浅谈管理者报酬与企业的经营绩效关系

唐　浩　陈秀菊

摘要:有关管理者薪酬的研究在十几年来得以迅速发展,并成为经济学、管理学、财务学、会计学等学科的重要研究领域。但研究结果表明:管理者的报酬与企业经营业绩、企业规模并不存在显著的正相关关系,与国有股持股比例的负相关程度也不显著。经营者激励是研究委托代理中的关键问题,而管理者报酬水平与公司绩效之间的相关性大小将决定着激励机制对经营者所发挥的激励效果。本文从管理者薪酬的理论基础、管理者薪酬与企业绩效、相对绩效评价、管理者薪酬的决定因素、管理者薪酬的效应等几方面来加以说明。

关键词:管理者薪酬效应管理者薪酬契约激励

中图分类号:DF412 文献标识码:A 文章编号:1673-8209(2009)5-0013-02

关于企业经营者的报酬,一直是理论界和实务界关注的话题,许多学者从委托代理角度,对经营者的报酬与其公司的经营绩效的相关性作了大量的研究分析,期望能够说明经营者报酬与公司经营绩效之间有着十分紧密的关系,从而依据经营者对公司贡献的大小给予相应的报酬.然而大量的实证结果并非如此,大多数的研究结果发现,经营者报酬与企业业绩之间仅有有限的相关关系。Taussing和Baker最早发现:管理者报酬与企业的经营绩效之间的相关性很弱。

1 管理者薪酬的理论基础

基于代理理论研究管理者薪酬,它要求管理者薪酬的计划应与管理者的利益、股东的利益相一致。最先对管理者与股东之间的利益冲突进行了研究的学者是Jensen和Meckling(1976),他们模型化了Berle Means(1932)最先提出的“所有权与控制权分离”的问题。Jensen和Meckling定义了“代理成本”,确定了减少这些成本的各种制度安排(包括资本结构、股权所有制、债务契约和激励薪酬等)。虽然ensen和Meckling起初强调的是签定财务契约而不是管理者薪酬契约,但是他们奠定了基础性的工作,开创了许多关于管理者薪酬的直观认识。与Jensen和Meckling的“代理理论”文献同期发展的虽还有“委托代理”理论,但基础上独立于“代理理论”。对“委托代理”理论研究比较突出的学者主要有:Mirrlees(1974,1976)、Holmstrom(1979)、Grossman和hart(1983)等。“委托代理”为风险厌恶的代理人设计最优的薪酬契约最为关注。在典型的委托代理框架内,风险厌恶的管理者采取一个不可观测的或隐蔽的行为α,用以制造随机产出x(α),并得到薪酬w(x)和效用u(w,α)。最优契约w3(x)最大化了风险中性股东的效用x-w(x),但它受到一个激励相容约束(管理者选择的行为应该最大化其效用u(w,α)和一个参与约束(薪酬契约的期望效用必须超过管理者的保留效用)。

Holmstrom(1979)通过允许薪酬契约依赖于w(x,z)扩展了委托代理模型,其中x为产出,z为代表其他可观测变量的一个向量。他说明薪酬支付取决于期望得到的管理行为在实际中实际的可能性。这一“信息提供原则”表明薪酬支付以产出x为基础,不是因为股东偏好较高的产出而是因为x提供了用于确定管理者实际上采取何种行为的信息。公式也明确了薪酬契约中额外绩效度量的作用:这些度量提供了用于估计管理者是否确定采取期望行为的信息。尤其是,如果z包含了对于评估不可观测的努力水平有价值的额外信息,那么最优契约有w(y,z)的形式。在契约w(y,z)中包含z给人的直观认识是:要么不减少对努力的激励而提供较少的风险,要么不增加风险暴露而提供更大的激励。

Grossman和Hart(1983)分析了最优薪酬契约的性质,论证了信息提供原则几乎不限制薪酬与绩效之间关系的形式和斜率。薪酬绩效关系可以是凸的、凹的或线性的,这取决于管理者的效用函数。而且,薪酬绩效关系在某些绩效范围内甚至可能是负斜率的,这说明较高的绩效也可导致较低的薪酬。但是,Holmstrom和Milgrom(1987)说明,当管理者能够监督绩效并且每天调整行为以最大化于累积年度绩效的薪酬支付时,最优契约是线性的。

