金融危机下我国人力资源管理面临的挑战和应对策略

金学惠　任现增

自2008年9月以来,美国金融市场震荡在国际金融市场掀起巨浪,次贷危机转化为严峻的、世纪性的、全球性的金融危机及经济危机。

面对金融危机,国内企业纷纷采取了一系列的措施来提升自身竞争力及生存能力,以加强对经济危机的抵御。大部分现存的企业纷纷采取裁员或者降薪的行动以削减人力成本。

长期以来,在高增长经济环境下的中国企业,危机管理意识相对薄弱,对于危机时人力资源管理政策的调整缺乏切实的感受和理解,而此次金融危机引发的经济危机已直接影响到了市场对于人力资源的需求及价值重估,这不仅对企业结构整合提出很高的要求,对企业的人力资源战略管理也提出了新挑战。

危机带来的挑战

1.“冲动裁员”带来更大的人力资源规划风险。金融危机中,“冲动裁员”在缩减费用的同时,也给企业人力资源管理带来许多隐患。大规模裁员不但严重伤害企业声誉,还会在留下来的员工中引起恐慌,影响员工队伍的稳定性。而裁员后由于团队士气低落导致的突发性的大规模辞职更让管理者措手不及,公司在匆忙间去招聘和培训新人,又会造成人工成本增加。因此,一个致力于长远发展的企业应谨慎对待裁员,不能简单地将裁员看作是一个降低企业运营成本的手段,必须要充分地认识到裁员对企业可能造成的危害。

2.“剧烈降薪”使企业凝聚力面临挑战。降薪也是经济危机时期企业为了降低人工成本采取的另一重要措施。有的企业按统一百分比降低员工的工资,有的企业采用增加“无薪假”的方式减少员工的工资支出。除了改变薪酬中工资部分的待遇外,企业还常通过缩减员工的各种福利、津贴和补贴的方式降低员工的薪酬。合理调整薪酬结构,在员工可以承受的范围内合理降低浮动薪酬,在组织流程再造的过程中是可取的。但仅仅统一降低薪酬总量而不调整薪酬结构的方式,打击了高绩效员工的积极性,影响企业内部员工对组织的情感,反而不利于员工共同努力渡过难关。

3.“培训冻结”影响企业可持续发展。在金融危机到来之际,有的企业为了节约人工成本而冻结培训。然而,企业走出危机的一条重要途径就是通过技术创新、产品升级和装备更新提高人均产出,这样必然会对企业人员的技能和知识储备提出新的要求。如果企业在此时冻结了培训,就剥夺了自己技术创新的能力,企业人力资本的存量得不到提升,员工生产率低,产品合格率低,企业的利润就得不到增长,这种只“节流”而不“开源”的方式将使企业在走出危机的道路上作茧自缚。

4.“劳资关系紧张”威胁企业内部和谐。随着金融危机的不断深化,以及我国《劳动合同法》实施一周年,各企业将进入劳动关系的敏感期。企业裁员、减薪容易引起员工的恐慌和抗议,这些问题处理不善,就容易引发劳动争议,导致劳资关系紧张,威胁到企业内部的和谐。劳动争议的发生,增大了企业的成本,耗费大量的人力物力,并大大影响员工的士气。因此,在这种情况下企业要未雨绸缪,要防止矛盾的积累和沉淀,要疏导劳资矛盾,要化解劳资矛盾,保证企业内部劳动关系的和谐。

据国际劳工组织预测,此次金融危机将导致在2009年年底之前新增约2000万失业人口。而企业的既定目标和责任最终都是通过企业的人力资源与其他资源之间相互作用来实现和完成的,面对如此严峻的形势,企业更需要在人力资源管理策略上积极应对。

有效降低运营成本

提起降低运营成本,很多企业就想到“减员增效”、“削减与人力资源方面的有关投入”或“减少研发费用”等,很少有企业提到通过内部管理的提升来降低日常运营开支、有效控制采购成本等。所以,通过内部管理的提升是我们首先可以考虑采取的有效手段,如公司内部跨地区的会议都改为电话会议、视频会议等,既可以达到会议的效果,又可以节省大量的差旅成本。同时,在全球采购的时代背景下,追逐质优价低的生产资料或者非生产性物资,是企业全球化发展中至关重要的步骤,降低运营成本而不降低企业运营效益。

制定或修改更为有效的薪酬策略

在全球金融危机逐步波及实体经济的大环境下,如何既保持与企业经营战略和股东利益一致,又不失市场竞争力,是企业人力资源管理面临的又一重大挑战。在审视和制定企业薪酬策略时,要关注以下问题。

