完善三个平台 使教师的研究能力不断发展

张秀环

课改犹如大海行船，四面茫茫，漫无边际，那么究竟让教师在行进中抓住什么、抓实什么、如何行驶、驶向何方，必须有一个很好的定位。2004年，在领导及专家的引领下，我校领导班子和教师代表根据我校课改发展实际和教师当时的发展状况，在认真学习反思研讨的基础上，理出了一条以课堂为研究中心，以教研为基本方式，以展示为激励手段，以制度作为保障的“搭建三个平台，让教师向研究型发展成为可能”校本研训思路框架，经过后来的多次完善和补充，形成了今天的三个平台。

三个平台指的是：学习平台、交流平台、实践平台。几年来的实践使我们感受到：

一、让平台成为一池活水，常涌常新

课改没有一个固定的经验模式，它随着教师的成长而发展。

案例1：实践平台上的一个点是“同组同讲一个课例的多次研讨”活动。一年前，这个点是“课堂教学大练兵”活动。活动形式就是领导集中时间听推门课、听跟踪课、听有准备的课、听邀请课，力图通过密集听课、密集研讨来提高研究的点数和频率，从而尽快提高教师的研究能力。上学期我们按既定策略听了一个多月的课，效果不错，教师有了压力，也有了动力，因而涌现出了一些好课。为什么要改呢？本学期开学初我们又按上学期的方法从一年级逐年级开始听评课。但是我们很快发现，部分教师的研究积极性并没有因为学期的延伸而提高，而是动力和压力都在减弱，许多强调再三的老问题还在重演，我们还从个别教师身上感到，我们的极端负责换来了麻木应对，我们的高涨热情和辛勤劳动换来了轻描淡写。面对这些问题，我们没有责怪教师，因为我知道，问题不在教师，（就像教师课没讲好问题不在学生一样），而在于我们的策略。教师不感兴趣，说明我们所做的已经不再是教师需要的，也许上学期需要，但这学期的重复，已触动不了教师的研究兴奋点，点燃不了教师的研究热情。于是我们马上停止听课，当天就召开有教研组长参加的领导小组扩大会议，针对问题进行反思，找问题的打结点，结果发现问题的根本在于有些教师是由于上学期认认真真的备课了，可还是漏洞百出，与还是优秀课无缘，于是失望，更不知道怎么讲课了，便开始消极应对了。我们一致认为：同伴互助是解决这个问题的最好药方。经过反复研讨，“同组同讲一个课例的多次研讨”方案诞生了。它的基本操作流程是：

第一步：教研组集体专题备课。同教研组的教师共同研讨备一节课，并形成第一次教案。在这一过程中，要求同组教师每个人都贡献出自己的智慧，从课题的确定到“三维”目标的落实，再到课堂教学策略的运用，大家都一起反复讨论确定。

第二步：一度教学、反思研讨、重组教案：教研组中一名教师按照同组教师共同研讨的教案执教，同组教师互相听课、研讨，并邀请校领导和业务引领专家参加。听课结束后，首先是同组教师反思课堂实际情况，然后学校领导和业务引领人员以“问课”的方式，引导老师发现问题，大家共同诊断，共同开药方，帮助提出解决问题的办法，在大家共同研讨的基础上形成第二次教案。

第三步：二度教学、反思研讨、重组教案：再由本组另一名教师执教，同组教师和学校领导、业务引领人员再次研讨，形成第三次教案。

第四步：三度教学、反思研讨、最佳教案。再由本组另一名教师执教，同组教师和学校领导、业务引领人员再次研讨，如果效果很好，就不再形成新的教案，而是把它存入学校资源库，作为一种教学资源储存起来。如果效果不好，大家再共同研究形成第四次教案，并存入学校问题库，以备来年再次实践。

并且又加上了一条：我们要根据研讨过程和讲课效果评选“一个课例多次研讨”活动最佳教研组。

之后我们进行了两轮实践，第一轮各组研究的气氛空前高涨：有和谐的商讨，有面红耳赤的唇枪舌战，有的人迫不及待地重组教案，有的人讲了一遍还抢着讲二遍，有的组第一轮课还没听完，就开始积极准备第二轮课。

