企业核心员工的流失原因及防范对策

杨　菲

摘 要:为了防止核心员工的流失,从人力资源管理全局出发,针对企业核心员工流失的现象,分析其不同的成因,重点提出相应的防范对策。

关键词:核心员工 流失原因 防范对策

意大利经济学家巴莱多的“二八定律”认为:核心员工集中了企业80%的技术,创造了企业80%的财富,人数只占了20%,他们是企业的骨干和精英,他们的去留对企业显得至关重要。为此,具有长远眼光和战略投资意识的企业家,在控制核心员工的流失方面总会采取一些积极的措施,用于防范核心员工的流失。但现实的问题是,核心员工的流失依然是一个较为普遍的现象,其究竟是什么原因?要采取哪些防范对策?

一、核心员工流失的原因

经调查分析,核心员工流失的原因具体有以下几种:

1.待遇问题。待遇包括薪酬与福利。薪酬与福利过低,核心员工会认为是对自己能力的贬低与不认可,而竞争对手会立刻抛出诱人的高薪挖走他们。而福利表达着企业对核心员工的关心、重视,有助于培养他们对企业的忠诚度与归属感。同时核心员工看重的是公平,如果薪酬福利分配不公,将会打击核心员工的积极性,最终造成核心人员的流失。

2.招聘制度有缺陷。即在引进核心员工时就发生了选错人的情况,核心员工不能与应聘的岗位相匹配。

3.企业授权不充分,核心员工感到缺乏个人发展空间,感觉不到工作的成就感,看不到更大的发展空间。

4.沟通不顺畅,造成紧张的人际关系。根据惠普公司的调查,有一半以上人才离职,都是因为对直属上司的管理方式、策略方向不够认同或不满意。

5.与企业文化不相融。这是核心员工所有离职理由中最为深刻、最具根本性的问题,如果核心员工不能与企业文化相融合,那最终只能选择离开。

6.个人问题。包括家庭因素、生活方式等问题,虽然所占比例不大,但也是其离职的一部分原因。

二、核心员工流失的防范对策

(一)待遇留人

1.企业要留住核心人才,不仅应该参照整个市场、同行业的薪酬水平,还应该通过调查企业内部薪资差异,适时调整薪酬政策。对于核心员工的薪酬,应依据其能力水平及岗位重要性,采取偏重于与绩效挂钩的薪酬体系,而且一定要体现公平性、竞争性,这样才能激发员工的积极性,获得更高的满意度和较低的离职率。

2.福利方面。除国家法定的社会保险、带薪休假等福利外,企业可采取与补充养老保险(企业养老年金)相结合的形式,为员工提供完整而周全的福利保障。同时,充分争取政府对于核心人才的有利政策,结合企业的实际,针对核心人员发放一定的经济补贴和住房补贴,以解决核心人员的经济与住房问题,使得他们安居乐业,从而稳定核心人员队伍。

3.股票期权计划。部分企业还可通过内部员工持股计划来吸引核心员工,让他们成为企业的股东,从而使他们稳定下来。

4.员工服务是福利计划的一个重要方面。通过为员工提供贴心的服务,让员工感受到来自企业这个大家庭的温暖,以增强归属感和忠诚感。此外,企业还可考虑一部分员工的特殊需要,为员工提供弹性工作时间、工作分担等方式,真正使员工的工作与生活达到平衡。

(二)制度留人

1.首先我们要从招聘的源头做起,遵循“能岗匹配”的原则,精心设计招聘职位。核心员工的选拔,采取在知识技能测试的基础上,进行有针对性的动机和态度测试、工作偏好测试,以此来判断应聘者是否有真正为企业服务的意愿,是否与企业文化相契合。

2.建立科学合理的培训体制,重视核心员工队伍的培育。这里包括对企业内部的“准核心员工”、“储备人才”进一步的开发,加速其向核心员工队伍迈进,以提高企业现有核心员工的专业水平和综合素质,更好地为企业服务。通过制定个性化的培训方案,在培训过程中强化企业文化的灌输与团队精神的培养。企业每年可有计划地选送核心员工出国考察、参加学术交流等,以此来促进核心员工专业技能、管理水平的提升。

