高等艺术类院校薪酬问题初探

赵海燕

摘 要：高等艺术类院校因自身所具有的特点而成为高校中一种特殊的群体，其内部的薪酬问题也有别于普通高校。文章通过对高等艺术类院校几类人员薪酬特点的分析，初步探讨现行高等艺术类院校薪酬体制中存在的问题，并分析了造成薪酬失衡的原因，针对性地提出相应的解决办法。

关键词：高等艺术类院校 薪酬 问题

中图分类号：G64 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2009）06-077-02

薪酬问题一直是影响高等艺术类院校和谐稳定的关键问题。近几年，高等艺术类院校纷纷启动了校内分配制度改革，建立了校内津贴分配模式。校内津贴有效地弥补了国家工资制度的不足，对保护和调动广大教职工工作积极性起到重要作用，也为国家薪酬制度改革积累了经验。但是这一模式也有些明显的问题，比如校内各类人员之间薪酬不尽合理，教职工工作评价指标体系未能完善，在职人员社会兼职兼薪等问题未理顺，这些都对如何提高高校和谐程度、协调好各方面的利益关系、创造出有利于教育事业发展的良好氛围提出挑战。

一、高等艺术类院校薪酬现状

关于普通高校教师薪酬问题，有许多学者做过调查研究，本文只选取与普通高校反差较大的两个方面进行分析。许多研究认为高校教师薪酬存在以下共同问题，一是专职任课教师收入偏低，二是教师的“灰色收入”问题。高等艺术类院校因为艺术自身所具有的特点决定其在教师的薪酬问题上也不同于普通高校和综合类院校，具体来说，高等艺术类院校教师的薪酬呈现出以下特点。

1.行政人员薪酬偏低。在高等艺术类院校中，行政人员尤其是基层工作人员的收入可以说是处于整个薪酬体系中的最低层。一般来说，高等艺术类院校行政人员的收入只有两个部分，一部分是财政工资，另一部分是校内津补贴。财政工资部分，由于现在正处国家于薪酬改革的初期，国家公务员工资制度改革正全面铺开，事业单位薪酬制度改革还未全面启动，大部分高校特别是高等艺术类院校目前执行的仍是职务等级工资制度，比起岗位绩效工资制度，职务等级工资制度最大的弊端是绩效工资缺位，绩效工资主要体现工作人员的业绩和贡献，是工资中活的部分，是构建高校科学规范、公平公正、和谐的薪酬格局的重要内容。绩效工资缺位后，属于依据教师的工作表现、业绩情况现期支付的酬金部分即缺失，对职工工作状态的激励及注重效率、兼顾公平、突出业绩、优劳优酬的分配原则在财政工资就无法体现出来。至于校内津补贴部分，一般通过自筹经费来解决，与高等艺术类院校创收能力密切相关，高校的办学质量、办学规模、办学效益直接影响和决定着校内的津补贴收入水平。对于各个教学单位教师来说，这部分可能是他们收入的主体，因为各个教学单位有学费等多项收入来源，特别是随着现代社会艺术的繁荣与发展，学习艺术类别的各级各类学员日益火暴，教学单位也可以通过举办各类培训班搞创收来提高本教学单位教师的收入，何况专职教师还有一部分体现其教学价值的课酬，也是一笔不小的收入。而这些对于行政部门工作人员尤其是基层工作人员，都是无法得到的：第一，行政部门工作要求8小时内要随时在岗，不可能有时间也不允许从事第二职业；第二，高等艺术类院校教学以艺术类专业为主，需要相当的专业造诣和修养，也不可能为行政部门普通教师（“双肩挑”教师除外）提供上课的机会来获取课酬增加收入；第三，行政部门作为面向全校服务的部门，随着近几年艺术高校压缩行政编制，加大扩充专业教师步伐的加快，行政部门工作人员日常工作量大大增加，甚至许多部门人员都是超负荷工作，客观上造成其没时间也没精力再去从事其他工作补充收入的不足。所以在高等艺术类院校中出现行政部门处室负责人的收入不及二级院系的教学秘书的现象，也就不足为奇了。

