市场经济下企业人力资源管理的定位与思考

朱田萍

摘要：人力资源管理，是在企业中使人们能够更有效地发挥作用的管理职能。主要是对员工的激励。包括招聘、培训、绩效考核、薪金体系、福利等方面的工作。文章拟对企业人力资源管理的定位提出思考，在此基础上实现企业的人本管理。

关键词：市场经济；人力资源管理；智力资本

中图分类号：F471 文献标识码：A

文章编号：1674-1145（2009）12-0022-02

社会对知识和智力资本的需求比以往任何一个时代都更为强烈，导致知识创新者和企业家等人才短缺的现象加剧。人才的稀缺性、巨大的增值空间和HR的高回报性，使得资本疯狂地追逐人才。在知识创新型企业，人才通过引入风险资本，将知识转化为资本，实现知识的资本化，实现知识雇佣资本。正如美国思科（CICO）公司总裁所言：“与其说我们是在购并企业，不如说我们是购并人才。”

因此，在新经济时代里，人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权，人才不是简单地通过劳动获得工资性收入，而是要与资本所有者共享创造成果。为此，企业要尊重人才的选择权和工作的自主权，并站在人才内在需求的角度，去为人才提供的产品与服务，去赢得人才的满意与忠诚，以此定位企业人力资源的管理，从而获得企业更加优秀的“人本管理”模式。

从20世纪90年代中期开始，随着市场竞争的日益激烈，企业把提高品质和降低成本的希望寄托在管理改善上。一时间，兴起了学管理做改善的热潮，也着实收到了一定的效果。但这种成效似乎是有限的。大多数管理者在应用所学到的管理知识时感到力不从心，新的管理制度和方法得不到彻底的贯彻和实施，甚至适得其反。于是，管理学者们开出了一个救世秘方——企业执行力。他们把管理改善得不到应有成效的罪过推到了下属和员工们的身上，是因为下属和员工的阻力所造成的结果。这使得满腹经纶的管理者们只需策划改善方案、制定计划、下达指令，然后坐在舒服的办公室等待目标的达成。

我们可以用这么一个等式来描述管理的核心问题：管理的问题就是人的问题；人的问题就是文化的问题。企业能否持续经营，就是看企业能否持续地创新；企业能否持续创新，就是看企业能否持续开发出人才；企业能否持续开发出人才，就是看企业能否营造持续吸引人才、培育人才、凝聚人才的企业文化。

企业文化必须继承和发扬已有的优良传统以及企业发展过程中总结出来的好的独特经验，驱除不良的观念和习惯；树立起高效的优良工作作风；形成良好的企业人际关系和风气；再通过有效的激励政策激发出员工持续的工作热情、积极性和创造性；从而产生出超强的企业凝聚力。而有一种企业经营模式，在21世纪初逐渐地被管理层所重视，它就是人本管理。作为一种新的管理模式和理念，它包含了人文精神、人性思考、人生关怀、人员激励、人才开发等一些新的理念。它的出现很大程度上提高了企业的生产效率。

一、人力资源管理的意义

通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的实用价值；通过采取一定的措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大程度地发挥人的主观能动性；培养全面发展的人。人类社会的发展，无论是经济的、政治的、军事的、文化的发展，最终目的都要落实到人，一切为了人本身的发展。

二、人力资源管理的新定位

传统人力资源往往扮演被动的人事行政角色，并没有很清楚地与企业整体运作绩效有直接的因果关系。但在新经济时代，企业以策略、文化、愿景为根基，通过人才和流程的有效管理，达到服务客户的目标。客户的满意度最终必须具体呈现在订单价格上，进而转变为企业的利润及投资回报，这一流程仍属企业的运营循环。人力资源的定位应在“促进最好的组织能力及企业环境”。根据企业的经营模式及当时组织状况的需求，订立人力资源的指标，其中人力资源团队核心能力的确定、各种人事制度的设计及执行、人事整合等，最终一定要能加强企业运营循环中的“组织能力”，尤其是在员工忠诚度及生产力上，以确保其执行结果能满足客户服务的目标，并对企业财务指标具有附加价值。

三、人力资源管理的主要内容

1．人同此心——建立和谐的人际关系。良好的人际关系是实施人本管理的基础。很难想象在一个人际关系矛盾重重的企业里人本管理会良好地实施下去，其实这根本就是不可能的事情。和谐的人际关系不仅仅包括企业内部人与人、人与工作的和谐，而且包括企业与市场、企业与社会、企业与政府部门关系的和谐。

2．人尽其才——以激励为主积极开发人力资源。人本管理，最重要的就是人在企业中的作用。因此，我们应该想办法调动员工的积极性，开发企业的人力资源。激励就是要激发人的动机，使人产生一种内在动力，朝着期望的目标前进的活动过程。激励来源于需要，需要有精神的和物质的，因此我们应该从两方面采取措施。

3．人人管理——使员工从“被管理者”向“管理者”转变，同时接受消费者的“管理”。这里的管理者包含两个层面的意思。首先是传统意义上的管理者即管理别人。当然，不可能每个人都是企业的管理者，但每个人都潜存着成为企业管理者的可能。另一个层面是从地位上来说的，也就是说要尊重每个员工的主题地位，尊重他们的尊严和权利，事事尊重人、关心人和爱护人。

四、人力资源管理的思考

我国是一个人口众多的国家，从人力资源开发的角度看，这是一种非常丰富的资源；但是从解决人“口”的生活与人“手”的供给，也就是从人民的吃饭就业的角度看，则是一种异常巨大的压力。因此，解决好人力资源开发问题，将人口众多的沉重包袱转化为人力资源利用的巨大财富，是目前我国一项重大而又紧迫的任务。

1.构建战略性开发管理体系。构建战略性的人力资源开发与管理体系，很重要的一条就是讲究投入和产出，不能对人力资源只使用、不投入。对员工不仅要安排工作，还要根据组织目标和个人状况，为其做好职业生涯设计，不断培训，不断进行横向和纵向的岗位或职位调整，充分发挥个人才能，量才使用，人尽其才。人不是机器，对人的管理必须注重人性化，考虑人的情感、自尊与价值，多激励、少惩罚，多授权、少命令，发挥每个人的特长，体现每个人的价值，通过人性化的管理调动人的积极性，发挥人的主观能动性。战略性的人力资源开发与管理，在于不仅注重眼前具体事宜的解决，更注重人力资源的整体开发、预测与规划。根据组织的长远目标，制定人力资源的开发战略措施，使人力资源在使用中优化，在优化中使用。

2．营造良好的选人用人环境。公平的人才竞争机制是避免人才外流和吸收外部人才的重要保障。建立公平合理的人才竞争机制，要明确划分工作岗位和各岗位的工作任务、工作职责和能力要求，明确完成任务可得到的报酬和完不成任务将受到的处罚，明确该岗位可能晋升的岗位及其工作责任和所需的知识、技能。使员工明确自己的工作发展方向，规划自己的职业发展目标，为每位员工提供公开公平竞争的平台。

知识经济时代，企业正面临着重整提高的挑战。企业管理也从强调以物的管理转向重视对人的开发，是管理领域的一次变革和创新，而把人当做一种使组织在激烈的竞争中生存、发展、始终充满生机和活力的特殊资源来刻意地发掘，科学地管理的“人本管理”方式，已经成为当代先进管理思想的重要组成部分。