企业年金：员工的“金手铐”

王艳华

企业年金,是指企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上,自愿建立的补充养老保险制度。企业年金是基本养老保险的补充,是多层次养老保险体系的重要组成部分。企业年金有别于基本养老保险和商业养老保险。(区别见表一)

具体分析企业年金的特点,主要有以下几点:

1.延期支取。企业年金是一个长期承诺、受法律保护的延期支付合同。即企业与员工按照一定的比例共同缴费建立的基金,一般情况下,是供员工退休使用,员工不能提前支取,也不能提前消费。

2.激励性。企业年金是一种员工福利制度,是企业与个人劳动关系的延伸,是员工部分薪酬的延期分配。因此企业年金计划一定程度上紧密联系着员工的切身利益。制订过程中,企业一般会根据员工的服务时间长短、贡献大小、忠诚度的高低等有差别的确定支付比例及年金待遇,通过长期利益的保障增强企业的凝聚力。

3.自主性。国家对企业年金管理颁布了相应的法规和政策,但这些法规和政策一般都是一些原则性或指导性的文件,具体实施时,企业和员工具有较大的自主权,根据企业利润状况等,通过协商或谈判共同决定。

4.个人所有。企业年金采用个人账户式管理,一般情况下会设立企业个人账户和职工个人账户。企业个人账户的基金最终仍将用于员工个人,为员工提供退休保障。因此,不管是供款基准制计划,还是受益基准制计划,企业年金所有权都应该归属于员工个人。实际操作中,员工的缴费全部计入员工个人账户,企业的缴费按一定比例划入到个人账户。员工退休后,按个人账户累积总额(包括投资收益)一次性或定期发放给员工。若员工退休前死亡,个人账户的余额根据《继承法》由指定受益人或法定继承人享有。若员工出现跨地区流动或换单位的情况,则可按照相关规定将个人账户中企业年金积累转移到其他企业年金计划中去。

5.运行需有严格的各类专业人员。企业年金基金管理试行办法中规定企业年金管理中,需要以下各类专业人员配合管理。当然现实操作中,一方可以担当两个或两个以上的角色,或众多组织担当一个角色,比如很多个投资管理人,从而形成不同的组合,比如1+1+1+1,1+2+n等。不过值得注意的是,为了规避道德风险,我国企业年金制度规定,投资管理人和托管人不能兼任,受托人和托管人也不能兼任。

发展企业年金的可行性

在国外,企业年金早在20世纪90年代初期就已经形成了一套合理系统的企业年金框架体系。我国相对发展的比较晚,但20世纪90年代后期也如火如荼地开展起来。国家通过各种优惠政策鼓励并支持企业和员工发展企业年金,企业年金也日益受到了企业和员工的青睐,大力发展企业年金具有较强的可行性及必然性,主要源于以下几方面:

主观方面

企业年金日益受到国家、企业及职员的青睐,首先是源于其主观方面,即较强的激励及保障作用。

从国家层面或企业层面来分析,企业年金都有类似于基础养老保险的作用,即保障或提高员工退休后的生活水平,维护社会长期稳定的和谐发展。但企业年金也有其独有的作用,尤其是在企业层面。

1.国家层面。(1)提高员工福利水平,维护社会的长期稳定发展。我国的养老保险制度是由三个层次组成的。其中基本养老保险是保障退休人员的最基本的生活需求。所以其待遇水平设定也偏低。而随着经济和社会的发展,基本养老保险是不能满足人们日益增长的物质需求。企业年金和职工个人储蓄性养老保险应运而生,起到了提高员工福利水平,保障了员工退休后的生活水平,从而达到维护社会的长期稳定发展。

(2)缓解国家财政的压力。从2004年开始,我国60岁以上的人口已经达到了10%,宣告着已经步入老龄化社会。随着计划生育的不断推进,以及社会经济的发展,医疗水平的不断改进,老龄化见证着社会进步的同时,却也给社会带来了较大的考验。如何保障员工退休后的生活也成为了重中之重,但老龄化的不断加剧及基本养老保险的财政兜底政策给国家财政造成了极大的压力。企业年金在一定程度上缓解着这种压力,间接地支撑着政府的这项工作。

(3)充实资本市场。庞大的企业年金积累有利于充实资本市场,优化资本结构,促进资本市场发展。比如美国的401K计划,个人账户中的资金主要投向资本市场,这就使得数千万职员成为美国证券市场发展的支持者与推动着。自从1981年401K计划实施以来,截至2004年底,已经有接近5000万员工参与到了401K计划,占到了美国总人口的近1/4。同时,由于该计划源源不断的为美国的资本市场提供了长期资本供给,极大的推动了美国共同基金业的发展与壮大。统计数据表明,1990年时,共同基金作为401K计划的投资工具仅占401K计划的9%,而到2004年底,这一比例已经增长到了51%。反过来,养老金也占到了美国共同基金相当大的份额,在美国全部投资于共同基金的资产中,40%来自于养老金资产,截至2004年年底,401K计划投资于共同基金的资产已达2.1万亿美元。