Lazear和Rosen(1981)比较了线性薪酬契约与锦标制度。锦标制度将一笔预先确定的奖金授予产出最高的管理者。他们说明当管理者是风险中性时,任何薪酬设计都能达到最优的努力水平和产出水平;当管理者是风险厌恶时,对于某些效用参数锦标制度能够优于线性契约。此外,锦标制度提供的激励取决于“成功者”与“失败者”之间的薪酬差距。Lazear和Rosen解释了CEO与那些职位比他低的管理者之间。较大的薪酬差距,他们认为拉开薪酬差距是为了激励高层管理者为成为下一任CEO而竞争。Holmstrom(1982b)说明尽管管理者市场的这一规则可能有较大的效应,但是它不能完全替代薪酬契约。在薪酬契约下,尽管市场一直在评价管理者的能力,但是管理者一般在早期过于努力,而在后期不够努力。Gibbons和Murphy(1992a)又将薪酬契约加入Fama-Holmstrom的模型中。Lazear和Rosen的分析表明通过竞争使薪酬基于相对绩效可以为管理者提供激励。Baker(1992)的由于扭曲的绩效度量导致激励功能失常的模型,以及Holmstrom Milgrom(1991)关于多项任务的论著都代表了传统框架的重要延伸。Fama(1980)分析了管理者市场在减少代理问题中的作用。特别是,如果管理者相信以后的薪酬将取决于现在的绩效,那么他们现在将努力工作,而与激励薪酬关。

2 管理者薪酬与企业绩效

代理理论的结构框架是大多数管理者薪酬研究的理论基础,在这一领域内的研究通常注重于绩效的定义和薪酬绩效关系。Rosen(1992)回顾和评价了有关薪酬绩效关系的理论研究与实证研究。管理者薪酬的早期研究大多都关注管理者薪酬是与企业规模的相关性大还是与利润的相关性大,检验了Baumol(1959)提出的企业价值最大化的是规模而不是利润的假说。Lewellen和Huntsman(1970)使用许多年来公司委托授权书的数据分析了财富100强中的50个公司,推断在决定管理者薪酬上会计利润应与企业销售收入一样重要。Ciscel和Carrol(1980)综述了相关文献,研究了用于处理销售额与利润之间内在多共线性的可供选择的方式。但是,随着当代理理论(表明CEO的薪酬应当与委托人的目标相联系)与现代财务理论(表明委托人的目标是增加股东的收益,而这不一定增加利润或销售收入)出现之后,在这个问题上的研究兴趣就消失了。Murphy(1985)基于1964～1981年美国73个大公司的高层管理者的样本,分析了管理者薪酬与股东收益(包括股票溢价和股利)之间的关系。与没有产生管理者薪酬与股价绩效之间关系的典型分析相对比,Murphy发展了数据的板块性质,发现管理者薪酬对股价绩效的弹性是很强的,在统计上是有意义的。他考虑了薪酬的几个不同度量,包括工资和资金(现金薪酬)、期权薪酬和总的薪酬,发现现金和总薪酬对于公司价值的弹性β近似为0.11。此外,他还发现管理者薪酬随营业收入的增加而增加,但股东的收益保持不变。Coughlan和Schmidt(1985)基于1978—1982年的149个公司的数据,研究了CEO现金薪酬的变化与企业绩效之间的关系。与Murphy(1985)相一致的是,他们发现薪酬变化与股票价格绩效正相关。Coughlan和Schmidt还首次提供证据表明在差的绩效之后更有可能更换CEO。Jensen和Murphy(1990)提出疑问:CEO薪酬与股票价格绩效之间的关系对于提供有意义的管理激励是否足够强。Jensen和Murphy使用各种数据试图估计出于各种缘由的CEO的激励,包括薪酬变化,股票和股票期权的价值变化,以及差的绩效导致的被解雇的威胁。他们发现股东财富每变化$1000则CEO的财富就变化约$3125。换言之,各种来源的财富激励提供了相当于01325%的企业股票的奖励。Jensen和Murphy推断薪酬绩效敏感度过低以至于不能提供有意义的管理激励,他们表明政治力量减弱了CEO薪酬与企业绩效之间的关系。有一些研究者基于经济上的和理论上的理由对Jensen和Murphy的估计提出异议。

3 相对绩效评价

Murphy(1985)在CEO薪酬的研究中包含了相对绩效度量,相对绩效评价(RPE)这一体系蕴涵了信息提供原则:如果企业绩效的随机成分包含一个市场(或行业)效应和一个企业特殊效应,那么通过RPE除去“噪声”就为评价CEO的行为提供了有益的信息。首先对“RPE假说”进行系统分析的是Antle和Smith(1986)。Antle和Smith对1948-1977年的三个行业的39个公司进行了分离的回归估计,发现CEO酬的变化与股东收益的变化相关,但与相同行业中的其他公司资产收益的变化不相关。尽管他们没有发现证据表明行业风险已从线性的薪酬契约中过滤掉了,但是他们发现了在非线性回归中的RPE的一些证据,Gibbons和Murphy(1990)基于大量公司的数据分析,为RPE假说提供了最有力的支持。

