西方的劳动力市场柔性及其对我国的政策启示

赵瑞美

摘要：西方的劳动力市场柔性无论在研究还是实践层面都比较成熟，而我国目前面临的劳动力市场问题，突出表现为就业压力。借鉴西方的经验教训，本文提出了三项政策性解决建议：制定以不同层次劳动力为导向的就业促进政策组合、《劳动合同法》实施过程中的权变思想和建立功能互补的多层次的网络化工会组织。

关键词：柔性；劳动力市场柔性；柔性保障

中图分类号：F241.2文献标志码：A

劳动力市场柔性研究在二十世纪后半叶曾经是西方国家多学科关注的焦点。其中，经济学是劳动力市场柔性研究的主流学科，它几乎涵盖了整个劳动力市场的议题，如工资弹性、劳动力成本柔性、劳动力流动，以及有关雇佣／就业契约的法律约束的僵化／柔性等，构成了当代劳动经济学的主要研究领域之一。本文主要从经济管理的视角探讨西方的劳动力市场柔性及其对我国的政策涵义。

一、劳动力市场柔性的涵义

“柔性”(nexibility)是一个应用非常广泛的概念，是指“长期保持灵活性的一种状态或能力”。劳动力市场柔性实质上就是指劳动力供求数量和结构适应社会和经济波动与变革以及生产周期的需要。当然，这种适应具有程度和速度要求。

更具实践意义的界定则是“以一种高就业、低失业和低通货膨胀率，并能保证实际收入持续增长的方式来调节并适应经济变动的能力”(HM Treasury，2003；Monastiriotis，2002)。这种观点认为，在高柔性的劳动力市场上，劳动力应该自由地在不同行业、地理区间流动，自由进出劳动力市场等，即劳动力市场具有开放性和多元性，不会出现上世纪七、八十年代发生在欧洲国家的现象：失业率长期居高不下或大量劳动力无就业意愿、劳动力工资增长超过生产率增长、雇主缺乏处理其与员工的关系，特别是解聘的自由或权力，或要为此承担较高的成本……，由此导致的结果是：企业生产经营困难，政府背负沉重的财政支出，整个社会经济发展受阻。

大多数研究认为，劳动力市场柔性包括四部分内容或类型(Solow，1998；Adnett，19961：

第一，雇佣柔性：主要指雇主通过调节劳动力雇佣形式的变化以适应不断变化的市场环境的能力，雇佣形式的变化主要指由单一的长久雇佣转向短期契约或非正规雇佣方式；而市场变化一般指生产水平和盈利、实际工资、生产率以及总体劳动力市场绩效等。

第二，劳动力柔性：从劳动力个体角度对柔性的考察，例如工人急于改变素质、获取和开发所需之技能或寻求职业发展，在不同工作岗位和地点之间的迁移和流动程度。

第三，工作时间柔性：雇主按照市场导向的方式自由安排工作时间的能力，如轮班和加班等。

第四，工资柔性：相对工资、名义工资和实际工资是常被讨论的工资形式。相对工资柔性是指工资在不同行业、产业和区域之间具有差异性和变化性，能够使劳动力从规模缩减或劳动力需求下降的行业、产业或地区及时向不断扩张的行业、产业或地区转移；在对名义工资根据消费价格水平或通货膨胀情况作出调整之后即得到实际工资，实际工资柔性即指其对生产率和GDP等变化的适时调整和反应。

二、劳动力市场柔性的影响因素

影响劳动力市场柔性的因素是多方面的，如劳动力个体由于兴趣和家庭负担等差异所引起的就业意愿及就业方式的选择，企业为降低劳动力成本或应对多变环境而实施的非正式雇佣和员工的灵活配置，以及宏观经济发展、社会文化、人口状况、国家法律、区域及行业发展政策等(Monastiriotis，2005；Eamets&Masso，2004)。其中，有关劳动的立法、政策和管理体制等制度性因素，特别是国家政府在其中的作用，是近二三十年来备受研究者和政策制定者们关注的议题。他们一致认为，僵化的劳动力市场是导致上世纪七、八十年代失业率长期居高不下和经济持续衰退的主要原因，其中的阻碍性因素可以归纳为以下三个主要方面：

第一，雇佣保护立法。劳动法律法规直接影响着雇主的用工决策，是影响劳动力市场柔性最突出的因素：对传统正式雇佣地位的保护限制了雇主解聘和雇佣员工的自由，无论是由于员工工作态度不佳、技能不足，还是企业面临经营困境。而员工则可能在相关法规的“庇护”下失去追求自身发展和流动的动力；对工作时间和工作环境的硬性规定制约着雇主对员工的使用和管理决策，即使业务量增加而需要在短时间内完成时。

