人力资本与经济增长关系综论

吴培冠 黄 敏

摘要：十多年来，关于人力资本和经济增长关系的研究在国内越来越多。我们回顾了国内外关于经济增长和人力资本的相关概念和理论进展，特别是人力资本对经济增长的作用、人力资本的相关经济增长模型、人力资本指标的选定和计量方法等，最后对人力资本指标选定的原则给出建议。

关键词：人力资本；经济增长；人力资本指标

中图分类号：F014.1

文献标识码：A

文章编号：1000-2529(2009)05-0102-04

一、经济增长和人力资本相关概念和理论发展

现代经济增长理论是以20世纪30年代末40年代初由哈罗德(R.Harrod)和多马(E·D·Domar)分别创立、被后人称为哈罗德-多马模型为起点开始的。哈罗德-多马模型是资本决定论的代表和核心，它的一个重要结论是经济增长的根本动力在于资本的积累，资本积累越多，经济增长速度就越快。进入20世纪50年代，人们针对资本决定论，尤其针对哈罗德-多马模型存在问题的争论和批评，要求放宽哈罗德资本系数是常数这一条件和引入含技术进步因素的模型。以索洛提出的含技术进步因素经济增长模型为代表的技术进步论开始占领经济增长理论的主导地位，使经济增长理论研究出现了一个高潮。然而，经济增长中存在的若干重大理论问题并未得到解决，特别是技术进步的产生以及如何在经济增长模型中体现出来的问题仍然困扰着经济学界。为此，美国经济学家舒尔茨(W.Schultz)在20世纪60年代初提出了人力资本理论，认为人力资本才是现代经济增长的主要动力和源泉。他以劳动力要素分析为中心，研究的主要内容在于阐述了人力资本的概念、形成及其对经济发展的作用。但把人力资本作为外生变量，也没有建立定量模型。

20世纪80年代中期以来，以知识经济为背景的“新经济增长理论”在美、英等发达国家兴起，并逐渐成为经济增长理论的主流。这种以技术进步内生化为特征的新经济增长理论把人力资本纳入模型之中，在经济增长模型中阐述了人力资本理论，其代表人物是卢卡斯(R·Lucas)，他将人力资本作为一个独立要素纳入经济增长模型，运用更加微观的方法把舒尔茨的人力资本概念和索洛(M·Sollow)的技术进步因素具体化为“每个人的”、“专业化的”人力资本。由此得出的主要结论是：一国的经济增长不需要外生力量(如人口增长)就能实现持续增长，增长的源泉是人力资本的积累。同时，在一个有效率的经济中，较高的物质资本积累需要有较高的人力资本积累相对应。人力资本增量与已有存量成正比关系，人力资本存量高的国家和地区的经济发展要快于人力资本存量低的国家和地区，人力资本投资能够带来一国或地区人力资本存量的增加，进而带来技术进步和经济增长。

在人力资本与经济增长理论发展的同时，关于人力资本对经济增长作用的实证研究也取得了一系列的成果。20世纪80年代以来，一些西方学者对经济发展机制的研究和对国别之间经济增长率差别变化趋势的分析均表明，人力资本投资既是发达国家保持经济持续增长的关键因素，也是发展中国家实现经济增长的必要条件。

我国对人力资本理论的研究起步较晚。90年代西方人力资本理论传人中国后，有关人力资本理论的研究在中国就越来越受到重视。许多学者对人力资本的各个方面进行研究，如人力资本对经济增长的作用、人力资本的流动、人力资本投资等等，特别是我国经济高速增长的现象，吸引了很多学者对此问题的探讨。相关的研究文献大致可分为三类：

第一类是专门对人力资本进行的理论研究。这方面公开发表的论文很多，其中以周其仁1996年发表在《经济研究》第6期的《市场里的企业——个人力资本与非人力资本的特别和约》为代表。文章分析了人力资本的各种不同于物质资本的特征，比如人力资本与人力资本载体不可分、人力资本只能激励而不能强迫等。在此基础上很多文章都承袭了这样的研究思路，如江永红的《按照先进生产力标准深化对人力资本理论的研究》，张广科的《人力资本概念在企业框架内的界定及应用研究》，李忠民的《人力资本——个理论框架及其对中国一些问题的解释》，何承金的《人力资本管理》等等。