案例2：学习平台上的一个点是理论自修。上学期我们在布置工作时只是从数量和方向上提出了要求，结果发现有的教师一晚上就完成了一个学期的任务，表现好的教师也就是看到什么写什么，显然这是在机械地完成任务，没有把学习和研究结合起来。于是我们及时调整策略，把单纯的理论自修变成了“问题性反思——专题性学习——课堂实践体验”学研一体的持续性学习模式，也就是教师反思课堂，生成亟待解决的问题，然后带着问题选择学习内容，然后再用学习收获重组课堂，循环往复。这样不仅避免了学习的机械性盲目性，而且使学习反思和实践撞击出了研究的火花。

课改永远是常涌常新的一池活水，作为课改的管理者，就要善于发现教师的需求，善于捕捉课改的增长点和最近发展区，随时调整工作策略，不断地为校本教研这一池清水注入内涵和活力，使发展和新意成为促进教师不断研究、潜心研究、持续性研究的不竭动力。

二、让过程和结果和谐共生

我给结果和过程这样下定义：结果是光环，过程是真金。

辉煌的结果无疑是令人欣慰的，但辉煌的结果的前身是艰难的锲而不舍的过程，在三个平台的建设过程中，在促进教师在研究中发展的过程中，领导教师付出的心血是无法计算的。我们学校的每位教师都知道，过程是什么，那就是多次失败，是多次失败后的鼓励和奋发，更是从锲而不舍的鼓励和奋发中一点一滴积聚起来的自信。

教师每展示一节课，都是培养教师的不容错过的一次大好时机，所以在每一节课的准备过程中，我们都坚持做到五点：

一是做好服务。包括智力服务和物质帮助。备课是教师的事，更是我们的事，我们必须提前研究教材，随时迎接教师的发问，随时迎接教师来开发我们的智慧。讲课中教师遇到的解决不了的物质困难，我们都竭尽全力帮教师解决，使他们感到，在他劳作的背后，有一股强大的力量支持着他。

二是给教师留出张扬个性的空间。服务到位不等于包办代替。必须给教师留出自己创作的时间和空间。对微型经验的教师，我们逼着它去搜集资料、研究教材、研究教法学法、研究学生、研究预设的问题既解决问题的策略，对已有的一定经验的教师，我们就鼓励他们独出心裁，想别人想不出的点子、绝招。

三是融入同伴互助。同组的教师讲一节展示课，是全组的光荣，更是全组的责任。一篇教案的形成过程，有自己的个性见解，也包含同伴研讨的成果。

四是领导教师共同经历。对每一节课，对每一份同伴互助后形成的教案，领导教师都要在一起经历一次甚至几次的说课的过程、异班试讲的过程、反思修改的过程，在这个过程中，我们关注的绝不单纯是这一节课，更多的是教师扎实的基本功、教师使用教材处理教材的能力、灵活把握课堂的能力和与学生和谐交流的艺术。说实在的，和每个教师都经历这样的过程是十分艰难的，因为我们面对的，不仅仅是这一件事情，当面对着纷繁复杂的工作又面对着多位教师的多篇教材、多个课堂的时候，真想让自己长出三头六臂，但为了不让教师失望，不管多忙，不管多晚，我们始终兴致勃勃地和教师一起研讨，让教师感到并肩作战的温暖。

五是点燃教师心中自信的火种。面对多变的课堂和思维越来越活的学生，失败是不可避免的，当教师认识到自己失败的时候，我们不仅不能雪上加霜，而且要点燃教师的自信火种。我们的做法：1.选教师讲课的成功处发问，冲淡他的失败感；2.采用开药方出点子的方式来评课，让他看到希望；3.领导亲自讲示范课，让教师找到感觉；4.给教师多次展示的机会，让他感到成功是在失败中站起来的。

结果是光环，过程真金。当结果的光环是真金发出来的时候，光环才是最耀眼的。我们的课堂教学所追求的教学结果，应当不仅仅是外显的精彩和证书的辉煌，更应包含教师在成长历程中经历了什么，具备了什么能力，形成了怎样的个性教学品质，这些东西虽然不一定立竿见影，但是是教师终身受用的。作为管理者，我们就要做让过程和结果和谐共生的推进者。

三、共同进步，决不落下一位教师

课改是一项多人参与的长周期的大工程。我们常常听到这两句话：“为了每个学生的发展”、“一个都不能少”，要对这两句话负责，我觉得在前边必须补上一句：“决不落下一位老师！”因为教学是个系统，一个地方出问题，就将影响整个系统的运转。

