三十年我国职业理念的十大变迁

盂庆伟

职业是个人在社会中谋求生活来源的主要方式。理念是人在社会生活和工作中引领行为的核心价值观。职业理念作为指导人干什么、怎么干的思想基础，三十年来发生了深刻的变化。职业理念的每一次变化都跳动着时代的脉搏，反映了经济的发展，体现了社会的进步，从深层次凸显了中国职业人的职业理念逐步与国际接轨，职业能力开始与国际同步发展，职业素质出现了历史性提升。

一、人的职业属性由单位人转向社会人

计划经济时代，人的职业属性单一，人们作为生活来源的经济收入主要固定在社会组织中的工作所得，职业也被“革命工作”所概括，没有实质意义和科学细分。人们相互间的问话都习惯于“你是哪个单位的?”单位人取代了所有的职业称谓。那个年代，“生是企业人，死是企业鬼”，常常是几代人都工作在一个企业里，导致企业对职工的全方位负责。企业办幼儿园、食堂、学校、医院、浴池是普遍现象，甚至有的还办了火葬场，致使企业负担越来越重。八十年代初，我国国有企业开始进行体制改革，多元化经济组织开始产生。在新的历史条件下，人们找工作“不找市长找市场”的理念开始普及，越来越多的人开始按照市场需求、社会需要自我创业、自我发展、自我设计职业，一大批社会自由职业者开始创业发展。到目前为止，由个体户发展到民营经济从业人员已达到1.9亿人，成为社会进步、经济发展的重要组织部分。

单位人到社会人的转变，不仅是身份的变化，更重要的是出现了新的社会阶层，提升了经济持续发展的后劲。实践证明，在经济全球化的今天，社会人对于推动职业的创新、职业技术的更新换代、第三产业的发展和职业人自我约束、自我提升、自我成长的作用将越来越凸显。可以肯定，市场化程度越开放，社会人的比重将会越大。

二、人的职业信仰由对企业志向社会人

我国长期形成的单一所有制的经济环境，使经济组织中从业人员的职业信仰偏重于企业，对企业忠诚是计划经济时代的核心理念。当社会进入市场经济后，人们越来越感到企业的体制、机制发生较大变化时，员工也不可能在一个企业工作一辈子，员工的职业信仰也有了较大变化。当企业利益与国家利益，个人权利与群众利益，短期行为与长期规划，小团体利益与法制之间发生矛盾时，职业人的良知和道德开始醒悟，信仰与忠诚开始重新选择。例如，企业会计做假账、三鹿奶粉出现质量问题等都属于职业人的信仰和忠诚度出了问题。这些反面案例清醒地告诫人们人离开了企业对企业的忠诚也就不存在了，忠诚职业才是职业长青树的根，越来越多的人把职业标准、职业技术、职业能力、职业发展作为职业信仰的追求。进入九十年代后期，更多的人意识到职业寿命的长短是评价工作好坏的重要标准之一，人们开始对企业无限忠诚转向对职业的深度思考。“把职业当学问去研究，当事业去奋斗，当艺术去追求，当娱乐去享受”，成为人们对职业忠诚产生的新理念。

实践证明，对职业忠诚是职业理念革命的一种表现，是职业人在更大发展空间的一种科学选择，也是职业人在经济全球化当中的职业定位。对企业忠诚转向对职业忠诚的理念变化，带出了一大批职业能手、职业标兵、新职业的创造者和领军人才。只有职业忠诚，才能把提升自己的职业能力、职业道德素养作为长期职业生涯设计和实践，才能帮助所服务的企业提升业绩和品牌影响力，才能加快职业能力到职业道德的升华，加快从业人员的专业化水平的提升，才能感悟到专业才是“王道”的社会认知和职业成功的喜悦。心理学专家分析，当一个人对一项事业或一个职业，有着极大的兴趣、爱好和专注点时，人的专注力和创造力会得到更大释放，快乐工作就会油然而生。这种理念的不断放大和传播，会使各个行业的职业人站在更高的视野、更科学的视角去比较性的研究人与职业的辩证关系，彻底改变过去职业能力提升由组织掌控的局面，成为人人都是职业创新者。党的十七大之后，“尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造”和“不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份”、“不拘一格”的用人指导思想，进一步推动了职业人的这种理念更大的释放与实践。可以清醒的看到，对职业忠诚的理念已成为我国职业人目前最时尚的思想。