第二类是人力资本计量方面的研究。研究人力资本，势必需要对人力资本进行计量，也就是人力资本的定价问题。1997年李京文、张国初等所著的《现代人力资源经济分析——理论·模型·应用》中，劳动者接受教育的过程被视为劳动者的人力资本积累过程。在此基础上，教育的产出视为劳动者积累的人力资本，进一步“把教育对受教育者个人余生收入的影响作为教育产出的度量。”后来沈利生和朱运法又在《人力资本与经济增长分析》(1998)一书中，从实证角度把人力资本存量界定为一个社会的所有劳动者所具有的生产能力的一种综合量度，把不同层次的教育根据不同的教育成本予以加总来计量人力资本大小。另外，还有许多学者也从各个不同方面对人力资本进行定价，如，刘志坚的《从投资期限考察的人力资本定价模型》，刘渝林、曾国平的《试析资本资产定价模型在人力资本定价中的应用》等等。

第三类是分析人力资本对经济增长的作用。由于我国目前正处于产业结构的调整时期，过去重数量不重质量的经济增长方式不断受人诟病，因此学术界也关注如何更好地分析人力资本对经济增长的影响。该研究以侯亚非的《人口质量与经济增长方式》和王金营的《人力资本与经济增长理论与实证分析》为代表，他们主要以教育作为人力资本的外生变量来分析人力资本对经济增长的影响。在此基础上，许多学者做了进一步的研究和分析，如申晓梅的《人力资本与经济增长方式的转变》，胡永远的《人力资本与经济增长：一个实证分析》，焦永纪的《人力资本与经济增长关系中的制度因素分析》。该类研究总的来说可分为两个阶段，第一阶段是1997年以前的研究，该阶段侧重于定性分析可分为三种情况：其一单纯就生产要素(资本和劳动力)以及全要素生产率对经济增长的贡献份额进行定量研究，力图揭示这些因素对经济增长的作用，从而判断经济增长的质量；其二是就改革开放以来，体制和政策变革、结构调整等对中国经济增长作用的定性研究，旨在证明体制、政策、产业结构和需求结构对经济增长的诱发作用：其三是通过对某一要素(如人力资源、人力资本)与经济增长的关系研究，证明该要素在经济增长中的重要地位。第二阶段是1997年以后的研究，该阶段侧重于定量分析可分为两种情况：其一主要是通过对人力资本进行层次分析，探讨不同层次的人力资本对经济增长的作用；其二是认为人力资本只是经济增长的必要而非充分条件，它对经济增长的贡献还要受相关的制度因素的影响，并通过实证证明人力资本存量增长率与产出增长率不存在显著相关，从时间序列数据不能证实人力资本对产出的长期增长效应假设。虽然许多学者从各个方面分析了人力资本与经济增长的关系，但在对人力资本进行度量时，都只是考虑人力资本的货币价值。用平均受教育年限

来衡量人力资本存量，而没有考虑人力资本的非货币价值及教育年限本身所具有的缺陷，从而导致人力资本存量的错估。那么，在这种本身就存在缺陷的前提下来分析人力资本对经济增长的影响，从一开始就预示着结论的不准确。因此有必要对人力资本与经济增长的关系进行进一步的探讨和研究。

二、人力资本对经济增长的作用

国内学者大致从两方面分析了人力资本对经济增长的机理：

1.从人力资本的要素和效率的生产功能来分析其对经济增长的机理。人力资本是决定经济增长的重要因素，关键在于它具有特殊的生产功能。从生产过程角度看，它具有要素和效率两个方面的生产功能。前者是指人力资本是生产过程必不可少的先决条件或投入要素。后者是指人力资本是提高生产效率的关键因素，其途径是：(1)人力资本投入的增加可以提高人力资本自身的生产效率；(2)人力资本投资增加可以提高其它生产要素的生产效率。作为生产要素的人力资本一方面直接对经济增长做出贡献，同时它又通过促进科学和技术进步来促进经济的增长。科学和技术进步依赖人力资本的提高，而技术进步是人力资本规模收益率不下降或者提高的根本原因。可见，经济增长依赖于科学和技术的进步，同时也依赖于人力资本的增加(李建民，1999)。

