中国家族企业步入交接班高峰期

戴志强

摘要:运用实证分析的方法,对个体生命周期规律、新背景与新阶段对家族企业“执帅印者”素质能力的新要求、家族企业创始人的健康问题以及容易遭遇意外事故等几方面的分析发现,中国家族企业正步入创始人向接任者交班的高峰期,各方对此应投入更多的关注,以确保家族企业得到更好的发展。

关键词:家族企业;创始人;接班人;交接班

中图分类号:F276.5 文献标识码:A 文章编号:1003-3890(2009)08-0028-04

从全球来看,家族企业接班的高潮已经来临。安达信公司与MassMutual公司1997年联合进行的一项调查表明,光是美国,已有43%的家族控制企业(接受调查的公司)将在2002年底更换领导人[1]。中国这一问题更是凸显。中国大陆富豪榜编写者胡润2005年作的一项统计表明,未来10～20年将是中国民间财富从第一代创始人转向第二代的高峰期[2]。2002—2004年间,张兵对上海和浙江王均瑶(均瑶集团董事长)、夏崇耀(宁波东方集团)、钟普明(红蜻蜓集团总裁)等20名家族企业掌舵人作过访谈,有42%的企业主承认他们的企业在未来5年内将实施权力的交接班[3]。以家族企业重镇——宁波为例(宁波90%的企业是民营企业,其中90%是家族企业),宁波市工商局2006年发布的《宁波市经济主体信息报告》表明:民营企业的权力交接时期已经不可避免的到来,未来10～15年将是宁波民营企业交接班的高峰期[4]。笔者认为,如下四大因素推动着中国家族企业步入接班的高峰期。

一、遵循生命周期规律的要求

许忠伟[5]认为,根据经验:人头胎生育时间、创业年龄、退休年龄分别取25年、30年、55年,可以作为人口统计正态分布的均值,而均值周围的分布最为集中,有代表性。以工作为中心,人的生命包括工作前、工作和退休三个阶段,再加上创业或接受过企业之前的学习和锻炼阶段,可以得出人的生命值与年龄阶段、人生内容的关系(见图1)。

老一辈创始人和接班人,是两个不同的个体,有各自不同的生命周期,可以将两代人的生命放在一起研究。如果我们认为第一代家族企业创始人的创业活动始于改革开放后的1980年,那么在时隔25年后,也就是2005年左右,是中国第一批家族企业创始人退休的时期,也是中国第一批家族企业的创始人与接班人交接的时期(如图2)。

现实证明,当年那些血气方刚的企业家,经过几十年的风雨搏击,己是两鬓斑白,国内的家族企业迎来了接班时代,如浙江传化集团的徐传化、万向集团的鲁冠球、横店集团的徐文荣、碧桂园集团的杨国强、娃哈哈集团的宗庆后、湘潭心连心集团的黄腾奇、湘潭迅达集团的伍尚奎、湘潭怀其皮革集团的周怀其、湘潭胖哥槟榔的王继业等大批改革开放以后的家族企业创始人在2005前后际遇接班问题。

二、迎合新背景、新阶段对“执帅印者”素质能力的新需要

中国家族企业的成长与中国从高度集中的计划经济向市场经济转轨、从卖方市场向买方市场转变、从“关起门来搞建设”向全方位对外开放转型是基本同步的。章丽厚[6]从企业家能力、企业家精神和企业家资源三个维度,分析出在企业生命周期的不同阶段,民营企业家所起的不同作用及其对企业家的不同要求(见表1)。

