职业教育师资队伍建设的若干问题及解决方略

方　莉

摘 要： 近年来，我国职业教育蓬勃发展，但师资队伍建设却相对落后。针对目前职业教育师资队伍的现状，本文分析了师资队伍建设中存在的问题，提出了建设专兼结合、数量足够、素质优良、结构合理的师资队伍的有效措施。

关键词： 职业教育 师资队伍建设 问题 解决方略

引言

20世纪90年代以来，大量研究表明，教师是诸多影响教育质量因素中的首要因素。前哈佛大学校长科南特说过：“大学的荣誉不在于它的校舍和人数，而在于一代一代教师的质量。一个学校要站得住脚，教师一定要出色。” 近年来，我国职业教育在办学规模上蓬勃发展，但师资队伍的教育观念滞后，师资数量不足、质量不高成为制约职业教育发展的“瓶颈”。为满足职业教育发展的要求，保证教育教学质量，各职业院校必须积极探索科学严谨的师资培训体系，建设职业发展意识强的高素质师资队伍。

一、职业教育与普通教育的区别

职业教育与普通教育是两种不同类型的教育，主要体现在以下几个方面：

1.培养目标不同。

职业教育培养的是到生产、管理和服务第一线工作的技术应用型人才，而不是理论研究型人才。从社会实际情况看，这类人才需求量大，最为缺乏。

2.专业设置依据不同。

职业教育按照社会职业岗位群设置专业，以该岗位所必备的知识和能力设置课程，进行教学和实际训练。它强调教学内容要有针对性、实用性；要求学生具备适应某一岗位工作的能力，毕业后能马上顶岗工作；至于“后劲”及如何适应转换工作的问题，则留待继续教育解决。而普通教育基本上是学科教育，按照学科设置专业，以该学科的理论体系为框架设置课程和组织教学，强调的是理论知识的系统性和完整性，要求学生须有“后劲”，对工作有较宽的适应性。

3.人才培养途径不同。

职业教育着眼于培养岗位工作能力，强调理论教学与实践教学并重，边教边干、边干边学。职业教育中的理论教学与实践教学的比重往往达1:1左右。普通教育以课堂教学为主，实验和实习等环节的目的是为了更好地学习和掌握理论知识。

4.对师资队伍的要求不同。

一方面，职业教育强调专任教师和兼职教师相结合，而且兼职教师占有相当大的比例。这样有利于提高办学效益和教育质量，增强办学的灵活性和适应性，也有利于校企结合。另一方面，职业教育的师资队伍应是“双师型”，教师既要具备教学能力和水平，又要有一定的专业实践经验。

5.办学形式不同。

职业教育强调多种形式的开放办学，强调社会参与培养人才。其办学模式多种多样，机制也较灵活：它可广泛吸引社会、企业等有关方面参与办学，共同商定专业设置，制定课程和教学计划和组织实施等。

二、职业教育发展对师资的要求

职业教育的特征和标志是培养以能力为本位的实用人才。教师是保证职业教育培养目标得以实现的主体，有什么样的教师，就有什么样的人才。职业院校能否培养出大批高质量的应用型人才，关键在于教师是否具有学术知识、专业技能和展开教学的实践能力。

三、职业教育师资队伍的现状和存在的问题

目前我国职业教育师资队伍建设主要存在以下问题：

1.教师教育观念不适应职业教育发展的需要。

教师的教育观念影响到教育教学的全过程。因此，教师是否树立职业教育观念，直接决定了职业教育人才培养目标的实现与否。如今，在职业院校教师的观念中仍有着浓重的普教“影子”，在教学上表现为：重视理论教学，轻视实践教学；重视教学内容的系统性，轻视教学内容的针对性；习惯于“满堂灌”的传授方式，缺少启发性、创造性的现代化教学手段。

2.教师数量相对不足，尤其缺少专业教师。

近年来，国家大力发展职业教育，各职业院校办学层次多元化，招生人数逐年增加，导致办学规模不断扩大，在校生人数急剧增加，但专任教师数、专业教师数变化不明显，师生比缩小，这与国家级重点中等职业学校要求的A档师生比1:18—1:20差距甚远。

