知识经济时代人力资源若干问题的探讨

王　璐　王益宝

[摘 要]在知识经济时代， 人力资源是知识型企业生存和发展的基础， 企业对人力资源的利用和开发直接关系到企业的生死存亡。目前人力资源管理最重要的发展趋势就是人力资源资本化，本文正是围绕此相关问题进行了探讨研究。

[关键词]知识经济 人力资源 人力资源资本化

作者简介：王璐，浙江工业大学经贸学院07研企业管理专业研究生； 王益宝，浙江工业大学经贸学院副教授，硕士生导师。

企业只有把握知识经济时代人力资源管理的发展趋势，实现企业人力资源的合理配置，才能在未来更加激烈的竞争中立于不败之地。目前人力资源管理比较有研究价值问题包括人力资源能否归类为企业的资产以及人力资源资本化等问题，本文将就这些人力资源相关问题进行具体阐述。

一、人力资源能否作为企业的资产

人力资源是否应归结为企业的资产以及应属于哪类资产是一个值得研究的问题。在研究之前，应明确资产的定义。著名会计学家弗兰姆·霍尔茨认为，资产有三个衡量标准：一是具有未来的服务能力；二是可用货币计量；三是企业主体可以控制。美国财务会计准则委员会( FASB)将资产定义为：“某一特定主体由于过去的交易或事项而获得或控制的可预期的未来经济利益。” 我国2007年1月1日实行的《企业会计准则》中对资产的界定是：“资产是指过去的交易或者事项形成的、由企业拥有或者控制的、预期会给企业带来经济利益的资源。”其中表明：资产应当是由企业过去的交易和事项所形成的，预计在未来发生的交易或者事项不形成资产；资产必须由企业拥有或控制，通常情况下，应当考虑对资产的所有权；但某项资产即使不由企业拥有，如果能被企业控制，也符合资产的定义；资产应当包含有未来经济利益。从以上对资产的定义中，可以归纳出资产必须具备的三个要素：第一，必须是一项经济资源，未来可以提供收益；第二， 为企业拥有或控制；第三，可以用货币计量。

人力资源符合资产的这三个要素。首先，人力资源是以人为载体，可以在未来为企业带来经济收益的经济资源，并通过生产活动体现其价值，因此，企业效益的高低将取决于人的能力的充分发挥，取决于人力资源的利用程度，所以人力资源符合资产的第一个特征。其次，人力资源的所有权属于劳动者个人，劳动者具有流动性，但是，一旦劳动者被聘用为企业员工，企业即拥有并控制了该人力资源，也就是说，该员工的人力资源在合同期限内为企业所拥有或控制，符合资产的第二条特征。最后，人力资源是可以用货币加以计量的。因为企业花费在人力资源上的投资，如招聘会、培训费、保险费工资及福利等各项支出本身就是以货币形式反映的，这就使得以货币来相对客观地计量人力资源的价值成为可能。因此，人力资源也符合资产的第三个特征。由此可以得出结论： 企业对人力资源的投资是企业付出的，可以用货币计量的投资，企业能够控制或利用人力资源，并取得预期收益。所以人力资源可以被确认为企业的资产。

二、人力资源资本化问题

不管是以前的还是现行的《企业会计准则》都没有对人力资源的计量作统一明确的规定，这就使得在人力资源资本化过程中，对人力资源价值的计量较难进行。人力资源的价值计量难，既有其本身的原因，也有传统会计自身的原因。人力资源的价值有可用货币来计量的部分，如员工的工资、对员工培训的支出等，而员工所具备的知识、能力等，却难以用货币计量。传统会计以货币作为资产的共同计量基础，其优点是使各资产的度量指标具有综合性和可汇总性，但也有其局限性。现代经济业务的复杂性，单靠货币指标往往难以全面反映企业的财务全貌。

虽然，人力资源价值的计量困难重重，但专家学者对它的研究仍在继续。目前，对人力资源价值计量的探索主要有两种方法：一种是继续完善目前的价值计量模型或创立新的价值计量模型；另一种是放弃货币的计量基础，试图创立一个人力资源的评价指标体系。

现在比较理想的人力资源价值货币计量模型是人力资源按贡献比率分离与计量模型，是由学者李世聪提出的。该模型的基本构思是：人力资源的价值=人力资源的补偿价值+新价值中人力资源的部分。补偿价值是企业支付给员工的工资福利报酬，新价值则是由人力资本和非人力资本共同创造的。该模型的主要思想是：一切生产过程都是由物质资源与人力资源二种基本资源相互结合、相互作用的结果。因此，在分析企业效益时应考虑这二种资源的相互作用，并计算出人力资源贡献价值在企业人力物力贡献价值中的比例，即人力资源贡献率，而后再用此贡献率求出人力资源贡献价值及人力资源完全价值。其公式为：

（1）H= Lα/（Lα+Kβ）

（2）VA=Y- (L+K)

（3）M=F(VA， H) =(VA+I) ×H

（4）V=L+M

式中： H当期人力资本贡献率；α人力资源投入的效益参数；β物力资源投入的效益参数；L企业当期投入的人力资源使用成本；K企业当期投入的物质资源使用成本；Y企业当期的总产出；VA企业当期新创造的价值；I企业当期利息支出；M企业人力资源当期群体贡献价值；V企业人力资源当期群体价值。

如果放弃货币的计量基础，试图创立一个人力资源的评价指标体系也具有一定的现实性。因为人力资源所具有的内隐知识总是存在于人的头脑之中，而且又不是通过交易产生的，对其价值直接进行计量自然很困难。我们可以绕过这一困难的计量问题，采用对人力资源在企业中的作用所表现出来的现象进行评价，来间接了解人力资源的价值。借鉴宏观层次对知识测度的指标，可以采用由以下三部分组成的指标体系来评价企业人力资源状况：

1．人力资源存量与流量指标，包括职工受教育程度；具有各种专业技术资格的职工人数、比例及其变化情况；对聘用职工的学历和经验要求；职工的平均工资水平等。企业的人力资源存量是企业进行经营和技术创新的基础，没有一定的人力资源存量，企业就不可能成为以知识为基础的生产单位。

2．人力资源的投入与产出指标，包括企业对人力资源的培训计划及其实施情况；企业在人力资源培训、开发等方面的投资及其变化情况。

3．企业的创新指标。OECD 编著的《技术创新统计手册》(即《奥斯陆手册》) 提出了一系列企业创新调查的指标，这些指标包括：创新的经济目标、创新思想的来源、阻碍创新活动的因素、在过去三年中出现的新产品的销售额和出口额所占的份额、研究与开发的合作、技术的购买和出售、创新费用等。

有了上述三部分的指标体系，我们可以将每一个指标转化成数值，再赋予相应的权重，就可以计算出每一部分的数值，再考虑各部分的权重，就可以得到企业的人力资源评价数值。当然，从总的来说，关于人力资源的测度指标仍是不完善的，还需要随着知识经济的发展不断加以完善。

参考文献

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[2]郭薇。浅论人力资源的资本化。价格月刊 2005（8）36-37

[3]李永焱，向显湖。试探人力资源资本化。财会月刊 2004（9）18-20