论我国高校教师人事制度及其完善

2009-08-24蔡琼苏丽

学周刊·中旬刊 2009年5期

蔡　琼　苏　丽

【摘要】建国后我国高等学校教师管理已形成了较为完备的教师人事制度,但也存在不少问题。应以相关教育法规为指导,遵循依法管理、精英选择、学术自由的原则,改革和完善我国高校教师人事制度。

【关键词】高等学校;制度;教师管理;教师人事

建国后我国高等学校教师管理经过几十年的发展,逐步形成了一系列对教师的选拔任用、调配、培训、考核、工资、奖惩及福利和待遇等实施管理的规范、制度和措施。目前,我国正在加强对高校教师人事制度的改革,以相关教育法规为指导,结合我国现实的管理实际,建立一套比较完整、系统、科学的高校教师人事制度势在必行。

一、我国高校教师人事制度的现状

1.高校教师的职务与任职资格

我国《高等教育法》规定,高等学校教师职务的设置分为四类:助教、讲师、副教授、教授。这些职务的教师应当具备的基本条件是:(1)取得高等学校教师资格;(中国公民凡遵守宪法和法律,热爱教育事业,具有良好的思想品德,具备研究生或者大学本科毕业学历,有相应的教育教学能力,经认定合格,可以取得高等学校教师资格。不具备研究生或者大学本科毕业学历的公民,学有所长,通过国家教师资格考试,经认定合格,也可以取得高等学校教师资格。)(2)系统掌握本学科的基础理论;(3)具备相应职务的教育教学能力和科研能力;(4)承担相应职务的课程和规定课时的教学任务。助教主要承担课程的辅导,答疑,批改作业,辅导课,实验课,实习课,组织课堂讨论等工作,讲师要系统担任一门或一门以上课程的讲授工作,副教授和教授除了担任一门主干基础课或者两门以上课程的讲授工作外,还应当对本学科具有系统而坚实的基础理论和比较丰富的教学、科学研究经验,教学成绩显著,论文或著作达到较高水平或者有突出的教学、科学研究成果。

2.高校教师的聘用

《高等教育法》规定,“高等学校实行教师聘任制。教师经评定具备任职条件的,由高等学校按照教师职务的职责、条件和任期聘任。高等学校教师的聘任,应当遵循双方平等自愿的原则,由高等学校校长与受聘教师签订聘任合同。”《高等学校教师职务试行条例》规定,“高等学校教师职务的聘任或任命应根据工作岗位需要,一般由系主任、教研室主任或学科组负责人依据教师任职条件推荐提出任职人选,经相应教师职务评审组织评审通过后,按照限额进行聘任或任命。”

我国高校以前是按计划经济的模式管理教师,即高校向计划人事部门申报用人计划,计划人事部门根据具体情况将毕业生分配到各高等院校,用人单位与毕业生无需见面,也谈不上选择。而现在聘用教师一般采用双向选择。对待应聘的毕业生或教师,高校的做法一般是:首先由系和学校人事部门审查应聘者的政治表现、学习成绩、科研成果、家庭等方面的一些基本情况,如对应聘者的条件比较满意,则约定应聘者到校试教,应聘者一般要上一至二节课,并接受听课教师对其上课、学习、工作等方面情况的评点与询问,然后,由系委会等相关人员讨论是否聘用。如果同意聘用,则签署本系的意见报学校人事部门,人事部门审核后报校长,校长办公会议同意后,由人事部门办理聘用手续。《高等学校教师职务试行条例》规定任职期限由学校根据工作需要确定,一般为二到四年,可以续聘或连任,但从目前高等学校的聘任实施情况看,基本上是终身聘任制。

