员工心理契约破裂向心理契约违背转化的影响因素分析

孙晓龙 权宗帅 李 艳

摘要:在明确了员工心理契约破裂与心理契约违背的概念之后,认为员工心理契约破裂不一定引起心理契约违背,其转化受某些因素的影响。对员工感知到心理契约破裂之后,会影响员工心理契约破裂向心理契约违背的转化的因素进行了理论推导,概括出知觉到的控制、组织公正、组织政治知觉、领导——部属交换四个因素。

关键词:心理契约;心理契约破裂;心理契约违背

中图分类号:F240文献标志码:A文章编号:1673-291X(2009)14-0154-02

1 心理契约破裂、违背的界定

根据Morrison & Robinson(1997)的划分,心理契约的破裂是指个体对于组织未能完成其在心理契约中应承担的责任的认知评价;心理契约的违背则是指个体在组织未能充分履行心理契约的认知基础上产生的一种情绪体验,其核心是愤怒和失望,源自个体感觉组织背信弃义或自己受到了不公正的对待。

从概念上看,心理契约破坏与心理契约违背存在着一定的因果关系,Robinson & Morrison进行了一项长达18个月的追踪研究,结果表明心理契约破坏是心理契约违背的一个良好的预测指标(两者的相关系数达到0.7),但前者并非必然导致后者的产生。那么,在员工心理契约破裂产生之后,哪些因素,包括员工个人本身的和组织中存在的,能够在心理契约破裂向心理契约违背转化的过程中起促进或缓解作用?这是本文要研究的问题。

2心理契约违背的发生机制

对员工心理契约破裂向心理契约违背转化的影响因素进行研究,首先要了解心理契约违背是如何发生的。Morrison & Robinson (1997)在对心理契约违背进行解构的基础上,提出了心理契约违背的发展模型,如图1所示。

该模型指出,组织有意违约、无力兑现和契约双方对承诺或责任的理解不一致是造成心理契约破裂的三大主要原因,并认为雇员感知到心理契约违背经历了三个阶段:感知到承诺未履行、感知到契约破裂、感知到契约违背,在每一个阶段都受到不同的认知加工过程的影响。

从该模型中可以看出,员工的个体差异(如归因、判断等)会影响到心理契约违背的产生。学者何燕珍,张莉等(2004)也发现,当员工认为心理契约破裂时,以生气、愤怒为主要特征的心理契约违背反应是否出现,取决于员工对心理契约破裂的解释。这个解释的过程实际上是一个归因和对公平性认识的过程。本文的研究也将在这两个因素的基础上进行。

3 影响员工心理契约破裂向心理契约违背转化的因素

3.1 知觉到的控制

知觉到的控制是指对事件结局的可控制性以及控制点(即心理控制源的定向)的认知评价过程。一般认为,心理控制源分为内控性和外控性,内控性是指人们相信本人的行为、个性和能力是事件发展的决定因素,外控性是指人们认为事件结局主要由外部因素决定,如运气、社会背景及他人。

心理控制源为外控性的员工在对组织的变动调整(如职位升迁、调动,薪酬的变化等)的归因中,会弱化自己的行为在所导致的后果中的作用,更加倾向于将一切后果(尤其是不良后果)归因于组织。心理控制源为内控性则相反。显然知觉到的控制会影响员工的归因,所以知觉到的控制是影响员工心理契约破裂向心理契约违背转化的一个因素,理论上心理控制源为外控性的员工在感知到心理契约破裂后更容易转化为心理契约违背。

3.2 组织公正

组织公正是个体对组织对待他们的方式的公平性的感知以及由此引发的行为反应。双维度的组织公正概念模型在现存的文献中被广泛引用:分配公正和程序公正。分配公正是对雇员所得到的结果的公平性感知,程序公正是对产生这些结果的方式的公平性的感知。

从某种意义上来说,心理契约违背的产生恰恰是建立在个体没有得到应有的结果而产生不公平感知的基础上的,因具体的承诺和结果没有履行而产生的一种分配不公正感以及强烈的情绪体验。组织公正的两个方面正是影响员工对公平性认识的决定因素。所以,组织公正是影响员工心理契约破裂向心理契约违背转化的一个因素,理论上组织公正越高,员工在感知到心理契约破裂后更不容易转化为心理契约违背。

3.3 组织政治知觉

组织政治知觉是组织员工对工作环境中自利行为发生程度的主观评价,其中包含了个体对这种自利行为的归因。在高政治知觉的组织中,报酬与工作绩效不一定相关,而是与关系、权力等一些非客观的因素相联系着,员工易产生挫折感。

组织成员敏感的政治知觉导致成员彼此之间出现不信任状态中的自保行为。同时,自保行为的过程中激发员工的警觉心理,不断收集信息,判断形势,从而作出有利于自身的决策。政治知觉使员工容易将导致心理契约破裂的原因归结为领导行为显失公平,这会影响员工的归因、对公平性认识两方面。所以,组织政治知觉是影响员工心理契约破裂向心理契约违背转化的一个因素,理论上组织政治知觉越高,员工在感知到心理契约破裂后更容易转化为心理契约违背。

3.4领导——部属交换

领导——部属交换是领导与部属之间基于关系的一种社会交换(Graen & Uhl-Bien,1995)。该理论认为,上司会采取不同的管理风格,与不同的下属建立起不同类型的交换关系。领导会与少部分下属建立起特殊的关系,他们被看作是“圈内”人,并受到更多的关照、尊重与特权,如得到更多的工作机会与报酬。其他下属则被视为“圈外”人,他们占用领导较少的时间和得到较少的奖励。

领导将会分配更多的资源给那些与其有着高质量关系的下属(“圈内”人)。所以,这部分员工在感知到心理契约破裂之后,会通过领导进行补偿(尤其是精神上),或是得到更及时解释或解决,心理契约破裂向心理契约违背的转化会得到一定程度的缓冲。这同样会影响员工归因、对公平性认识两个方面。所以领导——部属交换是影响员工心理契约破裂向心理契约违背转化的一个因素,理论上有着高质量领导——部属交换关系的员工在感知到心理契约破裂后更不容易转化为心理契约违背。