当然，并不是所有的行政部门工作人员都只能获得财政和校内两部分的“死工资”，对于一些面向社会性质的或有一定资源的行政部门来说，也可以利用手中的各种资源通过创收弥补分配制度的不足。但这样的部门在高等艺术类院校中毕竟只是极少数和个别情况，不能代表广大行政部门工作人员的平均水平。

2.艺术类专业教师的高收入有其合理的成分。正如之前笔者一直强调的艺术具有自身的特点，需要通过相应的媒介，通过一定的表演表现形式来释放自己，传达艺术的内涵，它不是凝固静止的抽象概念，与现实联系的异常紧密。因此，和普通高校教师出去开公司、做兼职、搞第二职业增加收入，而把教书育人当辅业不同，应当多鼓励高等艺术类院校教师在安排好授课的前提下参与社会活动，施展自己的才华，最好都能成为“名家”、“大家”，这不仅能快速提高高校自身的软实力，也会让自己的学生们充满自豪感。社会活动特别是一些商业性质的活动必然要为教师们带来高额的收入，笔者认为这是社会对艺术工作者的承认和肯定，是对无价的艺术的有价补偿，受到社会抵制和谴责的应该是非法收入，而不该将矛头对准这些教师的合法收入。从这个角度来讲高等艺术类院校专业教师的高收入并不都是“灰色”的，在一定层面上具有合理的成分。当然，参与社会活动必然要耗费老师们的时间、精力、心血，有人会提出这样可能影响教师授课，影响教学质量。笔者不否认二者间确实存在着矛盾，但解决的办法不是消除一方，而是通过科学的机制来达到二者的和谐统一。

二、高等艺术类院校教师薪酬失衡的弊端

实现合理的薪酬关系应该是构建社会主义和谐社会的重要任务之一。新一轮高校薪酬制度改革的目标是完善以按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配机制，加强薪酬宏观调节，在经济发展的基础上，更加注重社会公平。着力提高低收入者收入水平，逐步扩大中等收入者比重，有效调节过高收入，取缔非法收入，促进共同富裕。薪酬制度改革涉及到每个人的切身利益，具有极强的政策导向作用，关系到高校整体改革的方向、成败和稳定大局。以上论述是选取了高等艺术类院校教师薪酬问题中较有代表性的几个方面来进行对比说明，高收入和低收入间的差距不是一倍两倍，可能达到十倍甚至百倍，这显然与我们要建立的公平与和谐的薪酬制度改革目标不相符合。薪酬失衡对于高等艺术类院校自身的发展非常不利，具体表现在以下几个方面。

首先，不利于院校的发展。薪酬问题可说是关乎学院发展的根本性问题之一。合理的薪酬体制依据分配原则适当地拉开差距，肯定较高收入者的同时激励较低收入者努力奋进，在高等艺术类院校内部形成良好的氛围，充分调动广大教职工的积极性，促进院校的发展。薪酬失衡，不同岗位之间收入差距过大，会使中、低收入者对高收入岗位产生向往，通过采取各种途径甚至是不正当手段获取额外收入。助长院校内不良风气，损害的是广大教职员工的整体利益和学校的长远发展。高等艺术类院校的薪酬就像键盘上的低音阶和高音阶一样反差太大，然而谱写一首和谐的乐曲主要用到的不是低音也不是高音，要维持高等艺术类院校的稳定与和谐同样需要缩小薪酬差距，让中间收入者占主体，形成“橄榄型”的薪酬模式。

其次，不利于行政工作的开展。薪酬失衡会挫伤行政部门工作人员尤其是基层工作人员的工作热情和积极性。行政部门是高等艺术类院校中非常重要的组成部分，从学校未来的发展到广大教职工的利益，再到学生成材硬环境的塑造，事无巨细都离不开行政部门从领导到基层各级工作人员的努力与付出。然而收入偏低的现实和与专业教师高收入的巨大反差会严重挫伤他们的工作热情和积极性，使他们无法安心本职工作。现代高校的管理工作需要相当的专业知识和技能，行政工作的连续性非常强，日常工作对工作人员的工作熟练程度要求很高，社会的飞速进步与发展又对工作人员的应变能力和灵活性提出了更高的要求。行政部门工作人员因为薪酬问题无法安心工作，高等艺术类院校的行政工作的正常开展将会受到很大的影响和制约。

