老板眼中的ＨＲ价值

师至洁

在当前经济危机的大环境下,各个企业都对自己的人力资源和企业战略进行了不同程度的调整。其实,作为诸多工作环节的实施者和操作者,人力资源从业者自身也面临着极大的挑战:工作量增加、招聘、裁员工作量加大等。可是,HR们的工作在老板眼中有多少价值?为此,人力资源管理杂志社联合北京数字100市场研究公司对中小企业的老板进行了大范围的调查。从此次调查中,我们可以洞察企业老板们对人力资源从业人员的看法及期望,以供入行者参考。

目前在企业中,HR工作基础层面偏多

在接受调查的企业负责人中,54.7%的老板回答自己企业的HR主要的工作范围是做“人力资源规划”;39.6%在做“制度的起草和制订”,这其中包括各种认识管理制度,甚至还有销售制度等;32.1%的HR的工作职责只是“员工招聘及培训”。这种工作模式是目前国内企业比较普遍的工作内容。

关于于“人力资源规划”,这个概念确实很模糊。但在国外企业,人力资源规划是站在一个企业的高度,帮助企业规划合理的人力资源配置,并做适时调整,而国内很多企业的人力资源规划,还是停留在企业需求的层面,在老板的授意和企业的需求下去为岗位配置人员。这就是为什么出现“制度的起草和制订”及“员工招聘及培训”了。将要进入企业做HR的人需要清楚,你首先要做的就是内功,即修炼自己的定力,学会从繁琐的事情中吸取和学习进而再提高。

老板们会给HR什么权利?

在目前的状况下,各种性质的企业管理者给予HR的都是什么权利?本次调查中,58.5%的企业回答会给予HR部门“人力资源规划权”;30.2%的管理者回答给予了“一定的财权”。26.4%的人回答“公司决策的建议权”,只有24.5%的管理者给予自己企业HR“高层战略会议参与权”。

从以上内容可以看出,老板们已经开始把人力资源规划权下放,虽然还不能到一定的管理高度,但也是个可喜的发展。而“一定的财权”是最可贵的,因为企业在人员招聘中,需要打招聘广告,在广告越来越贵的情况下,HR们没有一定的财务支配权是很难快速招聘到所需要的人的。如果HR的工作中能有一定的财权,那足可以说明企业对HR有了一定的重视了。“公司决策的建议权”虽然不高,但也能表明有影响力的HR在公司中的地位已经在悄然影响到公司的决策。

另外,很多企业的HR能做到高层会议参与权的确实不多,即便有也是旁听,在企业部门有人员变动意向时快速参与。

有多少老板重视人力资源管理工作?

很多想入行的人都想知道自己选定职业的发展前景,虽然大家都在津津乐道的谈人力资源,甚至是想做人力资源工作,但是,如果你现在投身到这个行业,管理者对人力资源工作的重视程度和理解力究竟如何?自己会得到老板的赏识吗?这里,60多位老板的反馈或许会对你有启示。

在调查中,有45.3%的管理者回答对企业的HR是“一般重视”;43.4%的人回答“比较重视”;虽然不重视率极低,只站3.8%,但是,还有7.5%的人感觉自己也说不清楚。

合资企业和民营企业的管理者似乎更重视人力资源对企业的价值,但这其中与管理者对人力资源定位有极大关系。因为民企虽然显示最重视,但也显示对人力资源的定位也更“说不清楚”。

其实,在不同类型企业的老板眼中,民企老板是最急功近利的,既期望HR为自己带来公司管理上的提升,又想通过HR提升员工对企业认可度为企业促进经济价值。所以,想做HR的人们一定要在入行前考虑清楚,自己的工作绝对不仅仅是执行那么简单。如果想在本职位上发展起来甚至升值,那一定要有营销的脑袋。

老板们对人力资源工作的满意度普遍较低

一般情况下,HR经常帮助企业做员工的满意度调查,那么在老板心中,对HR的工作满意度又如何?本次调查中,回答对HR工作比较满意的占参与调查总数的32.1%;对HR满意度一般的也是32.1%;对本企业的HR工作还满意的只占18.9%;觉得不满意的占7.5%;而“非常不满意”的为9.4%。总体来说,HR留给老板的印象是满意度远高于不满意。这说明现在HR们的价值老板们还是勉强认可的,但只是希望更高。有的企业甚至会把改变企业面貌的理想寄托在HR身上,这也是HR们要面临的压力之一。

值得深思的是,外企管理者对HR的满意度最高,其次是民营企业和国企。但是,不满意的也是外企比例稍高。这说明外企更重视人力资源所创造的价值。所以,领导极度关注。

不同性质的企业由于企业性质不同而对HR的要求也不同,所以,当你进入到不同性质的企业时,就需要对不同性质企业的工作要求有个细致的考虑或准备。

制度相对完善的企业中,HR是“后勤管家”

