招聘与应聘的博弈分析

施道清

摘要:在劳动力市场中,由于存在信息的不对称,招聘者与应聘者之间是一种非合作博弈的关系。劳动力市场中的非对称信息会导致“逆向选择”问题,进而造成不必要的人力资源的闲置和社会福利的损失,所以,从理论上说,虽然博弈的重复进行能够缓解招聘者与应聘者之间的冲突,但要从根本上解决这种冲突,必须根据实际情况从现实中寻找答案。运用博弈论的有关知识对招聘与应聘过程进行分析得出:只有尽力地改善劳动力市场中的信息不对称,扩大信息的供给,才能从根本上规避由于信息不对称所带来的“逆向选择”问题,解决招聘者与应聘者之间的矛盾。

关键词:博弈;劳动力市场;逆向选择;招聘;应聘

中图分类号:F24文献标志码:A文章编号:1673-291X(2009)17-0143-02

近年来,随着我国社会主义市场经济的发展,社会生产力得到了极大地提高,产生了大批从土地上解放出来的劳动力急需转移就业;同时,我国自大学扩招以来,大学生就业问题日趋严峻,大学毕业生初次就业率和供需比日趋下降。在日益复杂的劳动力市场环境下,招聘者与应聘者之间又是一种非合作博弈关系。如何使招聘与应聘双方达到双赢的正和博弈,即怎样规避由于信息不对称所带来的“逆向选择”问题,从而达到充分就业就成为本篇文章的中心议题,也符合现阶段我国大力促进就业的需要,具有现实的指导意义。如果该问题得不到解决,在劳动力市场中必然会出现普通的求职者将优秀的求职者挤出劳动力市场和绩效差的企业将绩效好的企业挤出劳动力市场以及招聘者与应聘者在雇佣过程中双方都失利的现象。因此,分析和探讨劳动力市场中的非对称信息所引发的“逆向选择”是一件具有现实意义的事情,它有利于实现我国劳动力资源的合理配置和充分利用,从而充分发挥我国人力资源丰富的比较优势,促进我国的经济、政治、文化等各方面的和谐发展。

一、劳动力市场的特征与信息不对称

(一)劳动力市场的典型特征

劳动力市场是由劳动力使用权的转让者与劳动力使用权的购买者在自愿原则的基础上,通过自身的买卖行为而组成的特殊市场。劳动力是最重要的经济资源和生产要素。通过劳动力使用权的买卖活动从而实现人力资源在社会各部门之间的合理配置构成了劳动力市场的基本功能。但是,由于劳动力市场中买方和卖方是不同的市场主体且具有不同的特性,作为劳动力市场的买方:招聘者拥有确定的、完全的工作信息,但是,招聘者并不能获得相关应聘者的全部个人信息;而作为劳动力市场中卖方:应聘者往往不能获得相关应聘岗位的充分的、可靠的信息,也不可能将自己的全部信息告诉给招聘者。因此,劳动力市场的典型特征就是工作岗位和劳动力资源之间的信息分布不对称,其中,不对称信息在双方交易中占主导地位。

(二)劳动力市场的效率问题

在劳动力市场中,由于信息呈非对称分布,招聘者与应聘者之间又是一种非合作博弈关系,这样,必然会导致劳动力市场效率低下的问题。具体表现在如下两个方面:一方面,作为应聘者,他可以通过提供虚假的个人信息来获得与他实际能力不相符合的工作岗位,这样就必然会造成劳动力市场价格的扭曲,使本来应该就业的人员得不到就业从而出现非充分就业状态的效率低下问题,造成不必要的人力资源的闲置和社会福利的损失;另一方面,作为招聘者,他可以通过向社会提供虚假的绩效报告来吸引优秀的应聘者,这样就必然会造成优秀的应聘者不能发挥他应有的才能和普通的应聘者得不到充分雇佣以及本来应该根据市场法则遭淘汰的企业而未被淘汰的情况发生,导致整个社会效率的低下和福利的损失。

二、劳动力市场中的逆向选择

“逆向选择”指的是市场的一方不能察知市场的另一方的商品类型和质量这样一种情形。因此,它有时被称作隐藏信息问题。

(一)应聘者在应聘过程中的逆向选择

假设一批不同素质的求职者到企业应聘,如果信息是完全的,企业和求职者都会根据求职者的素质高低提出自己的要求从而各种配置都可能实现,达到均衡。但在现实社会经济中信息是不完全的,非对称的,招聘者并不能完全知道应聘者的真实素质。在这样的情况下,招聘单位只能根据应聘者的平均素质来招聘员工和规定其待遇。但具有平均素质的应聘者是介于高素质和低素质之间的,所以,招聘方给予平均素质应聘者的待遇要低于均衡状态下给予高素质人才的待遇,而又比低素质人才的要高,结果会使高素质人才放弃应聘,而低素质人才热衷去应聘。这样,劳动力市场上只留下低素质的应聘者,如此反复下去,便会形成低素质应聘者把高素质应聘者驱赶出劳动力市场的逆向选择现象。在均衡的情况下,只有低素质的应聘者得到聘用。