再次，不利于教职工个人的成长。收入差距的不断扩大,会使部分低收入的教职工产生心理失衡和被剥夺感,引发他们对学院的不满,影响学院和谐稳定。特别是收入差距扩大的过程包含许多不合理因素,容易造成人们价值观的扭曲和人生观的庸俗化,甚至会导致道德水准下滑，成为诱发犯罪的因素。此外,值得注意的是,如果部分低收入者长期得不到补足,他们的生存和发展能力将会越来越差, 从资本或财富的边际投资收益来看，富人的边际投资收益低于穷人，财富过度集中显然不利于经济活力的迸发和经济增长，整个院校就可能陷入“富者愈富、穷者愈穷”的恶性循环。

三、缩小薪酬差距，维持高等艺术类院校和谐与稳定的几点建议

1.建立和完善岗位绩效工资制度。岗位绩效工资的内容由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，是一种较健全的薪酬结构，是综合性较强的“薪酬包”体系。它包括了岗位激励、资历激励、能力激励、绩效激励、考核激励、保障激励、工作特殊性激励等基本形式。岗位绩效工资制度以按劳分配与生产要素参与分配相结合为原则，使职工收入与职务聘任、岗位职责、工作业绩、实际贡献以及知识、技术、成果转化中产生的社会效益和经济效益等直接挂钩。当然，岗位绩效工资制度的建立不是高等艺术类院校自己能完成和实现的，需要国家政策方针的指导，需要上级主管部门及相应的人事、财政系统的共同努力。艺术类院校应充分重视此次工资改革的重要性和深刻意义，由主要领导负责带领相关职能部门，做好充分准备和先期工作，把它当作关乎“民生”的头等大事来抓，积极配合上级部门科学、合理地完成岗位设置，为尽快建立和完善岗位绩效工资制度打好基础。

2.建立长效激励机制。高校是知识分子最集中的地方，不单注重物质而更注重精神是知识分子的特点，不为“五斗米折腰”的清高气节自古有之。特别对于高等艺术类院校来说，由于艺术的熏陶和感染，精神上的愉悦和满足带给广大教师的欢乐可能远比物质上的奢华和享受还要多。因此，高等艺术类院校应建立一套切实可行的长效激励机制，尤其是在今天岗位绩效工资制度还未建立和完善的情况下，更应充分发挥激励机制的作用，着重从精神上对为学校发展和建设默默奉献的教师给予激励和奖励，认可他们的工作、尊重他们的地位、赞扬他们的成绩，人尽其才，让他们感受到自己的人生价值得到确实的体现，用精神上的愉悦和满足弥补物质上的欠缺和不足，减少薪酬失衡造成的心理不平衡感。如以教学单位、机关、支部或工会为单位，开展“爱岗敬业模范”、“先进工作者”、“优秀教师”、“党员标兵”等的评选表彰，在高等艺术类院校内部形成“你追我赶、争创上游”的良好氛围和工作局面，实现学校的快速发展。

3.做好思想教育工作。高等艺术类院校应设立专门的机构从事教职工思想教育工作，引导教师正确看待薪酬失衡问题，使他们意识到实际上教师收入出现差距是正常的，因为不同的学科、研究方向决定了与市场需求联系的紧密程度。艺术类学科因为天然地紧跟市场需求，更易产生经济效益。广大教职工不应该将目光紧盯着高收入，而将当初自己选择献身这一岗位，追求自身价值的理想搁到一边。艺术类专业教师凭自己的能力通过各种方式获得的合法收入是应当得到尊重的，但是过度追求经济回报的行为不能提倡，否则将对艺术教育造成不可挽回的损失。薪酬问题是社会普遍关注的热点，除教师职业外，很多职业都不同程度地存在着薪酬差距拉大的现象。教师们对这一点需要调整好自己的心态。

综上所述，薪酬失衡问题客观存在于高等艺术类院校薪酬体系当中，影响着学校的和谐与稳定，消极地回避和逃避并不能真正解决问题，采取有效措施，积极想办法提高低收入者的收入、缩小差距，才是高等艺术类院校应该具有的正确态度。当然，在实际操作中还有许多问题和困难需要克服，希望理论工作者能对此多做研究，为实际运作提供依据。

（作者单位：云南艺术学院人事处 云南昆明 650118）

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