三、人的职业认知由身份社会转向能力社会

身份是对既有利益、地位的固化，一经确定很难改变，决定一个人的一生命运。改革开放前，人们的社会认识与职业认识是以身份为衡量标准的，从城乡两元结构上分为城市户口与农村户口，从僵化的人事制度上分为干部与工人，从所有制上分为全民所有制职工与集体所有制职工等。身份社会严重地束缚了人的创新性和创造性，人的平等竞争自由发展受到了限制。八十年代后期，身份社会开始解冻，各行各业、各个阶层，涌现出了市场经济培育出来的新人。人们的社会认知开始由单一的身份逐渐转为能力取向，经济组织的用人观念也逐渐由看学历转为看能力。能力社会的出现给社会用人的观念、识别人的思想、尊重人的视角都带来了新的变化。职业人开始注重个人能力提升、职业能力投资和职业生涯设计。围绕人能力提升的中介机构、民营培训学校和社会组织也应运而生，就业力、沟通力、适应力、领导力等一些新概念也越来越被人们所接受。能力社会的转变和确立是我国经济快速发展和社会进步的核心所在，各行各业的职业人关注职业的发展和个人能力的匹配已成为职场当中热门话题。十年前，企业用人把学历、户口所在地放在前面，现在越来越多企业开始把选人标准以适合、管用为主，“干过什么，干成功过什么”放在了首位，能力、潜力、创造力、学习力、沟通力成为选人的五力。企业选人指挥棒的调整，带动了职场新变化，职业能力提升成为职业人的终身任务。

四、人的职业偏好由干一行爱一行转为爱一行干一行

“愿做革命一块砖，东西南北任你搬”，这是计划经济时代职业选择的标志性语言，人们对工作的选择性很小。八十年代，找工作个人意愿必须无条件服从组织需要、领导安排。人事工作的基本模式是“就业一趟车，调资一个令，调转一张信，退休一刀切”。九十年代中期，大学生毕业不包分配，人力资本投资由国家转为个人，职场开始出现了“职业偏好与职业选择”的新名词，人们开始关注自己的职业兴趣和职业爱好，开始挖掘自己的职业潜能，研究自己的职业方向。由于新职业的不断出现，老职业的逐渐淘汰，人们开始意识到根据自己的兴趣选择行业，爱好选择职业是人生重要的组成部分。八十年代后期，大批量的民营经济和多种经济并存的经济组织应运而生，也给求职人带来更大的选择空间，我国各级政府由管制型、包揽型转为服务型，制定了一系列有利于人

才成长的政策。在这样一个政策背景下，我国从业人员开始真正意义上从自我爱好、自我专业、个人特点出发选择行业和岗位。据不完全统计，目前我国在职从业人员当中按自我意愿选择岗位的占80％以上。这样一种工作选择，极大地澈活了人力资源个人元素的活力和创造性，每一个人都基本能按自己的意愿设计职业、选择职业，职业创造性、职业能力和从业人员整体素质得到了极大提升。

五、人的价值由封闭型转向开放型

长期以来，我国的知识分子习惯于将知识深化，不善于将知识转化，“牛吃的是草，挤出的是奶，少数知识分子吃的是草，挤出的是草沫”，知识分子自身的价值很难在社会和市场中显现，人们把自身价值的社会体现视为一种不道德现象。七十年代后期，南京的一名工程师利用业余时间为街道小企业进行技术咨询和技术服务，被定为有罪，引起了全国性的关注。八十年代初，关于人才的价值怎么体现，知识转化合不合法等问题，社会出现了不同的认知。经济敏感最强的上海开始破冰，出现了以“星期天工程师”为代表的兼职群体，并迅速向其他城市扩张，知识无用、知识越多越反动的错误思想已经被尊重知识、尊重人才所替代。中央科技工作会议带来的科学春天，唤醒了中国科技人员、知识分子，中央和地方政府出台一系列搞活放开科研机构、科技人员的政策，为广大科技人员和知识分子兼职提供了政治环境和经济环境。八十年代中期，上海的人才柔性流动开始被人们所认可，不迁户口、不动工作关系、利用业余时间和节假日兼职服务的群体越来越大。由于这样一个群体的迅速增长，中心城市的科研力量、技术和科研资源迅速转化成周边小城镇、中小企业的技术产品，创新型产品的研发，以及技术指导、管理咨询，为长三角地区的经济发展奠定了历史性的科技基础和原发动力。实践证明，进一步解放思想，提升人力资本的应用率和转化率，盘活人力资本的稀缺资源，是人才强国、科技强国的战略性举措。

六、人的职业薪酬由按劳分配转为多种分配方式并存

“研究原子弹的不如卖茶鸡蛋的”、“缝肚子的不如缝裤子的”人才价值与价格相背离的现象在我国持续了较长一段时间。社会分配“按劳取酬”的单一模式到了八十年代后期开始出现实质性的改变。由于参与生产经营以及创造价值的要素不仅仅是劳动，资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的职业薪酬思想开始被更多的人认可。一部分有价值、有能力、有领军作用的人先富起来，带动大家共同致富，这是一条有中国特色的成功道路。中国的工资制度即封闭了几十年的高度集权统一体制开始解冻，用人自主权、薪资制定自主权、考核权逐步下放到了用人单位。中国的分配制度从大锅钣开始转向分灶吃饭、按劳取酬、多种生产要素参与分配。经济组织和个人开始越来越清醒认识到，提升个人的人力资本价值就能转换成社会价格和薪资体现。由于分配制度的逐步多元化、市场化、科学化，经济组织根据各种生产要素的贡献把人分成了人力资源与人力资本，开始重新界定不同层级、不同职位、不同责任的薪资结构和薪资体系。打破分配上大锅饭的体制，激活了人力资源，提升了人力资本，催生了高素质群体的快速成长。

