科技型中小企业实现自主创新的人力资源管理策略

李永宁

摘要：人力资源是科技型中小企业实现自主创新的第一资源，同时也是其参与竞争的核心优势。根据科技型中小企业人力资源的特点及其管理存在的问题，要坚持“以人为本”，通过搞好人力资源规划，建立与企业战略相匹配的科技人才结构与配置；再造企业人力资源组织结构，建立专门的以项目为中心的人力资源管理部；变规范管理为弹性管理，实行弹性工作制；完善企业激励机制及构建和谐的企业人际关系等举措，搞好人力资源管理。

关键词：科技型中小企业；人力资源管理；策略

中图分类号：F279.24文献标识码：A文章编号：1002-7408(2009)03-0072-03

党的十六届五中全会提出的国家自主创新战略，不仅是我国国民经济结构战略性调整及经济增长方式转变的客观需要。也是我国企业在经济、科技全球化形势下实现企业经营战略目标的必然选择。作为自主创新的生力军，国家创新体系建设中最具活力的组成部分一科技型中小企业，其发展一直受到资金、技术、人才、管理四大因素的困扰。其中人才的因素表现的最为突出。因为资金难题可以由政府出台政策扶持化解，而技术与管理只能靠人才去解决，没有优秀的人才队伍，则难以谈企业的技术与管理，更奢谈企业的自主创新。因此，如何结合科技型中小企业人力资源的特点，实施有效的人力资源管理策略，不断提升人力资源的潜在性、创新性、能动性和增值性，不仅关系着科技型中小企业的生存与发展，更关系到国家自主创新体系建设的进程。

一、科技型中小企业人力资源的特点及管理问题

所谓科技型中小企业。是指以科技人员为主创办的、以创新为发展动力的、主要从事高新技术产品的研制、开发、生产和服务的中小规模企业。与一般的企业不同，科技型中小企业的人力资源以知识型员工为主体，知识型员工的个性特征和工作性质决定了其人力资源具有追求工作独立性和自主性，富有创新精神；对组织忠诚度较低，流动意愿较强；注重贡献，注重自我价值的实现；崇尚技术权威，藐视权力与制度；工作过程难以直接监控，工作成果难以测量等特点。

这些独有特性，使企业的人力资源管理工作面临许多新的问题和新的挑战，主要表现在：

1、企业人力资源管理观念亟待转变。观念是行动的先导。企业的人力资源管理工作要想取得突破性的进展，必须要转变观念，从战略的高度来认识企业人力资源管理工作的重要性。但现实中，我国许多科技型中小企业由于缺乏以人为本，人才制胜的观念，对人力资源管理没有一个更深层次的认识和了解，把人力资源管理仅仅看成是一个单纯的人事管理过程，未能用现代人力资本的理论与方法来指导企业的人力资源管理实践。表现在对企业人力资源开发与管理的基本规律、基本知识和原则缺乏学习与了解；对人力资源开发缺乏明确的计划和目的；不重视企业人力资源管理部门的建设和职位设置，无人力资源管理部门，或即使有人力资源管理部门，其工作内容也仅限于招聘、工资发放、档案保管等一系列的行政事务性工作等方面。

2、企业人力资源组织结构亟待调整。企业人力资源组织结构是企业协调内部人力资源关系，提高人力资源数量和质量的一种机构设置形式。传统企业的人力资源组织结构是一种金字塔形分布结构。总裁或副总裁位于金字塔型的顶部，中层管理者或各职能部门管理者沿着塔顶向下延伸。一般设有人力资源招聘部、人力资源培训部、员工薪酬分配部、劳动关系及员工部和安全部等。这种组织结构的优点在于它通过严格的专业化分工，细化了企业的人力资源管理职能，使各类人力资源管理职能都有专人负责，从而有利于提高各部门的工作质量，也使企业人力资源管理的程序和规范性大大增强。缺点在于制度条规较多，行政职能较重，不利于创造和谐的企业环境，难以满足知识型员工追求独立性、自主性、多样性和创新性的特点和要求。