3.高校教师的考核

《教师法》规定,“学校或者其他教育机构应当对教师的政治思想、业务水平、工作态度和工作成绩进行考核。教师考核的结果是受聘任教、晋升工资、实施奖惩的依据。”《高等学校教师职务试行条例》也规定,“学校对被聘任的或任命职务的教师的业务水平和能力,工作态度和成绩,应进行定期及不定期考核。考核成绩记入考绩档案,作为提职、调薪、奖惩和能否继续任命的依据。”

我国高校每年都要对教师进行考核,考核的内容是政治思想,业务水平,工作态度和工作成绩。政治思想主要包括政治态度和职业道德。业务水平主要是指教师所任职务相应的专业知识水平和业务能力。工作态度指教师在履行教育教学职责中所具备的工作积极性、事业心和责任感。工作成绩主要指教师在本职岗位从事教育教学和科研活动中所取得的成果及作出的贡献,主要包括工作量、教学效果、科研成绩、论著成果等。考核之后,根据优劣定为优秀、称职、基本称职、不称职四个档次。这项工作一般是各系组织进行:先由教师作出总结,填写有关表格(包括上课门数、课时、科研成果等);然后各系按比例(优秀的不超过10%)进行评定后报送人事部门;人事部门收到后进行整理、归纳、存档。教师考核的结果一般都是称职。

二、我国高校教师人事制度存在的主要问题

我国高等学校教师人事制度虽然走过了从无到有、逐步完善的发展历程,但总体来说法制化程度不高,还没有真正做到依法管理。虽然各类法律法规逐步增多,但仍不能满足现实发展的需要;再加上长期受“人治”观念的影响,即使有法可依,也难以做到有法必依、执法必严和违法必究;另外,对高校教师职业的特点研究不够。

1.高校教师任职条件偏低,专业性不强

我国《高等教育法》规定,中国公民凡遵守宪法和法律,热爱教育事业,具有良好的思想品德,具备研究生或者大学本科毕业学历,有相应的教育教学能力,经认定合格,可以取得高等学校教师资格。不具备研究生或者大学本科毕业学历的公民,学有所长,通过国家教师资格考试,经认定合格,也可以取得高等学校教师资格。这一规定是基于现实状况而确立的基本任职条件,无论是学历要求还是教师的专业性要求都与西方国家规定的高校教师任职条件存在一定差距,这虽然有着特殊的历史原因,但也与高校不重视师资队伍建设有关,而近年来高校连续扩招更使教师资源紧张。

2.高校教师岗位设置不科学

目前从体系上看,我国高校教师人事制度已形成从上到下的法律法规体系,但仍处在不太完备的阶段,缺乏一套严格和公开的教师聘任制度,没有根据高校学科专业发展的基本要求设置相应的岗位和职数,更没有制定一个科学的师资队伍建设的发展规划。相反,热门专业人满为患,冷门专业后继乏人,走关系,开后门的现象时有发生。这也是高校教师队伍得不到优化,问题得不到解决的主要原因之一。

3.高校教师的权利和义务得不到落实

教师是高校管理权力的传统力量,在高校管理中拥有无可争辩的权力。但是,我国高校却没有教师可以参与管理的专门机构,而且,随着大学规模的不断扩大和组织机构的复杂化,教师在高校管理中的地位和作用逐步被淡化。尽管《教育法》和《教师法》已经出台,但在具体贯彻和实施的过程中,由于高校传统的行政主导体制仍在起作用,在庞大的党政管理体制下,高校教师的地位岌岌可危。与此同时,高校教师也有着相当大的消极行为,他们可以不进行科学研究,上课多少无所谓,甚至带职下海经商,而学校却无计可施。这的确是高校人力资源的极大浪费。

4.高校教师的考核出现形式主义倾向

我国对高校教师的考核,一直沿用以定型为特征的办法,重经验印象,轻科学评价;重定型评价,轻定量分析。考核制度不健全,方法不科学,目标不明确,结果可比性差,考核工作往往流于形式。由于考核工作的缺陷和职称“评聘分离”制度的弊端,造成了晋升职称的种种误区,认为年限到了就必然要晋升,而没有认识到晋升职称有严格的标准和条件;认为晋升职称是一种荣誉,而没有认识到它是一个岗位职务;认为职称晋升是终身的,晋升了便可高枕无忧,而没有认识到是要竞争择优的。

