民企如何留住关键人才

一、将企业未来发展愿景同个人的目标相结合,用事业留人

要想实现事业留人的目标,领导者需要为企业制定一个清晰而明确的发展目标、愿景,制定切实可行的发展规划。同时,企业为员工,尤其是关键人才进行职业生涯规划,将其个人发展、追求目标融入企业的发展规划中,要让人才有明确的奋斗目标,感到在企业里“有价值、有奔头、有收获”,原意在企业长期干下去。如果不能使人才明白自己未来的发展与企业的远景目标实现之间的关系,以及在实现目标中的作用,也无法产生激励作用。

二、公平与诚信相结合,用竞争性的薪酬待遇留人

调查显示,薪酬仍是目前吸引和留住人才最具威力的武器。一般来讲,提供有竞争力的薪酬会带来较高的满意度,与之俱来的是较低的离职率。在确定薪酬上不但要考虑外部公平,还要考虑内部公平、自我公平等因素,使企业内部贡献相当的人所得薪酬相当。同时,在薪酬待遇的确定上还要讲求诚信。在争取人才加盟的时候,一些企业往往会许下较高甚至是难以达到的承诺,但人才进来后,当初的承诺又会被各种理由削薄,变得无法按时按量兑现。所以企业领导者应讲诚信,少许诺,多兑现,以发展的思维和长远的眼光对待人才所获得的报酬,使他们以轻松的心态施展自己的才能和潜力。

三、发现人才,发挥人才,淘汰庸才,实现机制留人

企业领导者还应用多种手段挖掘人才的潜能,实施“发现管理”和“发挥管理”。用心去发现各类“术业有专攻”的“千里马”,并给予培养、扶持,因为只有“伯乐”成排,才有“千里马”成群。同时发挥千里马的作用,有所侧重的使用。所谓“坚车能载重,渡河不如舟,骏马能历险,犁田不如牛”,每个人各有其特长,有擅长管理的,有精通技术的,有善于沟通的,有勤于思考的,领导者需要为他们提供不同的舞台与角色。

当然,对于滥竽充数的庸才,还要建立优“剩”劣汰机制,因为没有比较,就没有鉴别;没有竞争,就没有进步。如果长期良莠不分、鱼目混珠,最终也无法留住优秀人才。

四、拿来主义和以人为本相结合,用创新思维留人

在人才的选择、聘用、挽留上要有创新思维,要博采众家之长,对于国外先进的理念要善于实行“拿来主义”。 企业在制定与执行制度时,要充分体现“公平、公开、公正、透明与合理”的思想,尽量要让企业家庭内部成员与中高层管理者在这些方面起到带头作用,并要设立理性的考勤制,为各部门员工设立不同的工作需要与到岗时间,作好理性的薪酬体系与相关福利方面的制定。这些创新制度激发的是员工的忠诚、智慧与潜力,给企业带来的则是活力与凝聚力。

五、塑造信任,无边界的工作氛围,用沟通的企业文化留人

要想真正留住人才,企业就必须塑造一种信任、沟通的文化氛围,合理安排不同时间,让公司高层领导与各层管理人员及员工之间都能得以真正的信任,与之充分交流并达成默契,才能保持组织的活力与高效。

如果有需要,让新加盟企业的人才或高学历(高素质)的成员,安排合理时间来参加公司内部的相关研讨会,与新员工进行交流,为新员工介绍企业文化、企业背景等信息。同时,每年至少与下属有一次非常系统的对话。这种无边界的文化氛围及流畅的沟通渠道,为每一位员工提供了“说话、参与”的机会。当领导者同员工目标一致,沟通顺畅时,就必然能产生企业的凝聚力、感召力及员工的归属感、认同感,最终实现“留人又留心”。

(摘自蔡国琼《浅谈民企如何留住关键人才的观点》)

留人的核心在领导

留人策略是知易行难。这对企业的管理者,尤其是领导者提出了很高的要求,甚至是要他们革自己的命,完成彻底的思想转变,而这恰恰是留人的最核心和关键所在。

高层要有胸襟:企业留人,就需要企业管理人员,尤其是老总,提高自身的综合素质水平。要有长远的战略打算,要有广阔的胸襟和视野。视野有多高,事业就有多高,心胸有多大,事业就有多大。没有人愿意跟随鸡肠小肚、目光短浅的领导者一起长远发展。