2.从人力资本的知识效应和外部效应来分析其在经济增长中的作用机制。人力资本的知识效应包括知识进步的需求效应、收入效应及替代效应三个方面。知识进步的需求效应是指在经济发展中有用的新知识要求新形式的物质资本，或者是要求新的劳动技能，甚至这两者都十分需要。人力资本投资的知识收入效应是指受过教育、培训具有更多知识与能力的人会具有更高的生产力，因为他们具有更高的分辨力，能随时随地抓住投资获利的机会。人力资本的知识替代效应首先表现在我们能够通过知识的进步来增加资源，人力资本在各种要素间相比较，其补充和替代作用已经变得越来越重要了。正是知识的替代效应，可以克服经济发展中自然资源、物质资本与“原生劳动”之不足，保持经济的可持续发展。知识的替代效应还表现在人力资本可以产生递增的收益，消除了物质资本等要素边际收益递减对经济长期增长的不利影响。

罗伯特·卢卡斯认为脱离生产、通过学校教育而获得的是一般性的知识，这些人力资本能产生内部效应，即对投资者本身的生产率的贡献。通过“干中学”获得的是专业化知识，这些人力资本能产生外部效应：又叫溢出效应，即对投资者以外的要素的生产率的贡献。重要的是外部效应，使人们的平均技能水平或人力资本水平可以在人们之间传递，其结果是不仅提高自身的生产率，还增加了劳动力和物质资本的生产率，并产生了生产中的递增收益。用人力资本的溢出效应解释技术进步，说明经济增长是人力资本不断积累的结果。认为知识是人力资本的一种形式，而人力资本是增长的“发动机”。三、人力资本的相关经济增长模型

1_哈罗德—多马模型。这是第一次真正以数学模型研究经济增长问题，这个模型必须有四个前提假设的条件，即：国民储蓄率保持不变，单位产出所需要的资本和劳动量确定，劳动力按不变速度增长，不存在技术进步等。模型如下：

g=△Y／Y=△K／K=I／K=s／v(1)

g表示国民收入的增长速度；s表示储蓄率；I表示净投资；K表示资本存量；Y表示国民收入，v表示资本产出比。

显然这个模型中并没有将人力资源视为经济发展中决定性的因素，而将其作为一个模型假设前提条件。

2.柯布—道格拉斯模型。这是第一次将人力资源作为独立生产要素。其基本表达式是：

Q=AαLKβ(2)

Q表示产量，L，K分别表示人力资本和物质资本，A表示技术水平参数，α、β分别表示人力资席与物质资本的产出弹性。

根据柯布、道格拉斯两Axe美国1898～1922年期间有关经济资料的分析与计算，得出α值约为0.75，B的值约为0.25，由此可以看出，人力资本比物质资本对经济产量增长的贡献大。如果对该模型进行适当修正，如将人力资本中的企业家、科学家等高级人力资源分离出来，则模型可修正为：

Q=ALαKKβHγ(3)

式中H表示高级的人力资源，γ表示高级人力资本的产出弹性。

3.新古典增长模型。其代表人物主要为诺贝尔经济学奖得主罗伯特·M·索洛，索洛提出的生产函数(考虑到技术进步)

Q=F(K，L，t)(4)

Q表示总产出，K表示资本存量，L代表劳动，t表示时间。

假设技术进步是希克斯中性的，则模型为：

Q=A(t)F(K，L)(5)

A(t)表示不同时间的技术水平。索洛根据美国1909～1949年的统计数据，计算出技术进步对经济增长贡献率超过80％，他在后来的研究中又发现，技术进步之中有60％依靠人力资源受教育水平和培训的增长，这说明人力资源在经济增长中的重要作用。

4.人力资本模型。标志人物西奥多·W·舒尔茨、G·S·贝克尔等，他们提出：“‘以人为本理论从经济学角度揭示了人的素质对现代经济增长和社会发展的关键性作用”。他们将人力资本理论分为微观和宏观两方面，其宏观生产模型为：

Y=F{A(t)，Kλ，HI-k，L}(6)