“民营企业的发展历程,是企业家能力不断提高、能力结构动态变化的过程。”[7]而中国家族企业第一代创始人大多具备了企业的初创期、成长期所需的特质。如很多家族企业发展的初创期,正逢产品市场极度短缺,几乎所有的商品都出现需求大于供给的状况,尤其是生活消费品,市场机会处处涌现。但当时国家政策有这样或那样的限制,搞个体、搞私营的人社会地位也不高,家族企业成长处在限制因素众多的“灰色地带”。此时,最需要的企业家特质是创始人大胆解放思想,敢为人先,受得了冷眼吃得起苦,敢闯敢拼,习惯于在政治和经济之间、现代和传统之间斡旋,善于在国有企业一统天下的背景下谋得经营合法性,懂得利用以血缘、亲缘、宗缘、地缘、友缘构建的人脉关系网为企业创办和发展服务,像吉利集团的李书福、希望集团的刘永好兄弟、万向集团的鲁冠球、横店集团的徐文荣、碧桂园集团的杨国强、娃哈哈集团的宗庆后等企业创始人在这方面的特质是超常人的。但是,一方面,随着中国市场经济体制的逐步完善、卖方市场的结束、中国加入WTO、全球经济一体化进程的加快、知识经济和网络时代的来临,家族企业所面临的外部环境有了根本性的变化,最主要的是市场约束日益硬化,非市场性约束慢慢减弱;另一方面,家族企业经过创始人精心“呵护”,已经走完了初创期甚至成长期,进入企业生命周期新的阶段。从这两方面看,具有战略决策、全方位整合资源、构建创新型团队、营造新企业文化等方面的能力,是新阶段家族企业对“执帅印者”提出的新要求。但不少家族企业的创始人要么受制于文化水平的不高[8],通过学习培训实现对自我提高的难度大;要么年龄偏大,健康状况颇差,重新提升自己力不从心;要么对自己多年形成的工作思路和行为方式形成强烈的心理定势或偏好,从内心抵制改造自我[9]。这样,家族企业创始人素质能力的不适应和改进的困难,成为企业在新的背景下续存和发展的掣肘,因此呼唤能在更高的平台上、更大的环境中带领企业往前走的新“领头人”。如朱素英[10]的研究结论:浙江省128家家族企业继任情况调查统计结果显示,纯粹由于企业前任的年龄或健康原因发生继任的比例只占了35%,而由于企业自身生存与发展的要求发生继任的比例却高达70.1%,这是引起家族企业继任的最主要原因。

三、面临创始人健康问题严重的无奈选择

尽管中国家族企业创始人拥有一般人梦寐以求的财富,却普遍面对比一般人更严重的健康危机。据《健康时报》报道,2005年国务院发展研究中心在对3 539名企业家的健康状况调查后发现,平均每4位企业家中就有1位患有与工作紧张相关的慢性疾病,比如神经衰弱、高血压、慢性胃炎等。除了身体健康外,心理健康问题也令人堪忧。据北京心理危机研究与干涉中心的数据表明,自20世纪80年代以来,中国已有1 200多名企业家因为自己不可摆脱的心理障碍走向了自杀身亡的道路[11]。

造成中国企业家健康问题严重的原因,从生理方面看,一是长期工作压力太大。早期的企业生存压力、企业发展中的融资压力,企业扩张转型中选择战略方向的压力、企业谈判的压力……万千风险企业创始人带头承担,他们像陀螺不停地在企业发展中遇到的各种问题的鞭策下飞速地旋转。二是工作时间过长。根据2004《中国企业家》杂志针对中国企业家阶层“工作、健康及快乐调查”的结果显示,从整体上看,目前有高达90.6%的企业家处于不同程度的“过劳”状态[12]。三是生活没规律,节奏混乱。很多企业家的生活节奏非常紊乱,他们根本没有自己的节奏,都是跟着政府、市场走。为了企业的效益而上宾馆下酒楼,频繁不堪地应酬。加之中国“饮食文化”与“酒文化”的熏陶,久而久之,企业家健康在不知不觉中被推向危险的边缘。从心理方面看,中国企业家群体之所以已成为心理疾病的高发人群,郑国中[13]概括为:一是社会、经济体制的剧烈变革对企业家的心理承受力构成了严峻挑战;二是越来越激烈的市场竞争常常使企业家时刻感到危机四伏,精神焦虑;三是职业的特殊性使企业家对世态炎凉有着更为深刻的体验;四是压力、竞争、劳累、焦虑常使企业家深感身心疲惫,难以承受;五是家庭的变故和不幸严重地影响着企业家的心理健康;六是传统偏见及自身为成功所累也导致企业家的心理矛盾加重。

所以,现有家族创始人严重的生理、心理健康问题,使得他们中不少要么受疾病困扰不能继续执掌“帅印”,要么因病辞世、绝望弃世于就任的“帅位”上(详见表2),接班问题迫不得已被提前纳入议事日程。