第二，失业救济制度。失业救济水平(replacement ratio)、救济期限和宽松的失业救济条件等均会降低劳动力的就业意愿。Bogna Gawronska-Nowak和Katarzyna Skorupinska(2005)指出，不鼓励寻求工作的救济制度，特别是在遇上较高的税收负担时，将对劳动力市场产生两种影响：其一，失业陷阱：由于工作状态和失业状态的收入差距太小而促使一些没有工作的人失去寻求工作的动力；其二，贫困陷阱：处于工作状态的人可能不愿工作较长时间，或接受一份较好的工作，因为他们需要为获得的收入支付较多的税收，这将可能使他们境况不会太好。因此，失业和贫困陷阱会降低劳动力市场柔性，因为他们不鼓励人们就业或从事经济收益较好的工作。

第三，工会组织。工会化程度(即工会会员占总就业人数的比重)经常被用来测量工会权力或工会力量的影响，一般被认为与劳动力市场柔性负相关，因为通过集体谈判，工会化员工相应的高工资趋向于增加实际劳动力成本；同时，限制了劳动力市场的竞争，不仅直接影响雇主对工会化员工的使用调配，这些员工地位的稳定性也限制了雇主对市场上非工会化劳动力的雇佣选择自由性。

三、促进劳动力市场柔性的结果及对策

(一)促进劳动力市场柔性的后果

为促进劳动力市场柔性，欧洲国家上世纪八、九十年代在劳动力市场政策方面进行了多项改革，主要有两个方向：一是弱化对正式员工的雇佣保护；二是赋予企业多形式灵活用工的权力；有些国家政府甚至降低失业救济水平等，以提高劳动力的就业积极性。他们期望通过促进劳动力市场柔性而获得经济和社会双重获益，例如较高的生产率、国内公司更好的国际竞争力、较高的经济增长率以及在较长时期对就业和工资的有利影响；同时，能够把边缘群体纳入劳动力队伍中(Lowther，2003)。

然而正如一些研究所指出，柔性劳动力市场的这些效益只是理论层面，在实践中，社会效益往往违背了人们的良好愿望，朝相反的方向发展，即在追求劳动力市场柔性的过程中，政府面临着“双重束缚”(double binds)：一方面，公司、行业、国家需要增长的柔性以加强其竞争力和绩效，另一方面，社会排斥、隔离、现代贫困以及危及社会一体化和和谐的困境却越来越突出。正如Ozaki(1999)所言：劳动力市场的柔性化已经在工

人雇佣、收入保障以及工作和生活环境的相对稳定性等重要领域严重损害了工人的权益，特别是弱势劳动力群体的权益。因此，他们提出了“柔性保障”战略。

(二)促进劳动力市场柔性的保障对策

“柔性保障”(flexicurity，即flexibility和security的合成词)战略是指在有意识地提高劳动力市场、工作组织和劳动关系之间柔性的同时，提高雇佣保障和社会保障，特别是劳动力市场内外的弱势群体保障努力的政策策略(Ton Wilthagen，FrankTros&Harm Lieshout，2003；Ton Wilthagen＆FrankTros,2004)。被丹麦确认为经济成功秘诀的“柔性保障”战略模型在欧洲备受推崇的，如图l所示。该模型的主体是柔性劳动力市场与内容丰富的社会福利保障，其中，柔性劳动力市场以较高的社会保障水平为支撑，而相对缩小的福利资助对象范围为劳动力积极参加技能培训和寻求就业提供激励，二者之间是相互促进的。另一方面，积极的劳动力市场政策又为柔性劳动力市场提供合格的劳动力，其中的箭头方向表示人员的流动。在丹麦，每年大约有四分之一的人员会经历失业，其中大多数自己能够重新就业，其余的则要借助于以政府为主导的积极的劳动力市场政策，如技能培训、就业需求信息提供等帮助他们再就业(Thomas Bredgaard et al，2005)。

四、我国促进劳动力市场柔性的政策启示

改革开放30年来，我国的劳动力市场应该说是日趋开放和灵活，但也存在诸多问题，如不规范的雇佣关系、大量下岗失业人员、进城的农民工和大学生就业难等问题。金融危机的产生更是“雪上加霜”，直接威胁到社会经济的正常发展。当然，我国目前的劳动力市场问题不论从表现或成因来看，与西方国家迥然不同，但是我们可以从中得到一些政策性启示：