3.完善员工绩效评估体系。依据企业整体经营目标,进行目标分解,形成部门目标,然后基于部门的绩效指标和各岗位职能职责,确定个人的关键绩效指标,从而将个人绩效同部门乃至组织绩效挂钩,使员工利益与企业捆绑在一起。建立动态的绩效评估体系,及时对核心员工的工作进行客观公正的评价,让员工及时了解自己的业绩情况,并通过沟通改善工作绩效,从而激发员工的成就感和使命感,促进个人目标与企业战略目标的共同实现。

4.实行激励制度。激励策略能激发核心员工的潜力,为打造企业的核心竞争力贡献更大力量。①薪酬激励:有竞争力的薪酬是对员工工作能力与价值的认可与激励,也是留住核心员工的关键因素之一。 ②授权激励:对核心人员提供晋升的通道及充分合理地授予核心员工必要的执行权力和一定的决策参与权力。③情感激励:要对员工的努力和贡献做出真诚、及时的赞美与鼓励;只有当员工个人价值得到重视时,才会忠诚地为企业服务,并积极影响整个团队的面貌,进而增强顾客对企业的忠诚度。这样即使企业面临困境的状况,员工们也会紧密地与企业站在一起。

5.实施公平竞争和内部流动机制。实行“能者上、庸者下”的竞争机制,同时通过内部公开竞聘的方式,使愿意尝试新工作或愿意从事更具挑战性、重要性工作的核心员工能有机会获得新的职位,满足其流动意愿。

(三)事业留人

在核心员工的需求中,成就事业的环境和自我实现的机会具有最大的吸引力。

1.企业必须制定明确的发展战略目标,打造有利于创新和竞争的环境,在不断给核心员工提供事业发展平台的同时,也让他们切身感受到他们的工作与实现企业目标是息息相关、密不可分的。

2.企业应该在企业总体目标的引导下,协助核心员工设立职业生涯目标和职业发展规划,这不但有助于核心员工认识到自己在组织中的地位和未来发展方向,减少工作中的盲目性,同时能有针对性地进一步开发员工潜能,形成通过达成员工的个人目标来达成企业的总体目标,再由企业的总体目标来支持员工生涯规划的良性循环氛围。同时职业生涯规划要随着企业战略的变化,核心员工个人经历、价值观的变化而适时做出调整。

3.对于核心员工来说,自我价值的实现很重要。许多人会考虑目前的工作是否符合其职业长期发展的要求,是否能使其自身的能力不断地得到提高。所以给予核心员工更有挑战性的工作、更多的职责,能不断开发他们的潜能,促进他们实现自我价值。

(四)企业文化留人

1.树立“以人为本”的管理理念,建立有效的沟通渠道,将核心员工当作战略伙伴,充分尊重、理解和信任员工。

2.有序的管理。企业文化的一个深刻内涵是分工明确、各司其职。只有有序管理,分工明确、各司其职,企业才有合力,才有生命力与竞争力。

3.环境留人。环境留人就要培育推崇团队精神的组织文化,优化组织内部的“软环境”,创造一个和谐宽松的工作氛围,促使员工敢于创新,乐于交流,善于合作。

4.造就学习型组织和学习型个人。通过造就学习型组织的方式,增强学习氛围,促使核心员工通过学习,拥有全新、前瞻而开阔的思维方式,并使员工的潜能得到激发,人生价值得到提升,同时促使企业不断地创新和发展。

(五)加强人力资源信息化管理,建立企业核心员工流失预警机制

美国宾州大学沃顿商学院教授卡培里认为:不要把员工当做是一个水库,应该当成一条河流来管理;不要期待它不流动,应该设法管理它的流速和方向。这就需要企业的人力资源部门加强人力资源信息化管理,同时将离职人员也纳入管理系统。企业要加强对企业的人力资源状况进行动态分析和管理,建立员工流失预警机制,设定员工流失的安全系数来避免核心人员的大量流失,并有针对性地做出补救措施。

核心人才是企业核心竞争力的关键,要留住核心人才,企业的可持续发展才是硬道理。因此,最根本的留才举措就是用企业的声誉、价值观、自身的成长性和发展性来打动核心员工的心,同时通过有竞争力的待遇、良好的招聘、育人环境和用人机制,有效地激励核心员工,使得核心员工忠诚地为企业创造最大的价值,并在成就核心员工个人目标的同时,促成企业战略目标的实现。

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