中层要有魅力:中层人员的能力水平直接决定了下属的去留。很多人员就是因为看不惯上级的所作所为而愤然离职。因此,中层管理者要努力提高自身技能水平和管理能力,发挥下属的主观性和创造性,让下属能够茁壮成长,这样下属就不会轻易流失。

(摘自高强《为什么要离职?——人才流失原因分析》)

调查报告

职场七成人士欲跳槽

猎才医药网:近日,记者调查发现,今年的跳槽高峰期“金九银十”,有70%的职场人对“跳槽”有所规划。而在选择方面,他们更看重发展空间和薪酬福利的增长。

根据最新调查显示,超过七成职场人打算跳槽,其中24.1%的职场人已经辞职,为新的工作做准备。而更多的职场人是骑驴找马一边在工作一边找合适的下家。还有职场人并没有太多打算,打算顺其自然,有合适的也不会拒绝。只有4.3%的职场人对自己目前的工作状态比较满意,没有丝毫跳槽的打算。在职场人跳槽的主要原因中,排在首位的是“对原公司的工作的发展空间不满”,具体比例高达37.2%。其次是对原公司薪酬福利不满意,比例也达到了29.6%。

有跳槽经历的人士多少都有些感触,和上司提出离职到真正去新公司上班,这是一个很特殊的时期。也许会面临领导挽留、同事间的不舍等各种情况,调查显示。26%的人士觉得“加薪”可以让自己留下,而22%的人士则认为“领导对自己工作的肯定、未来给与自己的空间、机会”,成为自己留下的主要动力。其实,职场人跳槽的主要原因是在原公司的发展空间受到限制,因此职场人对于新的工作机会最看重的也是未来的发展空间。超过五成职场人选择了发展空间是跳槽最看重的因素。但是薪酬福利也同样是职场人关注的重点,毕竟是生存和发展所需,因此选择最看重薪酬福利的职场人也达到了四成,具体比例为36.6%。

从工作年限与跳槽次数上看,工作不同年限的跳槽次数的平均值看,工作1-2年为2.11次,工作3-5年的为2.69次,工作6-10年为3.12次,工作10年以后的为2.98次。跳槽是近几年才热起来的现象,因此有了10年工作年限的职场人跳槽平均次数低于工作6-10年的职场人的情况。虽然企业对于跳槽的职场人越来越能接受,但是一般而言,在选用1年内频繁跳槽的职场人之前,企业还是会疑虑重重。(2009-09-17)

留才故事

老总惜才“筑凤巢”

美术专业毕业、富有设计经验的郭穗,不久前到汉口青年路一家公司做美术编辑。每天需要坐将近一个小时的车上下班,因为上班高峰期长江一桥堵车严重,容易晕车的她每天备受折磨,经常是一下车就开始呕吐。

虽然堵车烦心,但郭穗的专业能力在公司很受器重,她的设计使得公司的整体水平有大幅度的提升。但郭穗实在受不了上下班之苦,刚做满一个月就向公司人事部门递交了辞职信。

不几天,公司老总出差归来,发现这期产品品质有所下降,细问后才知道郭穗辞职了。老总立即致电郭穗,问明原因之后当即拍板:由公司出面帮郭穗在汉口就近租房,每月工资再增加一些。面对老总的盛情,郭穗表示同意。

随后,老总迅速租好了公寓,还买了些简单的生活用品,安排司机帮郭穗搬家。郭穗住进了公司为自己租的房子,步行去公司只需要10分钟,这令她感觉非常轻松。郭穗表示,老总的行为让人很感动,自己一定会好好地工作,以回报这份关心。

(根据楚天金报徐玲玲原文缩写)

编后:

韦尔奇说:“要想企业能赢,没有比找到合适的人更要紧的事了。”我想,比找到合适的人更难的是留住合适的人。如何留住关键人才,实在是个超级大难题。无论是这次座谈会的嘉宾,还是德鲁克、韦尔奇之类的顶级大师,说过来说过去也不过就那几句话。道理似乎容易讲明白,结果之不同,区别在于具体的行动。理论固然重要,方法更加珍贵,希望读者能就这个话题,将各自企业行之有效的具体的留人之道撰写成文供大家分享,对自己是个总结和升华,对别人是个学习和帮助,何乐而不为呢?

最后,向拨冗出席座谈会奉献智慧和经验的九位嘉宾以及活动组织者本刊编辑部杜丽敏主任、东方慧博的韩烨经理、主持人赵静、速记员盛俊华等人表示感谢。