4 管理者薪酬的决定因素

正式的委托代理模型虽然对预期的检验存在一定的缺陷,但代理理论对于分析管理者薪酬契约的结构仍具有很强的说服能力。代理理论在理解管理者与股东之间的利益矛盾方面,在确定薪酬契约涉及的经济冲突等方面都是特别有用的。许多学者都使用代理理论来预期在公司、行业、管理者之间以及在一段时间内薪酬和薪酬绩效关系的水平如何变化。Smith和Watts(1983)认为管理者薪酬计划的设计是为了达到两个非相互排斥的目标:减少代理成本和减少税收。Lewellen、Loderer和Martin(1987)基于大量的制造业公司分析得出了税收和代理假说的可检验的含义,推断出不同公司之间的薪酬差异由代理因素解释比由税收因素解释更好。OReilly、Mainhe和Crystal(1988)基大量公司的薪酬分析,检验了CEO的薪酬水平是由锦标理论解释较好还是由社会比较理论解释较好。他们对作为其他公司管理者的薪酬委员会成员进行了分析,从中发现CEO薪酬与委员会成员任职的公司中的管理者薪酬正相关,他们将此解释为对社会比较理论的支持。此外,他们发现CEO的薪酬独立于CEO的副手的人数,他们认为这与锦标理论(Lazear和Rosen,1981)相矛盾。而,Leonard(1990)对大量公司中管理人员个人数据分析,发现管理者薪酬与公司的层级数有强的正相关性,同时还发现两个连续层级间的薪酬差距在组织的较高层级中扩大了。他将这些发现解释为对锦标假说的支持。代理理论与管理者薪酬结构相关的许多含义反映了风险和激励之间的基本冲突。事实上,这一冲突是公司的核心问题,因为组织的公司化形式的比较优势在于分散的股东比管理者更有能力承担风险。Gibbons和Murphy(1992b)分析了当管理者有职业关心时(关心其现在的绩效如何影响未来的薪酬)的最优薪酬契约。他们说明最优契约优化了总激励—来自职业关心的隐性激励与来自薪酬契约的显性激励。远离退休的管理者不需要高力度的薪酬契约,因为激励可以通过他们在管理者市场上的信用来提供。但是,薪酬激励应该随管理者接近退休而变强,因为职业关心对于这些管理者最弱。他们还分析了现金薪酬和公司绩效之间的关系,发现对于接近退休的管理者有较强的薪酬绩效关系,这与职业关心假说是一致的。代理理论预期薪酬设计将使股东与管理者的利益相一致,股票期权和其他基于股票的薪酬提供了两者之间最直接的和可观测的利益一致性。

5 管理者薪酬的效应

如果把管理者薪酬设计为减少管理者与股东之间的利益冲突的话,那么可以预期这样的管理者薪酬将会使管理激励与企业绩效之间的关系得到改善。但是,到目前为止还没有直接的证据表明高的薪酬绩效敏感度能导致了好的企业绩效。试图确立薪酬绩效敏感度与企业绩效之间联系的第一位是Masson(1971),他对许多公司行业的薪酬数据进行分析了。Masson使用两阶段回归,提供了弱的证据:表明对于有较高的薪酬绩效相关性的企业,其绩效在将来会更好。Abowd(1990)使用大量公司管理者的数据,分析了上一年的薪酬绩效敏感度与下一年的公司绩效之间的关系。他发现证据表明:基于股票价格绩效的奖励是与随后较高的股票价格绩效相关的,但并没有发现证据表明:在基于会计绩效的奖励之前有较好的会计绩效。Masson和Abowd发现证据都表明较高的薪酬绩效敏感度出现在较高的股票价格收益之后,从有效市场理论的观点出发,这一现象是令人费解的。管理者通常都接受基于短期会计绩效的年度奖金。接近退休的管理者可有激励关注于短期绩效,可能采取行动以未来赢余为代价增加目前赢余。Dechow和Sloan(1991)分析了接近退休的CEO是否在研发费用上作出无效率的削减,从而以未来利润为代价来增加现在的利润及奖金。他们研究了1974—1988年的405个制造业公司,发现研发费用的增长率对于接近退休的CEO是下降的。但是,对于有大的股份的CEO,他们没有发现这一效应。他们认为这些结果表明,基于会计绩效的奖金与低的股份都激励接近退休的管理者关注于短期利润而不是长期价值创造。

6 结语

我们从几个方面对管理者薪酬与企业的经营绩效进行了探讨。坚实的理论基础和丰富的数据环境,使得管理者薪酬的研究得以迅速发展,以至于这个领域内的“经典文献”也可能被改进的理论和新的数据来源认为是陈旧的。总之,大量的薪酬数据和绩效数据为经济学、管理学、财务学、会计学等学科在管理者薪酬方面的研究提供了广阔的探索空间。

参考文献

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