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周彦平，北京和君咨询有限公司合伙人。十年管理咨询经验，长期212作在企业第一线，“帮办式”管理咨询模式的代表人物，企业变革专家

问：

z公司是区域内一家比较知名的房地产企业。公司陈董事长高中毕业，家境贫寒念不起大学只好去工地打工，好在脑子活，逐渐自己接一些工程，慢慢地和几个兄弟打拼近十年有了如今的江湖地位。当然，陈董事长对和自己一起打拼的老人们也不薄，不但个个身居要职，还享有份额不等的分红权。

但是，随着公司的发展，陈董事长越来越觉得为难。当初大家都是兄弟，本着不能落下一个兄弟的原则，随着公司的发展大家都晋升着，薪水也高涨着。但是这些兄弟们都是“草莽”出身，在包工头阶段兄弟协力当然业务开展没问题。但现在公司已经上规模上档次，很多兄弟显然已经力不从心，跟不上时代的步伐；有些占着自己是公司老人，占着和董事长关系铁，身处高位却整天无所事事……陈董事长感叹公司不怎么大倒得了巨人综合症。随着公司的发展壮大，公司吸引进一大批高知识的新血液，但是由于位置有限，股份有限，他们一直也只能在中低管理层游荡，很多人颇有怨言，一些人也被人挖了墙角。

陈董事长陷入两难，公司要发展，一些老哥们就必须腾出空间让贤，但公司有今天他们功不可没，这样不但自己过意不去，也怕会招来别人非议，说陈某人“卸磨杀驴”，对稳定人才也十分不利。

答

我为企业作管理咨询服务时，经常讲老鹰的故事。老鹰是公认的猛禽，寿命可达70岁。然而老鹰的七十年并不年年勇猛无敌，40岁时，它的爪子开始老化，不再能一把紧抓猎物。它的啄长得太长，又长又弯，几乎碰到胸膛。它翅膀上的羽毛变得太浓、太厚、太重，它连飞都飞得很吃力。照此下去，老鹰余下的30年将威风不再，靠着一天天减弱的余力维持着自己的生命，直到再也飞不动、再也抓不住、再也吃不饱、再也活不了。

老鹰的40岁，犹如人的不惑之年，它选择蜕变：飞到山顶上，使劲儿用喙敲打岩石，直到完全落，然后，静静地、耐心地等待新的喙长出来。新喙长出，它用新喙把指甲一根一根地拨掉，再静静地、耐心地等待新的指甲长出来。然后，用新的指甲把羽毛一根一根的拔掉。谁也帮不了它，是它自己，亲手忍着剧痛、忍着饥饿把老化的身体部分一点一点地除去。5个月后，新的羽毛长出，老鹰抖落一身累赘，展翅高飞，威猛如初。

我发现，尽管大多数中国企业发展壮大于改革开放之后，从时间上看还很年轻，但是，时代的大潮和产业的变迁纷至踏来，企业的新陈代谢如忙忙碌碌中逼仄而至的时光，常常逼得企业避无可避。

陈董事长的问题十分关键。房地产经历了08年的低迷，如今重又“井喷”，供不应求之下，房地产企业多半收益颇丰。如果是因为自身的原因，眼看着硕果累累，自己没有本事上树摘桃、没法趁此发展壮大，而只能眼睁睁地看着大好商机白白流走、看着别人“数钱数到手抽筋”，那实在太可惜了!

陈董事长也很明白，要让自己有本事上树摘桃，就得起用一批有能力的新人，就得为新人们提供“位置”和待遇，就得让那些一起创业打拼的老哥们让贤。陈董事长不想轻易做出动作，他一怕自己首先过意不去，二怕自己名声不好，惹下“卸磨杀驴”的骂名，三怕公司人心不稳，影响经营发展，反而弄巧成拙。

陈董事长这三怕好解决吗?想明白了也好解决。组织的新陈代谢，如老鹰40岁的新生，不可能没有阵痛，不可能不经历波折。陈董事长这“三怕”，说白了，是“怕痛”。

“怕痛”首先怕在人情上。企业虽然是陈董事长控股的，理论上他想怎么干就可以怎么干，但是，他不能。企业是由人组成的组织，从法律上讲，你是董事长，的确是有“想怎么干就怎么干”的权力，但人心不一定会跟着《公司法》一起想，一些让员工别扭的做法，员工可能行动上是遵守了，心理却很有想法。人心一旦离散，自然危及稳定，危及业务。

人情固然必不可少，也发挥很大作用，但是，企业不能光讲人情，比人情更加必不可少的，是组织的理性。组织理性是组织开展业务经营必须有的原则、规则体系，是组织的法、组织的理。组织的法理是表现组织公平性的，是让大家照章办事、提高效率的。人情讲来讲去，顾得了老人，顾不了新人，顾得了A部门，顾不了B部门，久而久之，组织的公平性没了。你瞧可不是吗，这些老哥们“已经力不从心，跟不上时代的步伐”，但又“个个身居要职，还享有份额不等的分红权”、“占着自己是公司老人，占着和董事长关系铁，身处高位却整天无所事事”。新人来了一定发现：这不明摆着不干活、‘白拿钱，不公平啊!

所以，一个组织，法、理、情，三样宝贝，一个也不能少。

那么，陈董事长该怎么做，才能让员工感到公平、让老人们至少不阻碍公司发展呢?