(二)招聘者在招聘过程中的逆向选择

假设有一批绩效不同的企业在招聘员工,如果在信息对称的情况下,企业和应聘者都会根据企业的绩效提出自己的要求从而实现各种组合,达到均衡。当信息是非对称时,应聘者不完全知道招聘企业的实际绩效情况,他只能根据招聘单位的平均绩效来确定企业绩效和要求待遇。由于具有平均绩效的招聘企业是介于绩效好的招聘企业和绩效差的招聘企业之间,对于那些绩效好的招聘企业来说,它的招聘风险和成本在均衡状态下要高于绩效差的招聘企业。结果会使绩效好的招聘企业放弃招聘。这样,劳动力市场上只留下绩效差的招聘企业,如此反复下去,便会形成在招聘过程中绩效差的招聘企业将绩效好的招聘企业驱赶出劳动力市场的逆向选择现象。在均衡的情况下,只有绩效差的企业招聘到员工。

三、改善劳动力市场中的信息不对称

(一)市场信号传递

教育是一种很好的信号,它能够克服由于信息不对称所导致的逆向选择问题。假设对于高素质的应聘者来说,接受x年教育的成本为CH(x)=1 000x,对于低素质的应聘者来说,接受x年教育的成本为CL(x)=3 000x,同时,招聘者规定获得大学本科学历(即受高等教育年限x=4年)或以上的应聘者待遇为10 000美元/年,而未取得本科学历的待遇为5 000美元/年。此时,对于高素质的应聘者来说,若他接受四年大学本科教育,其成本CH(4)=4 000<10 000,其差额收益6 000>5 000。可见,对于高素质的应聘者,他的最优选择是接受四年的大学本科教育,获得大学文凭。而对于低素质的应聘者来说,若他接受四年大学本科教育,其成本CL(4)=12 000>10 000,其差额收益为-2 000<5 000。所以,对于低素质的应聘者,他的最优选择应该是选择不读大学。可见文凭能够作为一种信号有效地区分不同素质的应聘者。在我国现时经济活动中,以大学文凭作为衡量尺度也会带来一些负作用,实际上看重文凭是招聘者在信息不充分的条件下的一种不得已的选择。

(二)建立诚信体制和树立良好的声誉

对于招聘者来说,他对自己的真实情况要比应聘者清楚得多。由此,可能因信息不对称导致绩效差的招聘单位把绩效好的招聘单位驱逐出劳动力市场的现象,从而引发市场失灵,因此,绩效好的招聘单位就极想让应聘者相信他们的绩效是好的。招聘单位可以通过建立诚信档案体制和在社会公众面前树立良好的声誉来规避出现的“逆向选择”问题。一家绩效好的招聘单位可以在社会上定期公开发布它的绩效报告表,并接受政府相关部门的监督为自己树立诚实、可靠的社会公众声誉。如果这家招聘单位确实是绩效好的话,这样持续下去,就会在社会公众的心目中留下一个习惯性的印象:认为这家招聘单位肯定是绩效好的,因为绩效差的招聘单位尽管在一次或两次甚至多次的偶然因素下顺利通过政府相关部门的监督,但是在这种体制的安排下,绩效差的招聘单位是不可能一次又一次地规避过去的,也就不可能长久地建立起自己绩效好的良好声誉和诚信体系,从而就不能在社会公众面前树立良好的诚信声誉。

(三)社会政府部门的政策

政府相关部门应该加强和完善劳动力市场的相关政策、条例和法规,使得招聘者和应聘者真正成为劳动力市场的主体构成。政府相关部门也应该相应地建立全国统一的劳动力市场信息平台,形成劳动力在全国市场的自由流动以及合理配置的环境和体制,同时,充分发挥社会监督的功能,尽量避免用行政强制的手段来干预劳动力市场。社会应该营造出一种重真实能力和素质的良好氛围,坚持打击利用假文凭在劳动力市场中欺诈的行为,从制造源头出发,从根本上解决应聘者利用伪文凭和学历来欺诈的行为,规范劳动力市场中的构成要素即需求方和供给方,使其能够比较真实地获悉各自的情况,尽量避免由于信息不对称所带来的逆向选择问题。

总之,应从三个方面增加劳动力市场信息的供给。首先,从应聘者来说,要想规避由于信息不对称所带来的逆向选择问题就应该尽量用一种可以传递信息的市场信号向劳动力市场的买方即招聘者传达有关自身的情况;其次,作为招聘者来说,也应该向劳动力市场发出一种真实的市场信号以表明自己绩效好的情况是真实可信的,同时为劳动力市场提供丰富的岗位信息,提前规划好自己的用人计划,建立自己的企业网站并结合生产计划定期发布有关企业信息;最后,作为“守夜人”的政府有关部门不应该只单纯地作为“守夜人”而存在,还应该有所为有所不为,不应该强制干涉劳动力市场中符合经济规律的经济活动,要主动去探索劳动力市场中有关经济活动的规律并制定相应的政策来规范它,使之运行更加稳健和持久,不易受市场上其他因素波动的干扰。