3、企业人力资源战略规划亟待加强。企业人力资源规划是企业总体战略规划的重要组成部分，是企业开展各项人力资源管理活动的重要依据。近年来，科技型中小企业的人力资源规划工作虽然得到了逐步加强。但仍然存在一些问题。一是部分科技型中小企业的人力资源规划缺失。主要是一些处于创业初期的科技型中小企业，以及一些家族式或传统式的科技型中小企业，这些企业对人才的竞争不是很激烈，对人才的需求主要是出于现实业务的迫切需要，而不是人才的储备战略；由于缺乏有效的人力资源规划，企业人才积压和人才匮乏现象经常并存，致使许多工作难以为继。二是企业人力资源规划制定与企业实际情况需要相脱节。主要是有些科技型中小企业不顾企业的实际情况，盲目照搬大企业人力资源规划的技术与方法，致使人力资源规划缺乏适用的环境，脱离实际，不具有可操作性，不能满足企业知识型员工开发与管理的需求。三是企业人力资源规划支撑体系不完善。主要是一些科技型中小企业战略目标模糊、人力资源管理基础薄弱，使得企业人力资源规划受到方向性制约和基础条件束缚，从而影响企业整体的人力资源开发与管理。

4、企业人力资源运作机制亟待完善。企业人力资源运作是指在市场经济条件下，通过对人力资源的引进、培育、配置、使用等一系列的市场投资和运作活动，达到对人力资源的价值增值和能力扩张目的的过程。目前科技型中小企业的人力资源运作问题主要表现在企业缺乏科学有效的人才引进、培育、激励和利用机制。(1)人才引进渠道过窄，针对性不强，效果不甚理想；(2)重视人才使用，不重视人才的挖掘和培养，缺乏完整的人力资源培训计划；(3)激励机制不完善。现实中我国许多科技型中小企业对知识型员工仅注重工资、奖金等金钱的刺激，没有针对知识型员工的特点和需求开展多元化的、多层次的激励设计，从而使企业难以吸引和留住高层次人才，即使在职的知识型员工，也很难激发其积极性、主动性和创造性；(4)岗位设置与人员配置不尽合理。企业缺乏科学规范的岗位职务分析，没有完整的职务说明书，从而不利于企业人才的优化配置和发掘，尤其是企业的核心支柱一企业家培育缓慢；(s)企业人才绩效评估体系不科学。表现在评估缺乏全面性、典型性和实用性，存在重学历、重资历、轻能力、轻业绩的倾向。

5、企业和谐的人际环境亟待培育。积极培育和创造一个具有企业和行业特色的、强有力的、和谐的企业人际环境是企业人力资源开发与管理之本。它对激发企业知识型员工的积极性、主动性和创造性，促进企业组织战略目标的实现具有至关重要的作用。但是实践中我国许多科技型中小企业对企业和谐人际环境的构建仅仅停留在物质载体或口头上，存在创新特色的企业组织文化和价值观念缺乏，企业团队协作精神不强，企业员工集体观念和全局意识薄弱，企业领导者的道德威望和人格魅力不高等等问题。企业人际环境的不和谐极大的抑制了企业知识型员工的主动性和能动性，是造成企业人才缺乏，尤其是创新型人才缺乏的重要原因。

二、提升科技型中小企业自主创新能力的人力资源管理策略

人力资源管理策略在很大程度上与企业的行业特征、经营战略和组织管理存在着相互制约与影响的关系。对于科技型中小企业来说，如何积极创新观念，采取切实有效措施，吸引和留住优秀人才，尤其是那些起到关键性作用的创新型人才，同时激发人才的积极性、主动性和创造性，则是其人力资源管理的核心内容。具体来说，可从以下几个方面着手进行：

1、树立“以人为本”、“创新人”的新理念。“以人为本”的思想理念，其核心就是把人力资源看成企业最重要的资源，重视人的存在与人的价值，形成尊重人、理解人、关心人、培养人、激励人的良好环境与氛围。科技型中小企业要摒弃旧的传统观念，树立与时代相适应的人事人才新观念，包括人是资源的观念、人力资源是第一资源的观念、人力资本投资优先的观念，员工与企业同步成长的观念；要从战略的高度来认识企业人力资源管理工作的重要性，把对人的管理从简单的人事管理上升至现代真正的人力资源管理。形成选人、用人、育人、留人等全方位的人力资源工作体系；要变传统的人才管理观念为人才服务观念，增进沟通与协调，多倾听员工的意见，让员工积极参与企业的管理决策，充分发挥其所长，为企业做出更大的贡献。