2.企业层面。企业年金对于企业发展和稳定而言也起着重要的作用,尤其与企业的人力资源管理工作紧密联系在一起,被业界人士尊称为“金手铐”。作用主要体现在人工成本控制、薪酬管理、绩效考核、劳动关系四方面:

(1)有效控制人工成本。企业实际运行中,有限的人工成本经常成为了企业大胆用人、激励员工、安置员工等的绊脚石,并无奈也偶有发生超支现象。企业年金的税收优惠政策可以合理的降低企业的用人成本。企业年金的推行既可以合理避税,增加员工福利,并且有可能节省下来的部分资金可以运用到其他方面,为员工争取更多的福利。这也是众多企业参加企业年金计划的初衷,对于企业和员工而言,真正实现了“双赢”。

(2)改善企业的薪酬制度,增强企业的竞争力和凝聚力。实践证明,一个福利政策较好的企业对人才具有更强的吸引力,并且福利水平越好,员工的流动性也相对较小。企业年金不管在招聘人才以及留住人才方面都有着较强的吸引力,并且由于企业年金计划中,企业个人账户中划入职工个人账户的比例由企业根据职工的工作年限、工作技能、公司的情况等自行决定,这样企业不仅可以吸引和留住人才,更可以吸引和留住企业所需的精英人才。

(3)可以促进工作绩效的考核。考核分奖惩,企业年金与绩效考核相结合,通过绩效考核的结果,相应地调整企业年金中划入个人账户的比例。对优秀的员工特别是高级人才来说,企业年金将成为他们退休时的一种补偿收入,可以产生一种激励效应。对于工作中失误,表现不佳的员工,给企业造成损失的员工,可以降低今后的年金给付比例。

(4)有助于建立和谐的劳动关系。企业年金作为企业薪酬体系的一部分,把属于长期的收入延期到未来支付,为员工解决退休后的后顾之忧,增强了员工的工作安全感和企业归属感,从而推动了和谐、稳定劳动关系的发展进程。

客观环境方面

较好的政策环境使得企业年金快速发展有了较好的体制保障,为企业大力发展企业年金起到了支撑和激励作用。

(1)政策环境日益改善。企业年金本身固有的性质,决定其政策参与度高,其发展需要相应的立法规范和政策支持,政府监管、基金管理机构运营、企业实施建立企业年金都需要有法可依、有政策可遵循。下面以江苏省为例。为了规范企业年金发展,江苏省各级政府主管部门相继出台了一系列政策。

在各种政策的指导和监管下,企业年金市场也日趋完善。原劳动保障部在2005年和2007年两批认定了61个企业年金基金管理资格。截至2008年底,在江苏省劳动保障厅备案的企业年金基金管理机构40家,共计61个管理资格。

政府主管部门还通过企业年金论坛、工作会议、座谈会等多种形式宣传、推动企业年金发展。例如2005年8月江苏省劳动保障厅、江苏保监局联合主办“江苏省企业年金论坛”,南京、无锡、扬州等市劳动保障局召开企业年金启动工作会议,研究部署当地企业年金工作等。这些活动大力推动了企业年金的快速发展,逐步让更多的企业和员工认识到了企业年金的重要性。

(2)国有企业是建立企业年金的主体。截至2008年11月3日,江苏省劳动保障厅接受企业年金基金管理合同报备96家,其中分布情况如下:

很多国有企业发展企业年金的时间较早,积累了较多的经验。如此经过相互沟通和协调,将为更多的国有企业或私营企业发展企业年金起到模范作用,促进企业年金的快速发展。

快速发展企业年金的障碍

1.企业年金政策环境的局部不完善。十多年的积累,以江苏企业为例,企业年金发展取得了较好的成绩。但现实操作中,也存在一些不足,比如监管体系没有明晰的责任主体,偶有出现政出多门的现象。

企业年金依靠市场化运作可以带来丰厚的收益,但是企业年金的健康发展离不开政府的强有力的监督。政府监督的目的是保证有关立法的执行和基金投资的安全性。监督的内容包括:法律法规方面的监督、财务运行机制方面的监督和税务监督。我国金融业的分业经营决定了分业监管体制。企业年金管理流程复杂,风险点分布广泛,企业年金市场化运作涉及银行、证券、保险等金融机构以及非金融机构的诸多运营商隶属不同的监管部门。为确保市场化运作框架下企业年金的基金财产和账户信息安全,有效防范企业年金运营中的各种风险,各个监管部门之间采取协同监管的模式。虽然相关部门联合出台了一些监管法规,但规定比较分散、统一性不够,还没有真正建立企业年金协同监管的机制,不同监管部门间还需进一步明晰责任,合理分工,共同构建一个有序而高效的业务环境,进一步提高监管效率。