可以直截了当地说：让年龄大的教师和课改滞后的教师主动参与课改研究是校本研训工作的难点，这个难点必须解决。我们的主要做法是：

1.适时采取刚性措施。毫不隐讳地说，推动教师专业发展，教师需要更多的欣赏和激励，但根据因人而异的原则，有时也应适时引入刚性的强制措施，做也得做，不做也得做。只有这样，才能实现工作的整体推进。由于性格和涉足课改不深的因素，在我校进行案例研讨和月反思交流活动的时候，总是有几个教师迟迟不发表意见，有的不敢说，有的不愿说，被点将时，也是支支吾吾的“我没什么可说的”。于是我们当机立断，提出了这样的要求：研讨与反思交流时，主持人不再点将，但必须人人发表自己的见解，不说完不散会，下班后，已发表自己意见的可以回家，其余的教师和领导继续交流研讨，所有领导肯定奉陪到底。这样的措施一出台，所有的教师在研讨时都开始争先恐后了，虽然发言的目的各不相同，但总算让金口难开的教师开口讲话了。而且在反复的锻炼中，自信树立起来了，发言也踊跃了。这就是刚性强制的效应。

2.把所有教师推上最前沿。教师的基础素质虽有一定的差异，但在每位教师的身上都隐藏着无穷的潜力，只要我们努力地去挖掘，调动他们的主观努力，最后的胜利不一定是属于谁的。以往优秀的教师之所以出色，在很大因素上是因为我们为他们创造的锻炼的机会多，机会越多自然成功的机会也就越大，成功的体验越多自然积极性也就越高了。如果我们也为那些素质平平的教师多创造机会，把他们也推上前沿，也许他们的积极性会一发不可收。

开放课的成功表明：前沿是教师最好的训练场，我们必须为教师尤其是素质平平的教师提供这个阵地，让他们在这个阵地上产生压力，有了压力才会有动力，有了动力才会有努力，有了努力才能挖掘潜力。当所有的教师都在实现着自我挖掘、自我完善的时候，我们才会实实在在地看到教师专业素质的整体提高。

四、激励性评价是教师向研究型发展的催化剂

精神安慰是人的一种本能的心理需求，作为学校的领导者面对压力重重的课改教师，在评价教师时，也要像教师对待学生一样，处处体现人文色彩，全面实施激励性评价，让评价成为教师向研究型发展的催化剂。

在评价中，我们做到了五个激励：一是检查激励。工作检查是必然的，但我们检查教师工作的目的已不再是找教师的错处，而是发现闪光点，推出好典型，实现星星之火的整体燎原。二是加分激励。我们一改过去不行就减分的压制型评价方式为加分的激励性评价，如在我校教师岗位目标考评细中关于实践平台的参与中考评标准我们是这样确立的：①参与“同组同讲一个课例的多次研讨”活动加1分，活动中获个人奖每节加0.5分，年级获团体奖每人加0.2分②每邀请领导听一节课加0.2分。③讲一节开放课加2分。④课堂教学展示活动获奖讲课教师加2分，获奖的组内教师每人加0.5分。这样让教师在小事中树立自信，身心愉快，干劲十足。三是精神奖励。我们每学期都要开展多次的单项评优评先活动，比如和校本研训工作有关的优秀基地展示课、优秀开放课、特殊贡献奖、一个课例多次研讨优秀教研组、展示课活动优秀教研组、校级十佳教师等，对获奖部门和个人，我们都是在有全体学生大会上给予领奖，并把他们的照片展示在学校门口，得到学生和家长佩服的目光就是对教师最大的奖赏。四是团体评价激励。教研组集体表现突出，或组内某个教师获奖，我们就给教研组内的每个人以奖励，使教师感到参与教研已不是个人行为，它牵扯到每个人的利益。这样的评价是更有效的激励。五是全员参与评价激励：我们每学期对教师的工作进行一次全面的评价，参与评价教师的有学校领导、教师、学生和家长，评价完之后学校把多元的评价结果折合成量化的分数，再与过程评价结合在一起，公示给大家，这也是一种很好的激励。六是谈心式激励。我们每月和骨干教师进行一次书面或口头谈心，每学期和全体教师进行一次书面或口头谈心并写一次评语。这种方式是最默契的一种评价方式。

校本教研活动让我们的教师得到了实惠，也锻炼了教师各方面能力。最受益的还是学校。通过教研，教师的团队精神增强了，为了研究一个问题、弄明白一个道理，教师们起早贪黑；组内活动你争我抢，人人都为自己没有机会而叹息；原来一些看似严格要求的制度也没有存在价值了。可以说抓住了校本教研，促进了学校整体管理。