“创新人”理念是从传统的“工具人”、“经济人”、“社会人”等理念演变而来的一种具有先进性的人性假设理念，是基于人具有其他一切存在物所不具有的特性一创造性方面的一种解释。企业树立“创新人”理念，有助于消除企业组织目标与个人目标、管理者与被管理者之间的矛盾和对立，有利于企业组织的和谐发展，有利于实现人的本质，促成人的全面发展。科技型中小企业树立“创新人”理念，既是企业知识型员工个性特征和自我价值实现的需要，也是企业追求创新型人才，在激烈的市场竞争中生存与发展的需要。在具体实践的过程中，科技型中小企业既应重视个体员工创新能力的培育与提升，更应重视个体创新能力施展的载体一创新环境的建立与完善，两者是相辅相成的，只有当两者有机的结合起来，企业塑造“创新人”的目标才能真正地实现。

2、有效推进企业人力资源规划工作，逐步建立与企业发展战略相匹配的科技人才结构与配置。企业人力资源规划工作是企业可持续发展的重要保障，其重要性对于日益寻求发展壮大的科技型中小企业来说显得尤为突出。而能否制定并有效实施企业的人力资源规划并不取决于企业规模的大小，而是取决于企业能否依据其发展战略和经营管理特点制定出适当的政策。当前科技型中小企业在进行具体的人力资源规划制定及实施时，首先，应依据企业发展的生命周期与实际情况，明确企业发展的各分时期战略目标，进而制定出适应各分时期战略目标的企业人力资源的具体规划，实现人力资源规划与企业发展战略的融合；其次，应建立健全人力资源管理体系，设立专门的人力资源规划部门，进一步完善人力资规划的支撑平台，为有效推进企业的人力资源规划工作奠定坚实的基础；第三，应逐步建立与企业发展战略相匹配的科技人才结构与配置，这是企业实施人力资源规划的最终目的。建立与企业战略相匹配的科技人才结构与配置，一是要注意企业科技人员年龄结构和能级结构的合理搭配。二是要注意科技人员专业学科结构的合理搭配。三是要重视各种专门人才的培养和聘用。四是要重视各种专门人才的培养和聘用。

3、再造企业人力资源部组织结构，建立专门的以项目为中心的人力资源管理部。科技型中小企业人力资源管理部门的组织结构再造，应充分考虑企业知识型员工的特点和要求，弱化企业的制度管理，提升服务在企业人力资源管理中的重要地位；应强调企业文化、沟通交流环境以及信任、自主、创新、授权等人力资源管理的新准则；具体的再造方式可从企业人员的配置、部门的合并或拆分以及信息合作沟通的方式三个方面进行，其最终的目的是实现组织目标，增强盈利，稳定人力资源，促进人力资源的可持续发展。依据再造企业人力资源组织结构的总体要求和原则，在充分体现科技型企业人力资源的特点与组织优势的基础上，可构造如图1所示的新的科技型中小企业人力资源部组织结构。该组织结构具有以下一系列特点：(1)设立了专门的以项目为中心的项目人员管理部，使企业对项目的安排不再依靠传统的行政安排，而是采取内部招标的方式进行。项目人员管理部根据招标情况确定项目主持人或项目召集人，项目召集人再根据项目的特点和要求挑选本项目所需要的员工，构成一个最佳团队，从而既能形成企业创新集聚效应，还能满足员工的自主性要求。(2)设立了专门的员工交流部，把招聘部与培训部合并，主要是为了增进员工之间的交流以及加强各职能部门之间的信息沟通，避免个人之间、个人与组织之间、组织之间工作的冲突与盲目，同时也有利于创造和谐的企业环境。(3)设立了员工发展部，将薪酬福利与创新服务结合在一起，既可以顺应时代的要求，突出企业为员工服务的理念；还可以不断拓展员工的创新空间，调动员工的积极性、主动性与创造性，增强员工对企业的忠诚度。

