解析基层员工薪酬与离职原因调研

孙琳琳

2009年，中国企业面对金融危机，在展现管理智慧的同时，也暴露出许多管理盲点。上半年里，以出口加工型企业为首的数个行业、数家企业经历了突如其来的惨淡光景，面对经营危机绝大多数企业以裁员、减薪为基本“疗伤”举措。年中过后，以劳动密集型为代表的一些企业却再次突发基层员工的用工短缺问题，一时间严峻的“民工荒”又一次成为社会关注的焦点。

基层员工是企业金字塔的塔基，虽处塔底，但却承担着企业所有的实操性工作，是公司有效运营的基本保障。2009年全球经济遭受重创，中国企业付薪情况如何?基层员工的钱袋是否缩水?危机下，哪些原因会促使基层员工离职?针对这些关注热点，太和顾问于2009年9月对不同行业的200多家企业，进行了关于2009年度基层员工(非专业技术类)薪酬与离职原因的调研。

参与本次调研的企业群体如表1所示：

基层员工薪酬数据解析

●各区域薪酬的对比性

在进行一线城市间基层员工薪酬差异的比对之前，有必要先了解一下薪酬地区差异系数。薪酬地区差异系数(Regional C0mpensaLionDiversity Index，RCDI)，是根据每年在中国大陆地区内开展的薪酬调研收集到的数据为主要依据，参考国家、城市及地区统计局公布的社会平均工资，通过统计模型找出与城市薪酬差异高度相关的反应城市经济发展水平的指标，这个指标与国内城市GDP、各地区居民消费价格指数、社会消费品零售额、城镇居民人均可支配收入、城乡居民储蓄年末余额、职工工资总额等重要指标相关。

计算城市薪酬差异系数时，将北京设定为基准薪酬水平城市，其他各城市(上海、深圳、广州)将以北京为参考依据进行对比计算，从而得出当地的薪酬差异系数，如表2。

RCDI代表了城市整体薪酬水平，反映的也是城市间整体薪酬水平的关系。而影响薪酬的因素除了地域外，还有行业因素，不同地域不同行业影响薪酬的作用也是有所差别的。所以，当使用城市薪酬差异系数对某地区某行业的薪酬水平进行转换时，是在假设不同地区间行业因素影响权重相同的基础上的。

引ARCDI的薪酬数据分析，考虑到了由于全国各城市、区域经济发展程度、生活水平之间的差异，所在地不同的员工在得到同等报酬的前提下，实际消费能力的不同。同时大大增强了各地区薪酬水平的可比性。由于各地所在的不同城市生活水平有着较大差别，公司向员工发放的薪酬，其单位货币的实际购买能力有着较大的差别。为了更加真实、准确核算各地薪酬的实际购买能力，进行各地员工薪酬对比，我们通过薪酬地区差异系数调节各地基层员工的实发薪酬。

●报酬过低是“民工荒”形成的主因

2009年第一季度以来，各地方政府、人力资源市场及中央财经媒体陆续报道用工大省基础劳动力紧缺现象，其中深圳四月份用工缺口2_3万人，六月已经提升为6万人；浙江9月份用工缺口25万人，江苏南京第二季度用工缺口达1.15万人，甘肃省用工缺口达1.1万人。

分析2009年各用工大省出现的“民工荒”的情况，一方面源于年中以后我国金融危机的“回暖”走势一度得到巩固，另外，从薪酬支付角度=来看，在一线城市中，生产类基层员工的薪酬与其他三类基层员工相比收入最低，如图1数据显示。

2009年9月21日，中央财经频道经济半小时节目以“四川也现民工荒，建筑工月薪达5000元”为标题，进行新闻调查。新闻调查中举例四川某建筑工地的建筑工人月薪达5000元之高，令人费解的是这样高的工资为什么还招不到人?