三、我国高校教师人事制度改革的主要对策

1.改革高校教师资格制度,提高高校教师职业的专业性

教师资格制度不仅是一项国家职业资格制度,而且是提高教师地位和专业化程度,优化教师队伍,健全教师聘任制度的前提和基础。我国现行的教师人事制度对教师这一职业的专业性和排他性的要求不高,对高校教师的任用资格把关不严。因此,各级教育行政部门和高等学校应依法实施教师资格制度,在高等学校任教必须具备教师资格。要面向社会招聘教师,进行教师资格考试和教师资格认定,对符合教师资格条件的人员认定教师资格。对不符合任职资格条件的在岗教师,应采用培养、分流等办法,保证教师队伍的整体素质。另外,应逐步提高高校教师的学历条件,应把具有硕士学位和学历作为高校教师应具备的基本条件,同时不断提高教师的整体学历结构。

2.改革高校教师职务制度,做到教师职务设置与评审科学化

《高等学校教师职务试行条例》规定,高等学校教师职务是根据学校所承担的教学、科学研究等任务设置的工作岗位。教师编制应根据国家规定的师生比例确定。教师职务应有合理结构,高等学校及校内各专业、学科的各级教师职务定额与所承担的任务相适应。职务评审的依据是高等学校教师的任职条件。

3.努力推行适合高校教师工作特点的教师聘任制度

推行教师聘用制,应建立符合高等学校办学规律、充满生机与活力的用人制度。对教师的考察要全面、科学,符合高校教师的专业特点,尊重学术自由,要进一步强化竞争机制,改革固定的用人制度,破除职务终身制和人才单位所有制,尤其是对于高级职务,应建立职后评审制度。高校要根据按需设岗,公开招聘,平等竞争,择优聘任,严格考核,合同管理的原则,依法自主聘任教师,并建立人员流动和淘汰机制,逐步消除近亲繁殖,提高兼职教师的比例,调整或辞退不能履行教师职责的人员。教师聘任制等配套的用人制度改革的措施一旦落实,必将调动广大教职员工的积极性,激发教师的创造性,稳定骨干(下转93页)(上接11页)教师队伍,突出优秀人才的地位,也将全面提高教师的素质水平,提高教育质量和办学效益,为高校改革与发展提供强有力的组织保证和人才支持。

4.高校教师考核制度,严格按照评估结果对教师进行奖惩

应制定可行的高校教师考核办法和科学的考核指标体系,使教师考核工作制度化、科学化、规范化和具体化。高校教师考核制度的实施,一定要严格执行标准,体现其严明性和公正性、公开性,将考核结果作为教师的晋升、奖惩的主要依据,防止走形式主义,论资排辈,以此保障高校教师队伍的整体素质。

5.建立高校教师人事代理制度,构建竞争开放的外部环境

随着国家宏观经济体制的逐步建立和完善,高等学校教师管理制度改革的外部环境和时机已经趋于成熟,人们对各种改革的心理承受能力也在逐步增强。住房制度、医疗保险制度、失业保险制度和社会养老保险制度已经开始实施,在这种背景和前提下,我国的高等学校完全有可能和有必要实行教师人事代理制度,包括档案管理、关系挂靠、聘用合同签证、政策咨询、档案工资定级、社会保障和专业技术资格申报等制度,以减轻现行的沉重负担,同时增强教师的“危机感”,激活高等学校教师管理工作。在条件成熟的地区,还可以建立“高等学校教师交流服务中心”,使之与大学之间形成供求关系,从而促进人才资源的共享与交流,为高校教师的流动与兼职提供良好的外部条件。

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