这个模型可适用不同的国家和地区，λ是常数，A(t)表示技术进步，H，L分别表示高级人才和普通劳动力。

四、人力资本指标的选定及度量方法

研究人力资本与经济增长的关系时，面临的一个难题是人力资本指标的度量。事实上到目前为止还没有一个有效可行的方法准确计算人力资本存量。因此为了研究的便利，人们常常根据自己所研究问题的需要、数据的可得性和准确性来确定用某一种人力资本来代表全体人力资本。不管选择什么样的指标和数据，在选择时应该对人力资本要素进行全面考察，应当以该国的经济发展阶段和人力资本发展水平为依据，把人力资本的出现和人力资本的特征与经济发展阶段联系起来(许和连，亓朋，祝树金，2007)。归结起来，人力资本指标的度量分为两大类：一是从人力资本的产出角度度量；一是从人力资本的直接投入角度度量(侯亚非2000；王金营，2001)。以下将分别介绍这两大类人力资本的度量方法及其优缺点。

1.从产出角度的度量方法

从产出角度度量人力资本，最常用的方法是劳动者报酬法，即用劳动者的平均劳动所得来体现劳动者身上所蕴涵的人力资本。芝加哥大学的凯西莫林根等人认为，一个人所拥有的人力资本价值应体现在其工资上，他们试图在劳动者收入的基础上计算人力资本指数。通过考察美国各州教育、性别、种族影响收入的情况算出一个纯理论的无技术工人的工资率，然后用该收入去除实际收入，从而计算出人们因受更多教育而得到的回报的指数。

这种方法的优点在于劳动者报酬是直接产出的一部分，用它来体现劳动者的人力资本成本，不仅精确明了、计算简单，而且将投入与产出紧密联系，关系清晰、简明。然而在实际

应用中，这种方法却存在着相当大的误差。首先，劳动者身上所蕴涵的人力资本同它在生产中实际的人力资本供给往往是不一致的(如学非所用、专业不对口)，而劳动者在生产中实际供给的人力资本和他应得的劳动报酬也往往存在很大差异(如同工不同酬、脑体倒挂等)。因此，用劳动报酬体现实际的人力资本供给进而表示实际的人力资本存量是不精确的。其次，从产出和增加值角度度量的劳动者报酬通常只是一个汇总的结果，并未对不同劳动者进行分类。而我国从工资、奖金、红利等方面统计的劳动者报酬又往往低估了劳动者的实际收入，也就低估了人力资本的实际存量价值。

2.从投入角度的度量方法

为了度量不同劳动力之间所含人力资本的差异性，我们可以将劳动力进行分类，然后按照不同劳动力的人力资本特质对其进行加权求和，即得到总的人力资本存量。

大多数的人力资本度量方法都是从投入角度进行的人力资本度量。这在很大程度上考虑到指标度量上的简易和数据的可得性，具体方法包括学历指数法、职称等级法、教育经费法和教育年限法等几种。

(1)学历指数法

对不同层次的劳动力赋予不同的学历指数，将学历指数作为权数进行加权求和，计算公式为：

其中，Ht人力资本存量；HEir为第1学历水平的劳动力数量；wi为学历指数。i=1，2，3，4，5，6分别表示大学本科及以上、大学本科、高中、初中、小学、文盲半文盲。

不同学者对于学历指数的确定给出了不同的方法，其共同之处就是都考虑了知识的累积效应，将学历指数序列确定为几何增长或指数增长。一般将其确定为2的幂级数序列(2⁰，2¹，2²……)或自然幂次方(e⁰，e¹，e²……)，如将小学文化程度或受过6年教育的劳动者赋予学历指数e⁰，将初中文化程度或受过9年教育的劳动者赋予学历指数e¹，等等。这种度量方法的缺点在于主观性很大，学历指数序列的确定完全凭主观认识以及序列选取和计算上的方便，缺少客观依据。