在老板眼中,从事人力资源工作的HR是个什么角色?这些不仅新入行者不清楚,连已经入行者也未必明白。对于人力资源从业人员在老板眼中的印象,通过我们对老板们的调查显示,39.6%的管理者认为是“后勤管家”;26.4%的老板认为HR是企业的“参谋”;22.6%的人认为HR部门只是“服务员”;只有11.3%的人认为是“合作伙伴”。如果有幸进入到HR已经上升到“合作伙伴“的企业,会是HR从业者非常幸运的职业生涯。

值得关注的是,民营/私营老板中66.7%的人虽然认为HR在企业中的角色是“服务员”,但更期望HR的价值发挥最大化,成为自己的参谋。在国企和外企中,由于人力资源各项规章制度比较完善,所以,HR则充当着“后勤管家”的角色,为企业的发展保驾护行。这就要求人力资源从业人员有一颗服务与包容的心,为企业的发展甘当“管家”角色。

老板们的期望:HR要成为战略的推动者

虽然人力资源在我国发展时间并不是很长,但随着老板们越来越熟悉人力资源管理所能发挥的作用,对人力资源管理所产生的价值自然也就期望越高起来,所以,在“您期望您的人力资源发挥什么作用?”一项调查中,持“战略的推动者”态度的管理者占总接受调查人数的41.5%;希望成为“服务支持者”态度的占39.6%;其实,在调查中,很多管理者更希望自己的HR成为“制度和公司理念的执行者”。22.6%的管理者最希望HR部门成为“战略的参与决策者”。这与目前大部分HR给自己做的职业规划极为类似。

有意思的是,不同性质企业的管理者期望HR发挥的功能还不一样,国企的管理者希望HR成为“服务支持者”,其次是“制度和公司理念的执行者”和“战略的推动者”,希望HR的服务意识更强。这点上,民营企业与之类似。而对于外企的管理者来说,给HR的定位是“战略的推动者”和“战略的参与决策者”。

做能为企业创造价值的HR

无论哪种性质的企业,管理者们在与HR合作的过程中,都对HR有着不低的期望。43.4%的管理者认为HR需在“专业能力上提升”;39.6%的管理者认为要在“实践能力上提升”;34%的人认为HR应有“沟通技能上提升”;24.5%人认为HR应在“战略意识的提升”上下功夫。这几方面需要提升的也正是在管理者眼中HR们尚没做到位的。

所以,“专业的招聘技巧和培训技能”是企业管理者们期望HR能做到的。31.4%的管理者期望“配合公司的战略方向做人才储备”。29.4%的管理者希望借助HR来“完善员工的薪酬体系和福利政策”。值得关注的是,“员工绩效”是企业管理者们越来越关注的,都期望借助HR的手来影响员工的绩效。

虽然管理者们都对HR有着不同程度的关注和期望,但是,HR究竟能为企业的成长和发展起到哪些作用?管理者们的看法也不一致:52.8%的管理者回答的模棱两可“会有一定作用”。30.2%的管理者认为“不会有太大作用”;只有17%的管理者表示“非常重要的作用”。

在“不会有太大作用”中,民企的观点又占了38.5%的比例。由此可以看出,人力资源从业者的发展和提升的空间是非常大的,但前提是能为企业创造更多的价值。

成为什么人,取决于你自己的职业定位

经过对40几位老板(管理者)的访问,我们发现,从HR岗位转到业务部门,既有优势,也有很大的难度,而最终你要成为一个什么样的人,这取决于你对自我的职业定位。正如西安碑林药业穆炜所说:“当我想到我有一天要做总经理,我就很用心地学习,弥补自己的知识欠缺,缺什么就补什么。”对于绝大部分HR人员而言,不管你将来是不是能做总经理,但是以总经理的视角来看待HR工作,从总经理的角度来从事HR的事务,这有助于一个HR更好地为业务服务,成为企业内“重量级人物”。

“人力资源只让HR部门去做是没有力度的。企业中,业务部门往往把自己的小家保护得很严密,HR轻易插不进来。如果HR再不懂业务,部门之间差距太大,就会产生沟通的障碍。” 因为HR的门槛较低,业务经理学习HR知识相对容易,HR人员学习业务知识相对困难,HR人员不懂业务成为制约他们发展的致命“硬伤”。所以,对于HR人员一再地要求是成为“business partner”,但是,仅仅成为“业务伙伴”并不能让自己具有总经理的战略眼光与宏观思维,不能让自己走到“business leader”的位置。而现实的情况是,很多HR人员连成为“业务伙伴”的要求都还难以达到。

在企业中,和销售等一线部门相比,HR人员承担的直接来自业绩的压力较少,当他们习惯于较少承受压力、习惯于在后台默默奉献时,他们的耐压能力以及自信心都会受到影响。“面对数字的压力不是每个人都能承受的,缺少自信的人会选择回避风险。”不主动冲到前台,这是大多数HR人员上进心不够的表现,业内人士这样认为。所以,要成为什么人,一定是取决于你自己对自己的职业定位。