七、人的职业能力提升由阶段性培训转为终身学习

传统意义上的职业能力是以师傅带徒弟的方式运行的，以出徒为标志。这样一种职业能力的提升带有阶段性、狭隘性。十一届三中全会以后，我国的经济组织由单一国有体制转为多种经济体制共存，加之先进技术、先进管理、先进设备的大量涌入，使我国职业人能力提升由过去单一的师徒关系，转变为多元化、社会化、区域化。九十年代初期，职业人由于受发达国家先进管理模式和管理思想的影响，开始逐步意识到职业能力的局限性和狭窄性，人们开始规划自己的年度职业提升和终身职业能力提升计划，越来越多的职业人开始利用社会培训资源、网络培训手段、业余时间学习等方法来提升自己的能力。据不完全统计，我国职业人从九十年代初期开始到2008年，用在职业能力提升的费用，个人由总支出的2％提升到10％，组织由0提升到5％，这一数字还有继续提升和快速发展的势头。人们进一步认识到，在职业快速发展中，个人的职业寿命长短与自己的职业能力关联最大，越来越多的人把提升自己职业能力作为终身的主题。

八、人的职业变化由组织分配转为双向选择

“一颗红心两手准备”是计划经济时代职业人最时尚的理念。改革开放之后，人力资本投资由国家开始转向个人，学什么专业、到哪个城市读书、参加什么样的职业培训班由过去组织说的算转为个人行为，人们选择工作由单一选择、被动选择，转为双向选择、协商就业。我国进入九十年代中期，求职择业的双向选择已经成为就业的基本模式，大学毕业后不包分配的政策出台后，进一步推动了双选的社会化和市场化。近二十年的求职择业体制实践证明，双向选择极大的调动了劳方与资方两个主体的积极性，增强了两个主体的社会责任和义务。带来的积极效应有三个方面：一是就业依靠和依赖政府，转为找市场、找机遇；二是激发了两个主体的博弈能力和战略观念，从社会层面为求职者和用人单位增加了必须学习、必须思考、必须提升的客观环境：三是双选提高了人才使用率和人才效益。

双向选择带来了中国就业人口的区域大流动，凸显了中国人口红利拉动经济的重要作用，在我国大中城市由于双选体制带来的职业人流动已成为拉动经济增长的重要引擎。

九、人的职业考核由模糊评议到量化证据

“一杯茶，一支烟，一张报纸看半天”、“上班像休息，休息像上班”，干好干坏一个样，干多干少一个样，干与不干一个样。这是改革开放初期外国人对中国职业人的基本看法。八十年代中期，随着国外高新技术企业进入，先进的管理手段、管理工具也逐步被人们所认识，越来越多的经济组织开始在引进、消费、运用国外先进管理思想和工具的同时，创造性地研发出了适应我国文化和中国企业的人力资源管理技术和管理工具。“平衡计分卡”、“目标管理”、“360度反馈评价”等考核方法的引进及“指纹打卡”、“工作日志”等带有纯量化、纯技术的考核方法引入到经济组织后产生了极好的效果。实践证明，管理理念和考核方式的转变，会触动人们更好地约束自己、开发潜能，会更有说服力地为薪资分配、晋升依据提供有力参考。目前，我国经济组织当中由模糊考核到量化考核已经完成了实质性的转换，先进的管理思想、符合实际的考核方法越来越被人们所接受。中国的人力资源管理已经走出了初级阶段，向更成熟的管理阶段迈进。

十、人的职业发展由人力资源扩张转为人力资本提升

我国是人口资源大国，也是人力资源大国，是全球劳动力人口总量最多的国家之一。多年来，中国人口再生产完成了由高出生、低死亡、高自然增长的传统模式，转向低出生、低死亡、低自然增长的现代模式。我国的人口年龄结构不仅劳动力资源丰富，而且劳动力负担较轻，处于人口结构黄金时代。改革开放初期，由于我国处于劳动密集型比较优势，较长一段时间，中国劳动力被世界发达国家所看好。九十年代初期，我国政府越来越清醒地看到，处于世界生产链低端的加工服务既缺少定价权，更缺少产品的主控性，经济增长模式落后。九十年代后期，我国开始由中国制造向中国创造的生产模式转变，进一步加大了自主创新的投入和高端人才的培养。在这种政策引导下，劳动者开始意识到提升自身技能、提升职业创造性，由人力资源向人力资本转变是职业生涯的目标。中国家庭和中国职业人开始出现历史上首次大额度的向自我、向孩子的人力资本提升投入。中国出现了出国潮、考大学热、考职业资格热和参加各种能力培训热的现象，第一次出现了人的整体素质提升的自我开发的社会形态。二十几年的变化，中国已经呈现出由人力资源大国向人力资本大国转变，这种转变势头迅猛、总量偏大，已成为劳动者的自我愿望。