高职院校教师考核存在的问题及对策研究

2009-08-31黄海琳

现代企业文化·理论版 2009年14期

摘要:高职教育的发展关键在教师。如何对高职院校教师进行科学的考核成为高职院校师资管理和开发的重点和难点。文章针对高职院校教师考核中存在的问题提出了解决对策。

关键词:高职院校;教师考核;考核指标体系

中图分类号:C962文献标识码:A

文章编号:1674-1145(2009)21-0042-02

高等职业教育作为高等教育的重要组成部分,承担着为社会开发劳动力资源、直接向社会输送实用型人才的重任。高职教育的特点要求高职教师不仅要有较高的师德水准、系统的专业理论知识、较强的科研能力,还要有丰富的实践经验和熟练的操作技能。这也给各高职院校的教师考核工作提出了较高的要求。如何做好教师考核工作,成为各高职院校积极探索的重要问题。本文通过对高职院校教师考核中存在问题的分析,提出了完善建议。

一、高职院校教师考核中存在的问题

由于高职院校还处在探索中发展的阶段,尽管很多学校对教师的绩效考核工作也作了很多努力和尝试,取得了不少成绩,但或多或少都存在一些问题,总结起来主要有如下问题:

(一)主观上对教师考核认识不足

1.目前,一些高职院校还未能充分认识到教师考核工作在学校师资管理和开发方面的重要性,对教师的考核工作不够重视或者存在不科学的认识,导致考核工作的指导思想和考核原则不明确,整个考核工作没能规范化、制度化和常规化。

2.有些高职院校对教师考核的目的和作用认识不足,没能认识到考核者和教师本身为的是同一个目标,那就是帮助教师完善自我,在实现教师自我人生价值的同时,实现学校在教学、科研和培养学生方面的根本目标。

3.一些学校不能充分调动教师的积极性和创造性。教师对考核工作缺乏积极参与往往也导致考核工作仅靠部门领导做出评判,而考核者由于各种主客观原因难免在错综繁杂的信息和人事关系中受到影响和制约,给考核工作造成种种失误。

(二)考核指标体系不完善

1.指标内容设置不完善:(1)重视业务能力考核轻师德考核。目前高职院校对教师进行考核评价中,一般都是把教学、科研指标规定得比较详细,所占的权重也很大。而对师德的考核指标往往是粗线条,横向比较困难,结果只要没有教学事故,都是“良好”以上,教师之间无法拉开档次。(2)重视数量考核轻质量考核。大部分高职院校对教师教学的考核是以数量为标准的,对课堂教学质量、课后教学效果和辅导学生论文的质量没有严格的考核,教学质量的高低既不与奖惩挂钩,也对评职称无效。科研考核方面,核心期刊和权威期刊与低质量期刊的核算分值与发表难度不成比例,导致很多教师追求高数量、低质量的论文发表。(3)专业建设和实训基地建设等指标缺失。现行的高职院校教师考核体系中,对高职院校发展有着重要意义的专业建设、实习实训基地建设、精品课程建设和教学团队建设等工作并未列入考核范围,导致一些高职院校专业建设、实习基地建设和教学教改等工作滞后,教师教研和科研工作单打独斗等情况的出现。

2.考核标准不合理:(1)教学与科研工作标准同步提高。近年来高职院校招生数量不断扩大,而教师队伍的扩充并没有同比增加,加之大部分高职院校教师教学工作量过大或增长过快,缺少一段相对集中的科研时间。同时,很多高职院校对教师科研工作量的要求也呈现迅速增长的态势,这无疑使高职教师面临更大的工作压力和考核压力。(2)考核不分类别和层次。对专业课、基础课、双语教学等不同教学类别和助教、讲师、副教授、教授等不同层次的教师采用统一的考核指标和相差不多的考核标准和激励措施,这种简单地用同一考核标准去考核所有教师的做法不可能真实地反映教师的工作成绩。(3)考核等次梯度不合理。一是使用同一的等次比例,不能客观地反映各部门、单位人员素质不平衡的实际情况;二是考核等次梯度太大,不能很好地解决干多干少、干好干坏一个样的弊端。(4)考核标准缺乏严谨性。高职院校往往规定了核心期刊和权威期刊的目录,据此来核算教师每年的科研工作量。但是一些院校的期刊列表设立存在随意性和不合理性,不一定能反映本学科的真实论文水平。

(三)考核方法不科学

1.考核方法简单笼统。目前高职院校一般采用的是年度考核,以一学年为一个考核周期。一些高职院校现行的考核办法基本上是沿用老一套“行政事业单位的工作人员年度考核”办法,依照“德、能、勤、绩”四个方面来进行,考核标准偏重于定性,没有量化标准,考核者往往凭经验,凭印象来打分。

2.难以找到科学的平衡点。在定性与定量考核结合方面,缺少定量考核。在实际考核过程中,考核标准往往偏重于定性,没有量化标准,往往只靠经验印象来评价,从而导致考核的片面性与非科学性。有些量化考核方法具有一定的科学合理性,但却忽视了人的主观能动性不可能完全以数值的大小来评价。在平时与定期考核相结合方面,缺少平时考核。目前高职院校教师考核往往是把对人一年的工作的整体评价放在短短半个月内完成,容易产生以点代面的偏差。

3.主观因素影响大。主观性评价过程中,评价者不可避免或多或少地要受到其自身经历、性格、喜好、价值观等主观因素的影响,他们对评分标准的把握和执行也必然存在差异。个人的人际关系及一些功利性倾向等非正常因素也会影响考核结果的公正性。

(四)考核流程不规范

目前,高职院校教师的绩效考核工作普遍存在考核程序缺失,没有遵循基本的考核流程,导致考核目标偏离,考核效果失真。多数高职院校没有事先制定年度考核计划,并将考核计划用于指导和监督教师的工作,在实施考核时又缺乏具体的考核工作计划,考核结果出来后也没能及时将考核结果反馈给教师本人以实现有效沟通和教师的自我提升。

