如何为企业导入“强迫排名”制度

“不断地裁掉最差的10%的员工”,是指在GE管理中非常重要的“强迫排名体系”(Forced Ranking System)。“强迫排名”虽非通用电气首创,但却由其前任首席执行官杰克·韦尔奇发扬光大。

韦尔奇起初在其高层管理人员中推广此种绩效评估体系,随着通用电气逐渐成为世界级顶尖经理人的“黄埔军校”,再加上韦尔奇个人对“强迫排名”推崇备至,时至今日,资料表明已有20%的美国企业采用了这一制度,其中包括著名的高盛、微软、美国运通和惠普等公司。

“强迫排名”是以“整体表现”为基准的评价制度,方法是把员工分为三个等级,排名前20%为卓越的A级员工;中间70%为B级员工;最后10%为岌岌可危的C级员工。这个制度的用意在于营造企业内部良性竞争的风气,如果执行得当,会是企业用来进行良性竞争的良好工具。

如何为企业成功导入“强迫排名”制度呢?

1、导入前要充分沟通。中层主管应该在一开始,便向员工“推销”这项工具的好处、价值和目的,甚至会实施多久。事前的沟通越详细,员工就越能和你一样举双手赞成。

2、强调制度的双赢。A级员工最大的诱因在于,他们是企业的重点精英部队,可以得到最有力的栽培。对B级员工的好消息是,他们还算是企业的主力部队,表现还不错,只要努力便可晋升。而C级员工,则可选择就此被淘汰,或力争上游。

3、目标尽量明确且量化。主管必须清楚制度所设的各项要求。但员工或主管都只关心年终的最后排名顺序,而忽略了年初便要“建立”和“沟通”未来目标的重要性。

4、小心法律陷阱,并提供资源与工具。HR经理首先要逐项清楚地向各主管说明,并通过角色扮演、情景模式等方法,带领他们了解可能产生控诉风险的实际状况,也要提醒主管与员工互动时,注意自己的措辞。HR部门还要向部门主管提供各种详细、完善和资料,使其无后顾之忧,且更有信息和效率。