(2)技术等级或职称等级法

按照劳动者的技术等级或职称加权。这种方法较上述两种方法更能反映不同劳动者所含人力资本对产出的实际贡献，其应用的困难来源于数据的可得性和可靠性方面的障碍。由于统计上的原因，在我国很难找到完全、统一和具有可比性的资料。同时由于劳动力认证体系的不完善和劳动力市场的残缺，劳动者的技术等级和职称往往不能确切反映或者错误反映其人力资本存量及其贡献。尤其在我国，职称评定制度在应用上的狭窄性和主观性，也使其不能覆盖所有部门和所有职业的劳动者，其次在数据可靠性方面业也存在着很多疑问。这显然限制了这一方法的应用。

(3)受教育年限法

为了度量不同劳动力之间所含人力资本的差异性，许多学者一般采取方法将劳动力分类，然后按照各级劳动力的平均受教育年限对其进行加权求和，即得到总的人力资本存量的方法。

其中，Hc为t年人力资本总存量，HEit为t年第1学历层次劳动力人数，hi为第1学期水平的受教育年限(学制)。

本方法的优点在于它排除“学历指数法”、“技术等级或职称等级法”等人为主观因素的影响，数据具有可得性和精确性。受教育年限与接受教育或培训的劳动力人力资本投资成本成较强的正相关性，它排除了用货币计算人力资本投资成本的价格因素影响；它还可以排除“劳动报酬法”中的工资等分配政策和制度因素影响。受教育年限与劳动力“边干边学”中人力资本积累成正相关，受教育年限越长，劳动力在劳动中积累经验的能力越高，接受新技术、新知识越容易。此外，受教育年限越长，人们越注意保持自身的健康，且用于选择合适职业的信息收集和迁移的成本越高。

而它的缺陷则是忽略知识的积累效应，认为随着教育年限的增长，劳动者的人力资本存量呈算术级数增长，将小学教育1年时间所获的人力资本增量与大学教育1年所获等同，不能充分反映不用教育阶段的时间价值存在的巨大差别。另外，基础教育与专业化教育的区别，人力资本质量的年龄结构、性别结构等也不能充分体现。而且简单的用从业人员与受教育年限的乘积来反映人力资本存量，将会低估人力资本，从而不能真实地反映人力资本对经济增长的影响。

(4)教育经费法

从人力资本核算的角度测量培养劳动力教育和培训成本，是度量人力资本存量的重要方法之一。培养劳动力的人力资本可分为公共支出和个人支出，个人支出又分为直接支出与间接支出。公共支出部分主要来源于财政支出中的公共教育经费，同时还应包括用于劳动力卫生保健和劳动保险的公共支出部分，来源于其它渠道的非财政教育经费，以及企业和公共机构用于劳动力培训和人力资源开发方面的支出等。个人直接支出就是家庭和受体个人接受教育和培训所花的费用；间接支出是指接受教育和培训的人在接受教育和培训期间所损失的工资和其它收入。无论是个人的直接支出还是间接支出，其资料的统计很不完全，甚至没有统计，即使有的数据，由于不同数据来源的数据统计口径也存在很大差异。可比性很差。这种现象在个人支出的统计方法方面就更为突出。由于数据可得性和准确性的限制，该方法无法准确估计我国人力资本存量。

五、建议

从以上的论述可见，在计算人力资本和经济增长的关联程度时，很重要的一个环节就是对人力资本指标的选取。在决定采用何种度量方法和数据时，应遵循四个原则：一是客观性原则，即选取的变量数据能在客观上反映出一个国家或地区人力资本的变动状况；二是典型性原则，即选取统计年鉴中最有代表性的数据；三是广泛性原则，即选取世界上较为通用的统计数据，以便进行结论比较和分析；四是可操作性原则，即用尽可能少的换算得到能反映人力资本的所需数据，避免因反复运算而使原始数据失真。

根据以上原则，结合数据的可取性，可采用“教育年限法”去推算人力资本存量。比如，可以参照我国人口普查资料中有关教育程度的分类，将教育层次定义为五级，即文盲半文盲、小学文化、初中文化、高中文化和大学专科以上，且假设统计教育中成人教育与普通教育和自学考试取得的学历是同质的。然后，对不同的教育程度赋予权重并累计相加：便可得到某一地区的人力资本存量。其中人口总量可采用社会年末总人口或者就业人口，而教育程度可用社会年末总人口的受教育程度，或者是就业人口的受教育程度。

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