除了以上的这点,还有一些问题依然存在,比如尽管国家出台了很多税收优惠,但由于企业年金发展还处于摸索阶段,没有形成正式的法律文件,各地方实施的税收政策都不统一,这也给实践带来一些困难。另外,怎样的税收优惠政策在我国最有效,是国外流行的EET模式,或其他的ETE等模式,众多问题还得根据实际情况,有待进一步深入研究。

2.企业年金市场支撑的缺乏。以上分析中,我们知道企业年金的发展需要较强的专业配套队伍,比如专业的受托人、账户管理人、投资管理人等。除了这些,怎样的模式选择也是至关重要的,在国外由于发展的比较早,专业的市场环境已逐步形成,但在我国由于还处在发展初期,这样的专业队伍素质还有待进一步提高,从而能使企业年金市场发展的更加顺利,给企业和职员带来切实的收益。

发展企业年金的关键点

尽管快速发展企业年金仍存在一些障碍,但在中国实行企业年金已经有很多成功的经验。并且随着市场的不断完善,时间的推进,企业年金将越来越成为企业和职员关注的重点之一。企业将更加重视通过企业年金这个“金手铐”来吸引并留住人才,劳动者在选择企业时也将更加理性,关注长远利益,从而企业能否提供客观的企业年金也将成为其考虑的重点之一。但在发展企业年金时,企业必须把握好几个关键点,确保企业年金能真正起到对企业有效的“金手铐”作用。

1.企业年金覆盖范围的确定。企业年金又名为补充性养老保险,最大的不同于基本养老保险,就是其目标决定了企业可以自行根据需要确定企业年金覆盖范围。实践中,企业年金也成为了企业吸引和留住核心人才的有效工具。能否起到企业的预期目标,企业年金覆盖范围的确定显得尤为重要。首先根据企业分析确定出核心人才队伍,并结合员工自身意愿,从而确定出企业年金重点覆盖范围。其次,根据企业战略目标及能力,确定是否覆盖其他人员。

2.企业年金相关比例的确定。这里的比例包括几方面的比例,一方面是企业的缴费比例的确定。企业缴费必须根据企业在人力成本上的预算及企业确定的企业年金覆盖范围而定;一方面是个人缴费比例的确定。按照规定,企业年金必须由企业和员工共同缴费,企业在确定员工个人缴费比例时,可以考虑企业自身员工的承受能力,年龄层分布等因素来综合确定。另一方面,就是企业缴费分配给个人的比例。企业可以根据企业战略目标、员工贡献度、薪酬战略等因素确定企业缴费分配给个人的比例,并且可以实行等级比例,使分配向核心员工进行适当的倾斜。另外企业账户中的基金积累可以用于员工的二次分配,结合绩效考核等,以此激励优秀或进步、有突出贡献的员工。当然实践中,根据具体情况也有不同的思路,但无论怎样,企业年金覆盖范围及比例的确定对企业年金实施状况都起到了决定性作用。

3.与员工的沟通。企业年金的推行遵循自愿原则,但很多员工或许对企业年金并不一定很了解,其中也包括很大一批精英队伍。因此在实践过程中,为了顺利推行,企业还必须与员工进行有效沟通,重点传授企业年金的相关内容及企业的部分预期方案。这样的沟通很有必要,不但推动了企业年金的实施,更保障了企业年金今后稳定的发展。翰威特的调研显示,90%以上的401K雇主为员工提供定期和不定期的教育和沟通。其中61%的雇主会提供个性化的沟通,如根据员工的缴费水平和投资选择而模拟计划的未来收益。98%的雇主会提供现场的投资培训和辅导。另外有40%的计划会为员工提供个人的投资顾问服务,投资顾问会根据员工的个人情况提供更有针对性的投资建议,当然这些服务是运营商提供的收费服务。一般都是员工承担该部分费用,只有很少企业由雇主承担。

4.配套队伍的选择。企业年金能否做到保值增值,企业和员工利益能否得到保障,还有待于配套队伍的运行情况。专业精干的受托人、账户管理人、投资管理人等组合而成的配套队伍能进一步推动企业年金的快速及顺利发展。尽管我国的市场环境仍不是很完善,队伍素质大都不及国外,但企业年金的发展历程中,仍造就了一些队伍的发展。据统计,平安养老作为中国年金市场首家专业养老金公司,截至2008年底已经为超过1000家的企业客户建立了年金制度,签约企业涉及电力、电子、通讯、烟草、交通运输、化工等多种行业。企业在选择时,应根据劳动保障部门的推荐意见,先行者的经验和教训,众多受托人、账户管理人、投资管理人等的声誉及专家的意见综合并慎重选择。

(作者单位:中国石化集团江苏石油分公司人力资源处 )