破解企业发展的人才难题

宋小利

在深入学习实践科学发展观活动中，中铁电气化局集团西铁工程公司认真切实地解决人力资源匮乏和施工企业规模扩张的尖锐矛盾 ,在深入调查研究和统计分析基础上，初步形成了破解人才难题的思路和对策。

当前人才队伍建设存在问题和成因

调查发现，公司人才队伍建设存在着四个方面的突出问题：

认识上存在四个误区。一是“学历就是能力”。以学历论能力，以学历看水平，晋职晋级比学历，薪酬待遇重学历。似乎学历才是人才的唯一标准。限制了一大批学历不高，但却勤奋学习、刻苦钻研、在本职岗位上出类拔萃、成绩优异的人才的成长。二是“精英才是人才”。过分夸大了精英人物的带头作用，但却忽视了众多实用型、操作型人才尽职尽责、出色完成实际工作的巨大作用，影响了积极向上、努力成才的一批优秀员工的积极性。三是“论资排辈就是规则”。在选人上论资历，用人上排先后，影响了很多有发展潜力的优秀青年人才脱颖而出、施展作为。四是“领导就是伯乐”。靠领导发现人才，凭感觉使用干部，缩小了选用范围，使不少优秀人才不能及时被发现和使用。

人才数量与现实需要不匹配。一是总体人才数量与实现全年生产经营目标不匹配。今年，公司确定的新签合同额目标比去年翻了一番还要多，所要完成的营业额几乎是去年的一倍半，而公司现各类技术人才仅比去年增加了7.2%。公司人力资源不足的矛盾非常突出。二是专业技术人才数量与科学管理目标不匹配。调查发现，在专业管理人才中，现场安全工程师、质量工程师和物资设备管理人员短缺面达51.2%，导致现场基础管理薄弱，效益流失。三是各类操作人才数量与现场管理需要不匹配。在各类高技能人才中，有能力独立承当和带班作业的线路工、桥梁张拉工、起重工、架子工、试验工、轨道车司机、电焊工、机械装配工严重短缺，哪急那用，捉襟见肘。

人才结构不尽完善。 表现出“三多三少”：一是专业技术“单打一”的多，项目管理人才少。许多工程技术人员只局限于搞测量、看图纸、算数据，对自身专业以外的现场管理一筹莫展。现场经营管理人才特别是优秀的项目经理人才极其短缺。二是事务性的“杂家”多，专业拔尖的“专家”型人才少。三是实践经验不足的“生手”多，成熟的、独挡一面的工程技术骨干少。

吸纳人才待遇优势不突出。从薪酬标准、安家费上看，企业的标准比大工程局稍低。从企业性质看，大学生就业首选设计院、甲方单位和大的工程局，对我们吸引人才形成一定的制约。

公司人才队伍建设存在的上述各种问题，用科学发展观对照分析，究其根源，主要有四方面原因：

用人思想不解放。公司在长期发展中，形成了一套固有的用人标准和选人途径。但在进入市场经济时代，用人思想却不能跟上发展的步伐。表现在遇到需要彻底冲破旧体制影响时，心存顾虑，总是在新旧用人体制产生剧烈冲撞的时候妥协和让步，在用人上胆子不大，步子不快，裹足不前，步履蹒跚。

用人机制不活。随着企业改革步伐加快，公司在选人、用人、培养人等方面形成了一系列制度和措施，但是由于思想观念的束缚，用人机制仍然存在单一、呆板、固化等问题。因此，或浅尝辄止，流于形式；或固守框框，因循守旧；或狭隘保守，固步自封。缺乏制度的灵活性和机制的协调性。

对人才关心不够。由于施工任务繁重，管理难度加大，现场人员抽不开等客观原因，造成“鞭打快牛”、“能者多劳”，无法抽调关键岗位人才及时进行知识更新、技术培训或送学深造，影响了人才的成长、提升和发展。对青年人才成长缺乏量身订做的职业生涯设计，目标不明确，途径不清晰。没有从思想、学习和工作等方面，处处体现人文关怀，教育少、引导少，人才有失落感，导致事业心差，团队意识不强，不能与企业和衷共济、荣辱与共，影响了企业和个人的共同发展。

人才成长发展环境不优。没有形成企业上下共同尊重知识、尊重人才、激励创新的良好环境。比如：在精神激励方面，各类人才的经营业绩、工作成绩和奉献精神，没有得到应有的、充分的普遍认可与称赞；在物质激励方面，对各类人才的奖励和待遇与其所付出的辛劳不尽对等；在政策激励方面，缺乏可以激励大批人才脱颖而出的必要保障。