四、应对创始人意外事故多发的迫不得已

促成家族企业接班高峰来临还有一大因素是:多发的意外事故要么使家族企业创始人致死致残,要么身陷囹圄,企业的续存和发展必须阵中换帅,客观上推动了接班的进程。一是因为企业家长期在外奔波、深入生产一线的工作特点,增加了遭遇交通、生产安全等事故的概率。二是作为在市场经济大海中成功的“弄潮儿”,家族企业创始人容易自信心膨胀,胆大妄为,导致触犯法律甚至刑律,如有“北京李嘉诚”之称的建昊集团董事长袁宝璟因雇凶杀人被处以极刑[14]。三是一方面政策法制健全有一个过程,合理不合法规的行为较多存在,中国很多家族企业创始人“草根”特质明显,容易踏入现有法律制度的“雷区”,2003年出现的孙大午事件就是很好的佐证[15]。另一方面,逐利的本性诱使家族企业创始人用足国家政策法律,游走在守规和破规、合法与违法的边缘,甚至到敏感地带和灰色领域淘金,“打擦边球”、“变通政策”成为中国家族企业创始人们通行的技巧。但随着市场经济体制建设向纵深推进,政策法律调整和完善的动态变化使守规和破规、合法与违法的边界的不确定性增强,无形中增大了创始人违背政策触犯法律的风险机率。四是遭遇人身攻击危险。可以说,受特殊的社会生态、经济生态、文化生态、法制生态和政治生态的复合作用,在当代中国,几乎所有“有钱人”的财富积累都带有“原罪”,企业社会责任的缺失和社会“仇富”心理的广泛存在,使中国家族企业创始人不时遭遇人身伤害,这也成为家族企业被动接班最主要的意外事故。例如,仅仅在2003年一年当中,就有山西省海鑫集团董事长李海仓在运城遭枪杀;南方汇通董事长惠金根在上班途中被车撞死;福建省轮船总公司总经理刘启闽在办公室被员工连刺四刀,身受重伤;浙江皮草大王周祖豹在家门口被刺身亡;甘肃地产大王刘恩谦在自己的家中被劫杀等数十起知名民营企业家遭遇不测的事件。

一般企业所面临的继任问题对于家族企业来说是“生死之劫”,无论是东方还是西方的家族企业概莫能外。针对中国家族企业交接班问题凸显这一现象,理论界和实践层应该投入更多关注的“目光”,共同探讨、寻找基于我国国情的有效处理办法,确保家族企业顺利完成“权杖”交接的“惊险一跳”。

参考文献:

[1]陈宏.全球家族企业迎来交班时代“龙”的传人还是龙吗[N].经济观察报,2001-07-21.

[2]贾林男.中国民间财富悄然代际转移[J].财富智慧,2006,(2):18-25.

[3]张兵.家族企业代际传承模式研究[D].浙江大学博士学位论文,2004:12.

[4]袁晓琴.宁波民企迎来接班高峰[N].中华工商时报,2007-11-20.

[5]许忠伟.基于企业家生命周期的家族企业传承问题探讨[J].生产力研究,2007,(9).

[6]章丽厚.民营企业家特质与企业发展阶段的适应性分析[J].现代经济探讨,2007,(9):85-88.

[7]田晓霞,程秀生.民营企业家能力的动态变化分析[J].经济问题探索,2005,(10):47-51.

[8]薛凯文.中国民营企业在发展中要认清自身的不足[EB/OL].http://finance. sina. com. cn, 2005-10-17.

[9]杨江.青能否胜于蓝?[J].新民周刊,2004,(12).

[10]朱素英.浙江省家族企业继任调查分析[J].财经论丛,2006,(7):96-100.

[11]黄鸣.别让企业家成为濒危物种[J].发现,2007,(6):16-17.

[12]胡媛.中国大部分企业家存在健康问题和“过劳”倾向[EB/OL].http://biz.163.com/40520/1/0MQQQRKI00020QCG.html.2008-10-12.

[13]郑国中.失落的天堂——会诊中国企业家心理健康问题[J].现代人才,2007,(2):36-37.

[14]鲁宁.袁氏三兄弟之“哀”[N].中国保险报,2006-03-22.

[15]钟朋荣.让合理的东西合法化[J].南风窗,2003,(21):61-63.

责任编辑:关 华

责任校对:艾 岚

Family Business Going into the High Peak of Handover and Takeover the Ownership

Dai Zhiqiang

(Department of Science Research, Xiangtan Party School of the CPC, Xiangtan 411100,China)

Abstract: By using the empirical analysis method, the studies has been started from the four aspects such as the law of the lifecycle of the individual, the new requirements for the personal quality of “the highest leadership level" of the family business at the new background and stage, the serious health problems of the founder of family business and accident-proneness, the findings demonstrate the emergence of this new trend, which is the family business of our country is entering into the high peak of handover and takeover the ownership of founder and successor in our country, and appeals that enough attentions should be caused to this new trend to ensure the better development of the family business.

Key words: family business; founder; successor; handover and takeover the ownership