权益。领导者的选拔要严格遵循任人唯贤、德才兼备的原则;实行市场化、社会化的员工招聘体制,员工招聘要面向公开透明的人力市场,彻底排除人情因素、关系因素,择优选聘,广纳贤才。当然,这一点也需要制定相应的法规加以保障。

3.建立公正透明的职位晋升机制。设立技术与管理并重的多层次晋升渠道,彼此间横向联系。既给中层晋升高层的机会,又给非领导职务中层干部的晋升提供通道,还能使有能力的员工不断晋升,直至管理岗位。要真正以能力评职务,形成“能者上、庸者下”的动态格局。凡有职位空缺,尤其是领导职位空缺,应面向所有员工发布职位公告与任职标准,通过竞聘和考评实行上岗、晋升,人员的最终确定要实行管理层和广大员工的双向选择,并进行公示,接受广大员工的监督。□(编辑/李舶)