(五)考核结果运用不当

考核的最终目的是通过考核使每位教师明白如何改进自身的工作,更好地履行自己的岗位职责。然而当前多数高职院校缺乏必要的绩效反馈与沟通环节,教师考核结果使用的深度与广度不够,形式也不够灵活多样。年度考核结果没能很好地同工资待遇、职务评聘、奖惩、培养、晋升、下学年的工作计划等实际挂钩,导致教师考核

的意义和激励作用被大打折扣。

二、完善高职院校教师考核的建议

(一)正确认识教师考核

加强对高职教师考核的宣传和学习,使各级管理者、教师充分认识教师考核的必要性和重要性。要让管理者和教师都认识到教师考核具有管理功能,教师考核与教师的任用、培养、晋升、奖惩等一系列工作是密切相联、有机协调、互相促进的;教师考核具有学习功能,是一个学习的过程。通过考核使教师们更好地认识学校的发展建设目标,据此不断调整和改善自身行为,不断提高学校的整体效益和实力;教师考核具有监控功能,对学校而言,可以全面了解教师在工作任务的数量、质量及效率等方面的完成情况。对教师个人来说,则是学校对其工作状况的评价和肯定;教师考核还具有激励功能,对教师个人来说,可以发现自己的不足,在不足之处迎头赶上,达到更高的标准要求,得到社会的认可,使教师参加考核变被动为主动。考核对其学校来说,可以取得大量信息,对教师队伍的多变量进行系统控制,促进教师队伍整体优化,充分调动教师的积极性和创造性。

(二)完善考核指标体系

1.考核指标体系的内容应包括以下几个基本维度:师德方面:思想政治表现、职业道德(敬业爱岗、教书育人)、组织纪律(日常考勤及团队协作);教学方面:教学工作量(授课工作量、课堂外教学工作、学生毕业论文指导、教学改革等)、教学工作质量(学生评教、同事评教、专家评教、教学效果等);科研方面:著作、教材编写、课题、论文等的数量、等级、获奖情况、成果转化及效益情况和专业建设、实训基地建设、课程建设等;社会服务方面:校内外有关学术团体、组织机构中任职、科技咨询服务、从事社会公益活动等情况;加分项目:可根据各高职院校激励导向灵活设置。

2.考核标准合理化。实行分类考核。按不同的考核目的进行分类考核。为晋升一个教师的专业技术职务,应着重考核其工作能力及其对高一级技术职务的胜任度;为续聘一个教师,应着重考核其在聘期内履行现职务职责的情况;为奖励一个教师,应以工作实绩为主;为培训培养一个教师,应考核其某一方面的专业知识水平等。按不同职称类别进行分类考核。如对助教只要求在具有高一级职务的教师指导下,承担一般的教学科研任务。对讲师则要求能单独工作,承担相应的教学、科研任务。对副教授不但要求单独完成多方面的教学工作,还要求在科学研究工作中做出成绩。对教授除承担副教授职责的工作以外,还要求具有较高的组织能力,领导本学科的教学和科研工作。

设置合理的等次梯度。首先各部门不能用同一“优秀”比例,即首先对各教学单位考核,将“优秀”比例与该单位考评实绩适当挂钩。比如,先进单位的“优秀”比例可略高于15%,差的单位,控制在10%以内。再次是增

加考核等次,现行考核等次梯度太大,为此可以设置优、良、中、合格和不合格五个档次,缩小等次梯度,便于比较,同时要根据不同专业技术职务,有针对性地调整考核要素的权重以突出考核重点。

三、采用先进的考核方法

在职院校教师考核中引入360度考核体系,不失为一种好的评价方法。360度考核是通过与被考核者有工作关系的各个方面对被考核者进行全方位、多角度的考核,以确保考核结果的公正性、客观性,其中包括来自上级、下属、同事、自我、工作对象等不同考核主体的评价。具有如下优点:打破了由上级考核下属的传统考核制度,使管理层获得的信息更准确;可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法;防止被考核者急功近利的行为;较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。考核中应以量化考核为主,定性考核则要注意全面性和公正性。

四、规范考核程序

根据绩效考核的目的和高职院校教师工作的特点,可将高职院校教师考核流程应分为以下几个步骤:

(一)制定考核计划

在新的学年开始前,学校中层管理者与教师共同参与制定该年度的工作计划,双方进行协商达成共识后,教师对自己的工作目标做出承诺并以书面形式予以确认,将被动的事后考核转变为主动的事前规划。

(二)考核计划的实施与调控

教师按照制定的计划开展工作,在此过程中,学校的管理者要对教师的工作进行指导和监督,不能“重结果,轻过程”。对发现的问题要及时解决,由于“计划赶不上变化”,如客观条件发生变化,管理者要对计划进行相应调整。

(三)考核工作的实施

在考核期结束,管理者依据计划对教师的目标完成情况进行考核。在实施过程中,一定要确保考核的严肃性和公正性、科学性。

(四)考核结果的反馈

绩效考核结果出来后,系领导或教研室负责人必须与教师进行面对面的反馈谈话,使教师了解自己的成绩和不足之处。同时,教师可以提出在完成绩效目标中遇到的困难,以请求上级的支持。

五、科学运用考核结果

考核结果是对被考核者实施奖惩、培训、晋升等的主要依据。考核的全部意义,最终体现在考核结果的使用上。要充分利用对教师考核的结果,把它同教师的利益分配、用人制度结合起来,才能发挥其激励和鞭策作用,提高全员对考核的重视程度,从思想认识上为提高下一轮考核的准确性打下良好的基础。