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中国企业并购重组的十条黄金法则

正略钧策管理咨询主办的企业“过冬”系列研讨会之——并购与重组篇，指出中国企业并购重组的十条黄金法则：

1、多元化并购要谨慎，加强核心主业竞争力的并购可优先；

2、不能带来协同效应的并购要谨慎，带来协调效应的并购可优先；

3、海外并购要谨慎，国内并购可优先；

4、享受中国红利(低劳动力价值、低原料价格以及低环保要求)行业的并购要谨慎，中国特色行业并购可优先；

5、出口导向型行业的并购要谨慎，内需拉动行业的并购可优先；

6、融资约束型行业的并购要谨慎，非融资约束型的并购可优先；

7、对负现金流企业的并购要谨慎，对良好经营活动现金流表现的企业并购可优先；

8、民营企业并购要谨慎，资源型国有企业并购可优先；

9、着眼于资产和生产能力的收购要谨慎，着眼于市场与研发资源的收购可优先；

10、弱势收购要谨慎，强势收购或者强强合并可优先。

改善“薪情”5招

人民网上介绍了职场加薪的5个小高招，希望能为改善“薪情”有所帮助。

1请求加薪存在着许多忌讳。策略薪酬搭档公司的总裁迪克曾说：“你必须向你的老板证明你对公司的价值，你对公司的盈利所做出的奉献。”

2不能带着你的个人观点直冲冲地去见老板。要分析你从前曾经取得过哪些成果，并将它们记录下来，还需要了解同业人员的薪酬程度。

3你必须知道自己将以何种方式与老板沟通，可以事前加以练习，不卑不亢，大声地说出来。记住，你是在采购本人。

4会谈时必须充满信心，但是不要太存在防御性，不要傲慢。应当强调你对公司的虔诚，并强调薪酬提升对你可能产生的激励。

5假如你的请求不能立即得到满意答复，应当同老板商定在3个月或许半年后重新再谈。如果彻底被回绝，那么请表白你的悲观之情并平静离开。

成为“职场赢家”的10项配备

追求成功是高级知识分子梦寐以求的理想，以下10项配备，希望能协助e世代的高级知识分子逐梦踏实：

1专业能力：这是职涯发展最基本的要件，个人除具备相当的学历背景外，如果没有专业知识或专业能力，绝对无法得到主管的青睐。

2高忠诚度：一个员工若能在一家公司待上三年以上，对公司整体运作较熟悉，越有机会成为主管的好帮手。因此年轻人不要轻易转职，换工作前先要换心情，想想下一份工作是否会比现在好?

3敬业精神：尽忠职守，做好本份的工作，即使工作再辛劳，也要抱持无怨无悔的态度。因为每一件工作都在训练自己的功力，累积自己的专长。

4反应快、效率高：对主管交办的事情，可立即抓到重点并付诸行动，实时完成任务。

5懂得察言观色：了解主管的个性、脾气、好恶，做事就能拿捏出分寸进退。尤其应该研究一套与主管最好的沟通模式或方法，以圆融处理职场人际关系。

6大智若愚：聪明才智在该表现时才用，不要过度炫耀，最好让主管永远低估你的真正实力，让自己的每一项工作绩效都出现意外的涨停板行情。

7谦虚忍耐：人人皆为我师，不管对上对下都要抱持谦虚学习的态度。此外，不要过度计较主管的脾气，要能挨得起主管的责骂，能屈能伸才能得到主管传授的经营真功夫。

8守口如瓶：对于公司的机密或主管的公务、私事，绝对要有保密的功夫，千万别藉主管的话题来招引别人对自己的兴趣或注意。

9勿争功诿过：企业的成败，强调的是团队的力量，完成一项重要工作或任务时，切忌争功揽利，应将功劳与荣耀分享予团队的工作伙伴。

10健康的身体：主管的得力助手通常得不分昼夜、不分休假的随传随到，且每天工作的时间及付出的精神，常是一般员工的两倍以上，如果没有健康的身体，绝无法胜任“御前大将”的重责大任。

以上建议的上班族该有的10项配备，都是大家易懂的道理，不需深奥的解析，但它却是办公室里最常被检视的人格要项，每一项代表人格的一盏灯，每做好上述的任何一项，就如同为自己点亮一盏灯，持之以恒，自然会有璀璨而光明的职涯。

奖励员工的10大错误与8大原则

美国管理专家米契尔·拉伯福在其著作《世界上最伟大的管理原则》中，总结出在奖励员工方面最常犯的十大错误和奖励员工的八大原则。

10大错误

1、需要有好成果，但却去奖励那些看起来最忙、工作最久的人；

2、要求工作的品质，但却设下不合理的完工期限；

3、希望对问题有治本的答案，但却奖励治标的方法；

4、光谈对公司的忠诚感，但却不提供工作保障，而是付最高的薪水给最新进或威胁要离职的员工；

5、需要事情简化，但却奖励使事情复杂化和制造琐碎的人；

6、要求和谐工作环境，但却奖励那些最会抱怨且光说不干的人；

7、需要有创意的人，但却责罚那些敢于特立独行的人；

8、光说要节俭，但却以最大的预算增幅，来奖励那些将他们所有的资源耗得精光的职员；

9、要求团队合作，但却奖励团队中某一成员而牺牲了其他人；

10、需要创新，但却处罚未能成功的创意，而且奖励墨守成规的行为。

这十种奖励方式在企业中并不少见，不但不能起到应有的奖励效果，反而会带来不良后果，造成一部分员工的工作情绪消极，心里不平衡，怨声载道；这样的奖励无异于饮鸩止渴。

8大原则

科学的奖励应遵循如下几项原则：

1具体性。即对具体的人和工作奖赏，应使人们明白为何得奖，怎么才能获奖。

2及时性。什么时候做出成绩就什么时候给奖，这样能因老板及时关心员工的工作而激发出持久的工作热情。

3广泛性。获重奖的人毕竟是少数，大批认为自己应该得到而没有得到的人会感到丧气。小规模的象征性的奖励是积极的庆功表彰目标，不应该成为争持的焦点，所以应尽可能的扩大奖励范围。

4经常性。定期的奖励往往会失去作用，因为人们可对它做出预测。不可预期的间歇性的奖励效果会更佳，人们为了经常得到奖励，会时时努力工作。

5关心性。纯物质刺激，其作用终难持久，而当管理者用宝贵时间关心下属，它应成为强有力的手段，关心比奖励本身更为重要，这也就是常说的更有“人情味”。

6多样性。物质奖励以外还应有精神奖励，如给予荣誉称号，承认人的个性、自立性，给创新工作予以保护，提拔担任更重要的工作，给机会深造等等。

7公开性。秘密奖励易产生神秘感，增加相互间的猜疑，影响工作的积极性和团结，并且获奖者不能作横向比较，只能作自我纵向比较，不易造成力争上游的气氛。

8合理性。论功行赏，功大奖高，功小奖低，有大贡献的给予重奖，这样能鼓励人们尽力做出更大的贡献。如果奖励不当，小功大奖，大功小奖，倒不如不奖。

与奖励实施时的随意性相反，奖励并不象老板们想象得那么简单，也并非所有的奖励都能起到好的效果，发挥正向的作用!真正有效的奖励不仅能激励员工，还具有行为认可、导向和强化作用，企业的行为、习惯和文化，也就是在这种不断的认可、强化过程中形成的。