(一)不同的就业促进政策组合。目前劳动力市场缺乏柔性最主要的表现是失业率居高不下，失业人员已经从低层次的下岗人员、农民工扩展到毕业的大学生。这其中就业数量供大于求是主因，但是结构性失业也不容忽视和回避。正是由于操作型熟练技能工的缺乏，国家才有实行就业促进政策的基础和动力，但是应针对不同层次的劳动力实行不同的政策。

第一，对下岗人员和农民工，除通过多渠道提供就业信息外，应以实行技能促进型就业培训为主。目前北京等地区已在尝试这种培训模式，但其规模和力度远远不够，应在全国大力推行。

第二，对于大学生来说，政府已经采取措施，如提供小额贷款鼓励大学生创业和实行“村官”制度等，但是从长期来看，则需要在教育制度和体制等方面做出变革。一方面，要根据国家经济发展战略和社会需求，及时进行大学专业设计和课程改革，使学有所需，学有所用；另一方面，深化职业技术教育。我国目前的职业技术教育更多地效仿了西方国家职业教育的“形”，以学校理论教育为主，但未抓住其“神”，即职业技能的实际操作和熟练掌握，这也是职业教育在我国发展不畅的主要原因。因此，德国的“双轨制”和日本等技术教育的实践精髓，更值得我们好好学习。

(二)权变的《劳动合同法》。已经生效的《劳动合同法》在某种程度上规范了雇主行为，保护了劳动者的就业和劳动权益，但从其生效前开始，就遇到了“尴尬”，如以“华为”为代表的7000多老员工集体辞职“风波”。更为深远的影响是在规范雇主雇佣行为的同时，可能也约束了他们灵活用工的自由，使得他们不敢轻易“试工”、招聘和使用派遣人员等，而金融危机的出现更是进一步扩大了这种影响。在劳动力柔性与员工权益保障之间如何均衡是目前《劳动合同法》执行过程中应该作出的选择。现阶段，可以有两种思路：

第一，对中小企业“网开一面”。因为中小企业是经济价值创造的灵活主体，更是解决就业问题的主力军，在国际上就有类似保护中小企业的相关“例外”法规。如美国，有关种族、性别和年龄等歧视法规就有规定，不适用于小企业；对于中型企业，则降低对其违规的惩罚成本。在日本，无论是雇佣期限、还是福利和养老保障等方面，对中小企业的要求实际上都是无法与大企业相比的。

第二，对高层次劳动力淡化保护。人才流动对促进区域经济和行业发展是有利的，当然这种流动应该限制在一定的范围和幅度内。高层次劳动力一般在企业中是核心员工，在劳动力市场上又具有较强的竞争力，他们的进步和创新对社会经济发展至关重要。他们在劳动力市场上更多的不是需要就业保护，而是一种发挥其才能的机制。因此，应该提供一种体制性环境，激励他们不断学习，在劳动力市场上始终保持竞争优势，以更好地适应市场的需求。而以员工就业保护为核心目的的《劳动合同法》对此是不利的。淡化保护的另一层意义在于有利于避免部分员工在《劳动合同法》庇护下可能出现的“自我满足”。通过不断的追求，他们可以提高自身的素质，也为企业的柔性用工提供条件支持和保障，最终在复杂多变的国际竞争环境中提高我国企业的国际竞争力。

(三)功能互补的网络化工会组织。与西方国家不同，受计划经济体制的影响，我国的工会长期以来一直以企业“管理者”身份主要负责改善职工业余生活和福利，或者充当员工与企业沟通的中介。市场经济体制的建立，特别是外资的涌入，迫切需要突出工会的员工“代表”作用。配合《劳动合同法》的出台，去年有媒体报道，有些企业工会就员工工资增长和雇佣、解聘事宜加强了与雇主谈判的力度，并作为工会作用加强的形象加以宣传。目前，企业工会应特别注意两点：一是在目前的金融危机下，工会绝不能强势，在企业困难的时候，要做出让步，否则，企业难以为继，员工权益何以保障?二是帮助企业做好员工的培训工作，并鼓励员工的自我学习，使员工得到培训学习的机会，为其具有变化的可雇用性属性奠定基础。

现阶段，除企业工会外，我们也可以效仿西方国家的做法，成立细分的职业、行业和地区性工会。其中，职业和行业性工会主要是提供专业技能培训、规范劳动行为、制定劳动标准和进行资格认证等；地区性工会可结合所在地区的政策和资源条件，进行地区性技能培训和规范地区性劳动力市场运行。这些多层次的工会组织共同为员工权益的保障提供条件性和制度性基础。

责任编辑吴晓妹