3.职教师资队伍结构不合理。

职教师资队伍结构不合理主要表现在教师的专业结构、年龄结构不合理，学历达标率尚未满足要求等方面。近几年来，各职业院校办学门类增多；专业变化较快，各专业小方向分支增多，如我校护理专业开设有口腔、采供血、涉外英语、针灸推拿方向；部分专业改建，如口腔医学专业改建为口腔工艺技术专业；专业人数变化较大，如护理专业人数剧增，而中西医专业甚至停招，这些变化都要求学校及时优化、调整专业教师结构，从而适应职业教育的飞速发展要求。

4.培训机制不健全。

师资培训存在一个矛盾：一方面某些院校对教师的培训力度不够，不少教师难以得到培训机会，另一方面某些教师缺乏迫切更新知识的意识和学习积极性，对学校的师资培训政策和项目反应冷淡。当然，归根结底，这与某些学校的师资培训机制不够健全有着很大的关联。

5.科研力量薄弱。

职业教育的发展思路是以服务为宗旨，以就业为导向，走产、学、研结合之路，但在生产科研方面存在诸多问题：（1）教师畏难情绪大，部分教师甚至把科研看成是一种负担。（2）目的不明确，应付现象普遍。不少教师搞科研不求质量，只求应付职称晋升，因此真正具有职业教育特色，面向生产实际而且有实用价值的科研项目不多。（3）职教教师参与生产科研的数量与社会需求严重失衡。

6.职教师资任职制度不完善。

多年来，教师职称评定偏重科学研究方面的成果，特别是发表论文的数量和质量，而很少考虑其理论成果能否转化为现实生产力；教学成绩则更加遭到轻视。这种做法与职业教育培养以能力为本位的实用人才的根本标志是相违背的。

7.兼职教师队伍管理涣散。

在兼职教师的聘任和管理上，存在重聘任、轻管理的现象，兼职教师的作用没有得到充分发挥。由于管理不便，很多职业院校兼职教师数量较少。此外，正是因为疏于对兼职教师的严格管理和要求，有些兼职教师甚至“无证”上岗；兼职教师队伍也缺乏相对稳定性。

由此可见，我国职业院校师资队伍的现状不容乐观。

四、加强职业教育师资队伍建设的有效措施

1.重视职业道德建设，提高师德水准。

教师的职业道德水平，影响学生的发展，同时，也影响着教育事业的发展和教育目标的实现。因此，各职业院校应通过制定教师职业道德规范、开展“师德、师风”建设、“教师评教”、“学生评教”等活动，把“师德、师风”教育纳入校本培训和教师年度考核中；切实以“教书育人、为人师表”为己任，把“师德、师风”建设融入到教师执教和成长的过程中，从而形成“树师德、铸师魂、正师风”的良好氛围。

2.多方面采取措施，改善师资队伍结构。

（1）立足培养，加强引进，改善学历结构。

职业院校在做好人才引进的同时，必须立足于自主培养。学校可以根据实际情况，拨出专项经费，鼓励教师通过课程进修、在职攻读学位等多种渠道提高学历层次。只要政策合理，措施得当，并持之以恒，就一定会取得良好的效果。从2003年以来，我校制定了一系列优惠政策支持教师攻读研究生，获取硕士学位。如今我校拥有研究生学历的教师达18人，其中，硕士研究生2人，在读硕士研究生2人。教师队伍中研究生以上学历人员的比例由原来的1%上升到了19.3%。几年后，将有更多的教师获取相应的学历或学位，届时我校师资队伍中研究生学历或硕士研究生者的比例还将大幅度提高。由此可以看出，只要立足自主培养，加强人才引进，便能达到教育部对师资队伍建设的要求。

（2）打造一支高水平的 “双师型”教师队伍。

建设符合职业教育需要的“双师型”教师队伍是实现职业教育人才培养的关键，也是职业教育办出特色的关键。职教教师不仅要掌握系统的理论知识，而且要具备实践指导能力。因此，要从转变观念、健全制度、在职培训、校企合作等方面着手努力建设一支素质过硬的“双师型”师资队伍，全面提高职业教育的核心竟争力。当然，在“双师型”教师的培养过程中会出现各种问题，因此要从本校实际出发、结合地方及区域经济的发展情况认真制定切实可行的方案，真正把各项工作落到实处。

（3）重视学科(专业)带头人培养。

对学科带头人的培养应注重营造宽松的学科研究氛围，形成“感情留人，事业留人，制度留人，管理留人”的良好工作环境。为此应做好以下几方面的工作:

①建立学科带头人宏观管理机制。要抓好学科带头人的评估检查工作，制定切实可行的评估方案和办法，定期对学科带头人的工作进行评估，实行动态管理。建立和完善学科带头人评价档案，把学科带头人的业绩记入档案，作为考核、晋升、评定职称的重要依据。

②制定科学的绩效评价体系。对学科带头人进行科学合理的测评，充分调动学科带头人的积极性和主动性，提高他们的工作效率，并明确后续聘期的工作方向。

③加强学术交流，拓展学科带头人的学术视野及信息获取的能力。职业院校可以通过定期安排学科带头人参加国内外学术活动、定期组织学术研讨等方式为学科带头人积极搭建学术交流的平台，增加学术交流的机会，使学科带头人及时了解本学科的最新动态，从而更好地规划本学科的发展。

（4）规范和加强兼职教师的组织管理工作。

兼职教师在职业教育教学、实践指导中有着不可替代的作用，他们是职业教育培养目标实现的重要保证。故各职业院校都应制定相应的“兼职教师管理制度”，并纳入统一管理范围，确保兼职教师能“引进来”，也能“用得上”、“留得住”。具体做法如下：

①合理安排兼职教师的教学时间和地点，为他们提供人性化的管理。

②建立兼职教师个人业务档案，有利于合理利用人才。

③建立兼职教师考核制度。针对兼职教师的实际情况和学校的教学需要，制定兼职教师考核制度，及时了解和掌握兼职教师理论教学和实践教学效果。

④加强兼职教师授课能力的训练。职业院校可以邀请兼职教师参加评教评学、学术讲座和讲课比赛等活动，或采取兼职教师和骨干教师“结对子”等方式，提高兼职教师的教学能力和骨干教师的实践能力，实现优势互补、共同提高的目的。

⑤充分听取兼职教师对各门学科、专业建设、课程论证的意见，并真诚邀请他们参与相关专业及实习、实训基地的建设工作，最大限度地发挥其才能。

3.实施职业院校师资队伍“准入制”。

职业院校师资队伍建设必须从源头抓起，切实建立起师资“准入制”。所谓职业院校师资“准入制”，是指新任职的教师只有同时具备专业理论知识、实践能力和师范能力，才能承担职业院校的教育教学工作。目前，很多职业院校因教学任务重、师资紧缺，便直接让刚毕业而没有任何专业和教学实践经验的大学毕业生承担教学任务。这种做法并不利于职业院校师资队伍的建设。从2005年起，我校新任教师除参加校本培训，老教师对新任教师进行传、帮、带等培养活动外，还必须通过脱产、业余等方式在学习教育学、心理学，以及到医院学习临床实践技能后授课。实践证明，这一系列“入职培训”有助于初入职教的教师尽早“入门”，顺利适应职教教学。

4.帮助教师进行职业生涯规划。

职业院校应该树立起以人为本的管理理念：处处体现以教师为中心，尊重教师、依靠教师、关注教师的职业发展，并从教师的职业需求出发，与教师共同制定职业生涯发展规划，实现学校与教师的双赢。首先，学校可以成立教师职业发展机构——教师职业发展委员会，为教师提供职业生涯发展的咨询与指导。其次，建立多元化的职业生涯发展通道，如教学、科研、实践指导等一系列的通道。此外，还可以通过教学质量保障、教研工作管理、师资队伍培养、教师绩效考核等体系的有效运行，形成“人人有压力、事事带指标、努力有方向、发展有目标、进取有保障”的工作氛围，鼓励教师积极进取并制定职业生涯发展的长期规划。

结语

综上所述，职业教育师资队伍建设不应仅停留在普教的老模式上，而应紧扣职业的特点，深入总结和分析当前师资队伍建设过程中存在的问题，制定切实可行的实施方案，多途径地改善师资队伍结构，强化管理，建设出专兼结合、数量足够、素质优良、结构合理的师资队伍。

参考文献：

［1］刘春生，徐长发.职业教育学［M］.北京.教育科学出版社，2003.

［2］张铁岩，吴兴伟.高职院校师资队伍建设研究［M］.沈阳.东北大学出版社，2004.

［3］关于加强高职（高专）院校师资队伍建设意见.高教厅［2002］5号.

［4］张建祥.大力实施人才强校战略 扎实推进师资队伍建设［J］.中国高等教育，2007，（23）：14-17.