首先，组织不能没有“法”、没有“理”，“身居要职”、“拿着分红”、“整天无所事事”，人在其位，不谋其政，是不行的，不能担当职责了，就要下来。组织内一定要设定和执行“人岗适配”的规则，否则，永远顾此失彼，更牺牲了效率，企业就没得发展了。

其次，老人们历史上为公司立下了汗马功劳，是不是规则一立，他们就等于被企业无情地宣告下岗了呢?也不是。

曾经有个笑话，有一人去剃头，剃头师傅心不在焉，剃得乱七八糟，很毁形象，那人二话不说，给了十块大洋，剃头师傅又诧异又懊悔，心想，遇上出手大方的了，要是好好剃，没准会给一百块大洋呢!不久，那人又来了，剃头师傅喜出望外，看见他象是看见了一百块大洋，漂漂亮亮地给他剃了个很精神的头，那人一看，很满意，二话不说，给了一块大洋。剃头师傅又诧异了：“您上次付了十块大洋啊。”那人说：“这次付的是上次的钱。”

在财务核算上，有“递延”一词，意思是当期发生的费用，后来才付钱，就计为“递延”。老人们作出的历史贡献不能抹杀，没有大家当初拼刀拼枪，哪有现在的陈氏企业，哪能有现在这些新人的到来?所以，现在给老人们的待遇可以看作是对其历史贡献的“递延”回报。

老人们如果能与企业与时俱进，跟得上企业发展对高层管理人员能力的新要求，那就什么事儿也没有了，大家一起共同奋斗，把企业发展好。难就难在这些文化程度不高的老人们，岁数也大了，常常顾念过去的辉煌，过去的跟“小陈”称兄道弟、同吃同住、亲密无间的日子，‘学习的能力有限、学习的劲头不足，个人的能力的确不胜任岗位的要求，必须要调整了。

陈董事长是想明白了，接下来是怎么做。如何调整才能让老人们接受和配合呢?

概括地讲，八个字：动之以情，晓之以理。

动之以情：陈董事长需要讲究方法和策略，要么亲自(最好亲自)，要么安排老人们最亲近、最容易接受的人给老人们做思想工作。谈的时候不用很正式，找个地方哥俩喝喝小酒，叙叙旧。得有耐心，一次不够，再喝几次。先跟思想容易做通的人谈，做通一个，再做另一个，最后一起开个会：

“大家都是一起打拼的弟兄，为企业作了很大的贡献，对企业有很深的感情，谁也不愿意企业发展得不好。我陈某人的为人兄弟们是知道的，不会做过河拆桥的事。这几年我跟大家交流的时间少了，兄弟们也看到了，公司这几年上的项目比以前多了很多，不光在本市，在周边的地县也有业务。我的市场直觉还是可以的，市里的地皮越炒越贵、市里的楼盘这几年供应量太集中，不是建了房子就不愁卖了，要拼定位、拼品质、拼房型，地县的情况呢，跟市里前些年又有些类似，就是收益低一些，但是好卖，也不错。说实话，千头万绪的，现在做房地产，真不象刚开始那几年。别说兄弟们很怀念当初创业那段日子，我比你们更怀念!那时候我还有空回去陪陪我老婆，带儿子玩航模，现在，我老婆总说我把家当成了旅馆。”

“我老婆心疼我，怕我累坏了身体，给我瞎买保健品。我一回家，就递过来一大把药，什么胶囊啊、口服液啊、瓶瓶罐罐的，兄弟们，我吃这些东西象吃饭!我不吃我还过意不去，这是老婆在关心我。我有时候想，这日子过的，我还不如当初不出来混，带着老婆在老家种地，穷就穷吧，也不会天天西装皮鞋象是人模人样的，背地里把药当饭吃!”

“我也知道要注意休息，但是很多事情我交不下去。你说翠竹苑那个楼盘，换建筑公司、改策划、技开发区和房管局协调，都得我亲自跑。公司那时候还缺钱，我那个着急啊!”

陈董事长把办企业的苦衷跟老哥们分享分享，争取大家的同情和支持。董事长作为企业的一把手，通常是比较孤独的，也需要适当宣泄宣泄，给自己减减压。一起创业的老人们不能不被打动。

接下来，晓之以理。

企业家为什么不是人人都能当的，他需要为了事业作出一些情感上很难的决断，企业家要看重事业，就不得不执着、不得不放弃亲情。世上聪明人很多，看明白容易，把事情做出来很难。连亲兄弟都明算帐，企业家需要经营企业的理性思考，更需要在企业内部建立组织理性，一些人情关不得不过。

陈董事长可以给老人们许一个金饭碗，保留较高的待遇、给予较高的地位，让人岗不适配的人让出位置来。动之以情与晓之以理结合，让冷冰冰的理性和规则被情意融融的理解和支持接受，这是企业管理艺术性的地方。这不是“卸磨杀驴”，这是企业发展到一定阶段，要实现进一步的长远发展，必须建立的法理。组织的法理是组织的机制和制度，是培育、牵引、激励团队的土壤。陈董事长要从情、理、法，走向法、理、情。给老人们合适的待遇，给他们金饭碗，让出职位，陈董事长不是无情的。新人不能与老人比，老人有特殊时期的功绩。老人能分红是因为老人历史上有贡献，新人不能要现有股权，要靠业绩挣得期权。