笔者认为，该新闻调查中采访的拿高薪的建筑工人属于民工中超高薪的特例，并不具有普遍性。更多的用人单位还仅仅打出于元左右的薪酬待遇来吸引一线生产类员工，无论这些工人来自当地城镇人口还是外地农村务工人员，2000元以下的工资很难在一、二线城市维持基本生活。因此，为了增大薪酬的竞争力，争夺更多的工人，大部分企业愿意支付2000-3000元的薪酬，外加一些优厚的福利待遇，如提供住房、工作餐、并组织一些娱乐活动来吸引基层生产类员工，尽管如此，招聘成效依然不明显。

调查数据显示，除上海以外，其他三个一线城市的生产类员工的固定薪酬均在3000元以下，在外贸加工类企业密集的一线城市——深圳及广州，生产类基层员工的固定薪酬不到2500元。生产类员工的劳动环境中往往充斥着有毒有害气体及粉尘、噪音、高温及光辐射，甚至有危及生命安全的工作风险，而对于营销类员工和职能类员工来讲，工作中均不会有这些危害，因此，理应得到更多劳动报酬的生产类员工，却拿着最低的薪酬(调研显示，生产类员工的固定薪酬占总薪酬比例最高)怎能不让求职者寒心?“民工荒”问题的产生也就成为必然。

●资历尚浅的就业者在京生活的压力最大

大众的印象中。作为首都，北京是全国政治、文化、交通、旅游和国际交往的中心，企业数量庞大，就业机会多。因此，诸多北京及外地高校毕业生、职场工作经验较低的青年将北京定为择业的首选城市，希望在这里赚得人生的“首桶金”。调研数据显示，在北京，工作经验不满三年的各类基层员工所获的固定薪酬与一线城市对应工作经验相比均处劣势。可见，北京对于资历尚浅(工作经验在三年以下)的就业者并非是一块择业、就业的乐土(如图2)。

北京是全国高校最为集中的城市，教育部数据显示：2009年北京高校毕业生总数将突破21万人，截止7月份就业率为89.31％；2008年北京高校毕业生总数20.8万，就业率基本与今年持平。看似尚可的就业数字中，还包括未签订三方协议及自主创业人数。也就是说，2008-2009年应届未就业人数已超4.5万人。据不完全统计，2009年北京应届毕业生的起薪点与去年同期相比下降了0.14‰由于北京的初级就业职业要消化大量的本地应届生源，供给与价格反向增加原理发挥作用，使得资历尚浅的基层员工求职者(其中包括应届毕业生群体)只能接受较低的薪酬，降低生活标准来启动自己的职业生涯。

2009年上半年，我国受“危机”影响，国内除医药、食品、地产等少数行业依然坚挺，其他大部分行业及企业均不同程度地感到了业务开拓的压力，并纷纷以裁员或减薪的方式缩减开支以确保公司在“危机”中平稳过渡。去年以来，经济学家及企业各界依然无法判断此次“危机”是否已经走到了谷底，对经济持续“回暖”的时点尚不明朗。在此情况下，低于人均贡献值的工作资历较浅的基层员工在求职中频繁“遇冷”。相比之下，能够独立完成工作，在业务上具有更多积累的

资深基层员工将更受企业青睐。

基层员工薪酬趋势展中

在国家一系列保增长、扩内需的政策下，各项经济数字展现利好态势，2009年三季度经济数据将超预期，GDP预计将达9％，全年的增长幅度超过8％也将没有悬念。经济数字背后印证了我国经济“回暖”的趋势进一步得到巩固，未来半年我国经济环境继续升温，将全面带动我国各行业经济复苏，增强企业家经营信心，并有利于城镇就业人口收入的提升，尤其工作在一线城市，承担企业一线工作的基层员工收入将有较大幅度提升。

由于社会对“蓝领”工人根深蒂固的偏见，以农民工群体较为集中的生产类基层员工的收入不会在短期内得到大幅度提升。但随着全球经济复苏的加速，来自欧美加工类产品的增加，将迫使企业主们或改进加工技术降低用工数量，或提升生产类员工的薪酬待遇以吸引足够的劳动力投入生产，以解决“民工荒”难题。

由于逐年上升的就业压力，各高校也应该反思传统教育模式的弊端，以提高就业率为目标全面提升学生的专业技术能力。由于企业对初级职位的选人标准更加看重求职者的工作能力及价值贡献，因此，职业教育未来有可能从教育的边缘走向中心，从弱势教育走向主流教育。

长远来看，大城市的教育资源高度集中的现实将会继续持续，受到一线城市房价持续上涨的影响，外地毕业生想落户一线城市就业的理想，实现起来将变得越发艰难。理性的毕业生应综合职业前景、收入水平、生活质量、当地物价水平等多项因素选择就业地区，避免在一线城市中求职。

