浅析知识型企业的隐性知识管理

吴　昊　徐泓清

[摘 要]知识型密集型企业为了更好地适应新经济时代,应当在企业内部实施知识管理,并将重点放在对隐性知识的管理上,形成企业核心竞争力,本文根据野中郁次郎等人的知识创造螺旋模型,提出隐性知识和显性知识互相转化过程中的一些问题以及相应解决方案。

[关键词]知识型企业 隐性知识 知识管理

引言

知识经济的环境下,企业之间的竞争不仅仅在争夺市场中直接交锋,更多地体现在企业内部技术、知识的转化速度与程度上,企业知识作为一种软实力,是构成企业核心竞争力的重要因素。因而知识管理对于知识密集型企业的作用是不言而喻的,成功实施知识管理会提升企业整体竞争力,把一些核心的经验固化下来,也可以保证不因核心员工的流失而导致知识的流失,为企业的整体知识保留与提炼创造条件。

Polanyi(1962)首次将知识分为显性(Explicit Knowledge)及隐性(Tacit Knowledge)两个方面面。他认为显性知识是指能被正式编码的系统语言,即可以通过语言、文字、数字进行表示,并可以通过人与人之间的交流进行传播的知识,它还可以存储在媒介中,隐性知识是指经验、体会,它深植于个人的心中,难以编码及沟通的知识,即只可意会不可言传的一种知识,它只能在特定条件及区域内通过活动进行传播,如通过人的观察、模仿及实践获得,通过培训及面对面的互动方式进行传播。知识管理包括对显性知识和隐性知识的管理,由于隐性知识的转化及创造更为艰难,本文着重讨论了企业如何对隐性知识进行管理。

一、知识创造的螺旋

日本教授野中郁次郎和竹内广隆在研究日本企业技术进步的经验之后,提出了有别于西方管理模式的日本企业管

理理念及方法,他们强调组织上下层合力进行公司知识创造,并有力论证了公司的知识生产模型,即知识螺旋式上升的发展模型。知识螺旋式上升的发展模型的具体内容是:社会化过程(隐性知识转化为隐性知识) 指通过共同工作等方式分享经验,由非语言途径获得工艺技能;外在化(隐性知识转化为显性知识)则通过比喻和类比等方式传播知识;内部化(显性知识转化为隐性知识)常依赖于“干中学”;综合化(显性知识转化为显性知识)是将现有的不同载体的知识分类、整理与加工以达到知识系统化。这4种转化是不断循环往复的,知识得以螺旋式地不断创新。“如果这四种方式之间的动态作用增多,也就是说,如果有更多的人参与,小组或组织中的知识就会出现“知识放大”,知识也就从个人水平上升到小组水平或组织水平,甚至是不同组织间的水平。因此,有效的知识转换过程需要不同层面间多次的相互作用和四种方式的共同作用,更重要的是,为了将有价值的隐性知识快速地转化为显性知识,需要更好的相互交流和表达我们自身知识的途径,促使显性知识和隐性知识之间以及二者内部的转化与创新,从而形成一个良性发展的知识链。”

二、管理隐性知识的有效措施

在知识型企业中,员工层面的知识多为隐性知识,可见,在知识管理中,隐性知识转化为显性知识是一个关键的

环节,但它同时也是一个非常困难的环节,比如,同事之间缺乏信任感,对企业和同事的信用存在担心,或者,企业的硬件设施不完善,缺少有效的计算机网络和通信系统,使得很多员工没有获得新知识的网络渠道,会使得各个部门之间的信息和知识无法沟通等等问题都造成隐性知识的传播困难。企业要想促使员工的隐性知识显性化,激发员工的知识创新热情,从而使企业处于知识持续创新的氛围,必须从以下两个方面入手:

(一)设计有效的知识激励机制

企业则希望员工能心甘情愿地将自己的知识贡献出来,让大家共享,从而实现知识的效益,最终达到提高企业竞争力的目的,然而随着知识更新速度的加快,知识拥有者作为其知识的垄断者,会有意利用这种优势来扩大自己的生产率,或者为规避被他人盗用的风险,都不愿将隐性知识贡献出来。为解决这种矛盾,必须设计一套促进隐性知识显性化的激励机制,使员工勇于创新知识,乐于共享知识和应用知识,实现企业对隐性知识的有效管理。最主要的激励措施当然是建立合理的知识薪酬体系。完善与合理的任何薪酬体系都让组织成员的满意度上升,减少企业的跳槽率,达到管理顺畅的局面。企业实施知识管理后,给予创新人员适当的奖励,并要保护创新人员的“产权”,让他们乐于共享,这样才能进一步建立知识培训机制,除了物质报酬之外,精神激励也是不可或缺的一面,企业员工在知识共享中得到彻底的精神满足,得到自我实现,也会激励他们同其他员工分享知识,另外,知识管理必须营造良好的知识共享文化氛围,企业文化氛围的塑造,加强了企业的凝聚力,让企业成员都有企业归属感,培养他们的主人翁意识,强调成员在企业组织活动的中心位置,并在制度中加以落实以保证他们的地位得到尊重,让他们更有发挥的机会和空间。

(二)营造良好的企业文化氛围

建立企业知识共享文化,实质上是塑造一个“软环境,营造一个知识共享氛围”。在竞争激烈的当今,在企业内部要形成知识共享文化的氛围并非易事,人们的个人理性会驱动他们隐藏自己积累下来的丰富知识和经验,而不愿与他人共享,建立企业知识共享文化要通过相当长的时间慢慢渗透到企业中去,一个关键的因素是来自企业高级管理层对知识共享的支持和表率作用,任何知识管理的共享和创新行动都需要一个领导者来协调所有利益相关者的关系,最终使各个个体成员在信念和预期上取得共识,让知识共享的意识逐渐渗透到员工的日常工作中,形成企业的知识共享文化。

结论

管理隐性知识要体现以人为本的而思想,无论是薪酬激励的设计,还是企业文化氛围的营造,只有将人置于核心地位,尊重人,尊重知识,才能保证隐性知识管理的有效实施。

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