4、变规范管理为弹性管理，实行弹性工作制。传统企业的人力资源管理强调规范管理，制定详细严格的规章制度，由上级向下级传达，由下级按照制度执行，强调制度的执行性与严肃性。这种管理模式便于组织稳定，便于命令的完整有效执行，但是适应性较差，难以应付科技型企业多变的外部环境及高风险的本质，同时还会使企业中崇尚技术权威、藐视权力与制度的知识型员工的逆反心理增强，从而不利于企业组织的稳定，不利于企业效率的提高。弹性管理是在研究人的心理和行为规律的基础上，采取一系列非强制性的措施，把组织意愿转变为个人自觉行为的一种以人为中心的人性化管理模式。这种管理模式恰好适用于科技型中小企业中知识型员工具有追求自主性、藐视权力与制度、工作过程难以直接监控，工作成果难以测量等系列特点的员工管理。具体地说，科技型中小企业应为员工的工作和生活留有相对的空间，保持相对的弹性，尽可能的为员工创造一个既安全又舒适的工作环境，使员工能自主的扩大工作范围、丰富工作内容，加大工作时间的可延展性和工作地点的可变换性，使员工真正感觉到其工作是一种充实自我和实现自我价值的快乐过程。

5、进一步完善人性化的激励机制。知识型员工管理的一项重要任务就是丰富现有的激励手段，实现激励体系的多维化发展，以满足人们随着生活质量的提高而出现的多样化要求，从而激发知识型员工的工作热情和创造力。具体来说，(1)科技型中小企业应以科学的业绩考核为基础，确立弹性的、富有激励性的薪酬体系，强调知识和技能在薪酬分配中的基准作用，加大风险收入、业绩收入的比重，考虑公平、期望因素。(2)应该更多借助股权激励手段将优势人力资源“固化”，通过剩余分享的方式使激励因素内在化，典型的操作方式有股票期权、技术入股和职工持股等方式，而虚拟股份也是一种行之有效、操作相对简单的办法。(3)应充分考虑知识型员工独特的心理需求，灵活运用充分体现“人文关怀”的福利制度增进其归属感，如医疗保健、带薪休假、娱体活动、旅游等。(4)应充分重视知识型员工个人成长的需要，为其规划和设计良好的职业生涯，激发知识型员工积极性、创造性的发挥。(5)应改进工作设计和组织设计，增加优秀员工的工作挑战性，满足其被委以重任的成就感，激发其工作的热情。总之，科技型中小企业人力资源的激励体系既应强调人类行为的经济性，也应重视“以人为本”和需求满足的多层次和动态化要求。

6、营造和谐的企业人际关系。营造和谐的企业人际关系是企业人力资源管理的重要内容，是增强企业组织凝聚力和活力，提高企业组织工作效率与效益的重要保障。科技型中小企业营造和谐的企业人际关系，首先，要创新企业组织文化。企业组织文化是企业在长期的实践中形成并且为企业成员普遍认可和遵循的具有本企业特色的价值观念、团体意识、工作作风和思维方式的总和。它具有强烈的整合功能、适应功能和导向功能，能培育成员的认同感和归属感，使组织和成员间凝聚成一种无形的合力；能使成员改变旧的价值观而确立新的价值观，给成员一种柔性的理智约束，以一种适应性文化引导成员的行为和活动；有助于营造和谐的企业人际关系。其次，要培养企业员工树立集体观念和全局意识。一个企业追求的是最佳的凝聚力、整体合力和整体效益，所以必须培育企业员工树立集体意识和全局观念，树立协作精神，树立共同奋斗的目标。最后，要增进企业人际沟通和协调。这是营造和谐的企业人际关系的必要条件，可以通过设置意见箱、谈心、举办联谊会、开展各种集体活动等途径，增进组织与成员间、成员与成员间、组织与组织间的沟通与协调。

责任编辑：张亚茹