加强人才队伍建设的思考与对策

针对上述问题，用科学发展观作指导，公司人才队伍建设应采取以下对策和措施。

坚持新的用人导向，让想干事、会干事、干成事的人有为有位。一要树立德才兼备德为先的人才观。 坚持品行为本，用靠得住的人，引导干部自觉落实科学发展观，创造经得起实践和历史检验的实绩。坚持责任为重，用敢负责的人，引导干部忠诚企业、顾全大局、 锐意进取、敢想敢干。坚持务实为要，用肯实干的人，引导干部求真务实，埋头苦干，不事张扬，甘于奉献。坚持民意为上，用口碑好的人，引导干部严以律己，清正廉洁，对企业负责，为职工办实事。二要树立市场导向重价值的人才观。不唯学历，不唯职称，不唯资历，遵循人才成长规律、市场经济规律和企业发展规律，用市场标准选人，用市场待遇吸引人，用市场方式激励人，尊重知识，尊重人才，尊重创造，在吸纳、培养和使用公司急需的经营管理人才、专业技术人才和高技能人才上下功夫 。三要树立持续发掘潜能的人才观。 千方百计采取各种积极有效的措施，不断激发人的积极性、主动性和创造性，鼓励人人作贡献，个个都成才，为企业发展作贡献 。四是树立不拘一格用所长的人才观。 在人才的选择使用上，不能求全责备，要看主流，看根本，不能把率真敢为当作难以驾驭，不能把合理要求当作境界不高，更不能把敢想敢干的人当作不够稳重，不敢委以重任。

构建新的用人机制，形成引人、用人、育人、考核、激励相辅相成、相得益彰的新格局。一要建立人才引进新机制。形成品牌引所需、重金引高端、灵活引急需、智慧引稀缺的全方位、多渠道、广门路引进人才的新局面 。二要建立人才使用新机制。形成唯才是举、用其所长、专业互补、梯次配备、和谐共进的人才使用新格局 。三要建立人才培养新机制。形成关心人才、呵护人才、培植人才、提升人才培养新办法 。四要建立人才考核新机制。形成重口碑、重能力、重实绩、重贡献的人才评价考核新办法 。五要建立人才激励新机制。小贡献小奖励，大贡献大奖励，形成奖罚并重、拉开档次、鼓励先进、有功必奖的人才激励新办法。要从企业发展的实际需要出发，放眼项目和施工一线，放眼条件艰苦、工作困难、矛盾复杂的地方，放眼关键岗位、重要岗位、长期默默奉献的岗位，扩大识人视野，拓宽选人渠道，广开进贤之路，把各方面真正优秀人才及时发现出来，合理使用起来。要实行公司人才资源的统一整合，统一调配，综合使用，优化配置，真正使优秀人才各得其所，各尽其能。

搭建新的用人平台，为管理急需的各类人才脱颖而出、施展才华提供可能、创造机会。针对人才所具有的实现价值、能力提升、全面发展、不断进取的特性，要取特长、按专业、分层次，放心大胆地为各类人才施展才华、发挥作用提供可能、创造机会、搭建平台，让他们在公司的各个领域、各个岗位建功立业、锻炼成长。对那些有能力没学历、渴望成才的人要用其所能，让他们在实际工作中为企业发展作出贡献。对那些具有一定发展潜力的人才，要注重提升他们的综合能力和素质，给他们提供适当交流、交叉锻炼的平台，让他们快速成长。要加强后备干部队伍建设，为各级领导班子建设提供充足的干部储备和源源不断的人才支持。

营造新的用人环境，努力建设一支企业发展所需的高素质人才队伍。各级领导要带头尊重知识，尊重人才，努力创造利于人才成长发展的浓厚氛围，打造和谐进取的优秀人才团队。首先，要加强人才队伍的思想政治建设，引导他们树立正确的人生价值观、理想信念关、苦乐荣辱关，以企业的不断发展作为自己实现价值、个人成长、奉献社会的奋斗目标。其次，要加强人才队伍的业务技能建设，对技能操作人才要注重现场应知应会的学习、领会掌握和应用，对各专业技术人才要注重对所从事的高速铁路、高速公路、市政城轨、地铁施工等技术规范、标准要求的熟练应用。对拔尖人才要注重新技术、新工艺的引进、消化、吸收和自主创新，不断培育企业核心竞争力。另外，还要加强人才队伍的职业道德、职业操守的品德教育和塑造。 总之，要通过不断加强人才队伍的建设，为公司健康可持续发展提供人才支撑和保障。

我们还要充分认识到有较强技术装备水平和施工组织能力的协作队伍是我们公司人才队伍建设不可或缺的重要补充，要充分挖掘、有效利用社会资源，与优秀的外协队伍结成巩固的利益同盟，资源共享，互利双赢，共同发展。

[责任编辑罗志荣]