1.薪酬和激励的最终目的是为了支持企业战略的达成。无论是基本薪资水平还是短、中、长期激励计划,都是为了留住员工,激励员工更好地投入工作,以更好地促进企业战略达成。企业在审视薪酬策略之前,应该先审视企业的发展战略是否明确、清晰,确保制定的薪酬策略能够满足企业发展战略的需求。同时,在企业内部加强对公司的发展战略和薪酬策略的宣传,以得到员工的理解和支持。

2.对员工的薪酬水平进行科学的评估。在金融危机对实体经济影响越来越大的环境下,我们不仅要关注薪酬总额控制,更要对当前员工的薪酬水平进行科学评估,以了解当前人力成本的配置是否合适。要着眼于企业的发展战略和市场竞争力,同时在做到薪酬内部公平性的同时,力求做到在外部具有一定的竞争力。

3.优化薪酬结构,合理地控制风险。在当前的这种经济环境下,企业可以通过提高浮动部分、长期薪酬比例等方式,针对不同职位的业务特点,进一步优化薪酬结构,以达到在吸引和留住人才的同时,适当减轻企业当期成本压力。

全面实施绩效管理

企业管理的核心之一就是对人力资源的管理和开发,而人力资源管理的核心之一就是绩效管理。全面实施绩效管理,可以让企业在金融危机背景下有效地胜出。企业在运行绩效管理体系时应多关注以下几点:

1.所制定的绩效指标体系一定要支撑公司的战略目标,即对公司的战略目标进行层层分解。

2.在设计绩效目标时要大胆舍弃那些非战略性绩效目标,防止绩效目标与企业战略脱钩的现象发生。

3.绩效沟通是绩效考核的灵魂,要舍得在沟通上花时间。在经济环境不好的大环境下,很多企业绩效管理走形式的一个主要原因,就是忽视绩效沟通这个重要环节。

4.关注绩效考核结果的应用,并形成与之配套的相关制度和流程。如在考核中将绩效结果与员工薪酬、奖金、晋升、培训机会等紧密联系,加大绩效考核结果与之相关联的程度。

做好内部培训基础工作

面对危机,企业在开展培训工作时应多关注以下几点。

1.培训服从于企业战略。要站在企业发展的高度来审视既定的培训策略和计划,确保培训工作促进企业战略的达成。

2.丰富培训方式,充分挖掘企业内部培训资源。企业应结合培训对象和培训内容的特点,设计多样化的培训方式,如OJT、SD、内部交流、专项研讨等不同培训方式。建设内部讲师队伍,从制度和组织上做到内部讲师队伍工作的常态化,这样不仅能节省一大笔外聘讲师费用,更保证了企业内训服务的及时性。

3.重视培训课程体系的建设,做到“培训有标准”。大量案例显示,很多企业的领导非常重视培训,可更多的时候培训是在走形式。一方面人力资源部抱怨员工的培训需求不明确,不知培训什么内容合适;另一方面员工却在抱怨公司所提供的培训不是其所想要,甚至认为有的培训就是浪费时间。

4.加强培训的内部转化,确保培训效果。从制度和文化上提升员工的学习意愿,如将培训与员工的职业生涯规划结合起来、强化管理人员的带头示范作用等。

及时吸纳中高级人才

金融危机将使中国很多行业增长放缓,招聘职位数量减少。企业应根据市场重心的迁移,结合自身转型的发展趋势,挖掘适合自己的人才,全面提高企业的技术水平和竞争力。在金融风暴中,由于国内外公司的倒闭,一些华人精英踏上了归国之路,形成大量优秀人才的回流,给企业招聘和补充技术性人员带来很大的选择性。

稳妥有效的推进裁员计划

裁员是为了更好地实现企业的战略目标而不得不做出的选择,因为它对企业和员工都会造成极大的伤害。因此,企业在裁员之前,应从战略角度来考虑裁员的核心类型,做到既能基于长远又能有充分的时间备战。同时,企业在实施裁员过程中应充分注重“沟通”,可以通过“三方协商机制”、“预告期制度”等沟通策略来实现裁员目标。

综上所述,金融危机背景下,当今人力资源管理面临巨大挑战,这使得企业全方位调整人力资源管理战略势在必行。企业要坚持对专业能力和领导力的投资,来开发和保留人才,为经济的复苏打下基础。加强绩效管理,加速优胜劣汰,同时增强员工的向心力和归属感。最后,需要特别强调的是沟通,因为它是争取员工了解并认同的最好方法。

(作者单位:北方民族大学管理学院)