基层员工离职解析

无论是哪个层级、哪个职位类别，员工扎堆离职，无疑会阻碍企业正常经营，是让老板“恼火”、HR“上火”的一件大事。2009年，基层员工的离职不仅仅有高峰期，而且不同职位类别的基层员工扎堆离职的时间也非常集中(如图3)。

通过调查发现，同类基层员工的离职高峰期非常集中。结合各相关因素分析，不难发现，3月份营销类员工离职率远远高于其他月份，其中最主要的原因莫过于企业会在春节之后核算全年业务销售情况，并兑现销售类员工的销售业绩奖金。又因销售类员工浮动薪酬占总薪酬比例高达40％-45％，因此，即使营销类员工有离职打算，也会忍到3月份领取这笔不菲的奖金之后再择新雇主。

生产类员工离职高峰集中在9月和春节之前。由于生产类员工多数来自外地农民工，9月又正是农忙季节，家中青壮年劳动力缺乏，农民工依然是家中保证收成的主要劳力。春节作为中国百姓最为看重的团聚佳节，在外忙碌了一年的农民兄弟更不想错过这个与家人团聚的时机，他们想提前赶回家中购置年货，并干正月十五之后返城。这样一来，春节前后的假期将比法定假期延长1-2周，由于农民工就业地位不高，绝大多数农民工无法享受与公司其他员工相同的带薪年假待遇，他们只能辞职返乡，来年再找新的工作。

看似职能类员工与营销类员工的离职高峰均集中在3月，但主要原因却不同。一般来讲，职能类员工的年底奖金占年度总薪酬的比例低于20％，微薄的奖金远不及每年春节后出现的“招工潮”对职能类员工更有诱惑力，他们会选择在这个时期为自己寻找更满意的就业机会。

●对薪酬待遄的不满是造成员工离职的重要原因

应对全球金融危机，很多企业都采取了控制人工成本的措施，以减轻企业经济负担，帮助企业度过危机。在人工成本中，薪酬成本的所占比例最大，也是最直接的人工成本。在调研中，发现2009年度中国企业不同程度地给员工(包括基层员工)降薪的主要手段体现为：

(1)降低薪酬增长额或取消加薪计划：

(2)总薪酬不变的情况下，降低固定薪酬比例；

(3)降低或取消补贴及福利额度；

(4)模糊绩效奖金分配制度，将公司经营风险转移给个人；

(5)延迟加薪时间；

(6)延迟支付、降低或取消年终奖；

(7)降低职务消费标准；

(8)直接降低薪酬水平。

直接或间接降低员工的薪酬，对于企业减少开支是个有效的办法，但其副作用巨大，轻则导致员工敬业度下降，重则导致员工流失，而留下的员工也人心涣散。从调研的离职原因中，如图4、5、6所示，薪酬待遇低、缺少必要的福利、奖金不公平等原因是营销类、生产类基层员工离职的首要因素；对于职能类员工的离职原因被选率亦超过半数。可见，危机来临期间，薪酬待遇的普遍不满成为导致各类基层员工离职的最主要原因。

从调研的结果来看，危机时期，由于企业采取不同程度的降薪举措，这是对基层员工原本并不富裕生活的又一个打击。为了维持基本生活，抵消通胀压力，保持并提升生活质量，事实证明，基层员工已经有勇气在这个“寒冬”对企业说“不”。

●基层员工离职趋势展望

2009年，是世界经济的“冬天”，亦是中国经济的“严峻时刻”。让人欣慰的是，这个“冬天”至今的表现似乎并不像我们预计的那样糟糕。在寒冬的考验之下，中国的一些企业已经遭遇重创，但更多的企业将随着春天的来临，逐渐复苏并更加繁荣。

面对开放的劳动力市场，在价值规律和供求关系的相互作用下，受经济利益的驱动，人才必然流向能够体现自身价值、实现自身人力资本增值的企业。任意转嫁经营风险、违背劳动者意愿的减薪终将被劳动者遗弃。

套用马斯洛的经典需求理论，笔者认为，当基层员工的安全需求得到了充分满足，不再为职位和生活担忧之后，他们将更多地追求情感和归宿的需要，“追求工作和生活的平衡”、“追求职业的个人价值实现”及“要求更多的职业发展机会”等原因将成为基层员工离职的主要原因。