矛盾是领导力的发动机

丹尼尔·皮诺

导致团队失败的最主要的一个原因就是没有说开的矛盾。

领导不是线性的过程，而是竭力寻找最佳解决方案的过程。领导者经常面临着领导过程中所固有的两难处境，他们的生活中经常存在某些对立不能消除、不能和利益以及目标互相协调的情况。领导内在的不一致性要求他们在两种均不可放弃的或者都会引发担忧的选择性之间妥协。

德国领导力学院的一项调查显示，导致团队失败的最主要的一个原因就是没有说开的矛盾。90％接受调查的领导者认为，当团队没能完成任务时，这个话题才占一席之地。而反过来同一群管理都中只有53%的人相信，公开的矛盾对团队来说是炸药。

优秀的领导者必须忍受对立、矛盾和冲突的存在。具体来说他们必须使这些对立、矛盾、冲突能够在开诚布公的讨论中得到公开的解决。领导者的生活和工作就是这样，不可能所有人都接受他们的决定。如果领导者竭力掩饰，那么总有一天这些下意识的矛盾和对立就会像高压锅爆炸一样在耳边环绕不散，他们自己也会被指责为无端忽视和领导不力。

首先勇气是必需的。这是一种“以行动来作出反应”的勇气，讨论针对的是问题本身，它专注于通过改变和从错误中汲取的经验以在未来取得共同优势。在所有问题摆上台面之后，领导者必须努力使大家达成统一，大多数时候是妥协的。企业内的关系其实类似婚姻关系，我们一般认为关系好的夫妇是不会吵架的，但事实相反，但他们会在吵架之后言归于好。他们创造了良好的语言文化、良好的矛盾文化。他们把仪式制度化了，他们创造了只有他们才从属于的能建立同一性和联系的空间。

虽然领导者非常渴望得到真实的信息反馈，但很多时候领导者如何看待自己和员工如何看待他们刚好相反。一般来说，80%的领导者认为自己是合作的，而80%的员工却认为他们是独裁的。因此如果领导者要求得到反馈，他们必须做好面对指责的准备。

矛盾是重要的催化剂和发动机。如果它们得到了真正解决，而且大家都对事不对人的话，这些矛盾就会有助于反对意见的被澄清。管理得当的矛盾会促使大家共同寻找解决方案，如果老路子行不通，大家就会共同寻找所有人都可以走的新途径。领导者必须同时具备发起争论和引导争论的能力。领导者必须要做一个“矛盾结算”，也就是权衡矛盾的代价和效用。领导者自身正是在处理这些对立矛盾的过程中得到发展。在这个过程中他们必须为自己创造自由行动的空间。

在实际中，领导者面对两个要求，这两个要求可能互相妨碍，需要对立的思维和行动：一方面，他们必须完成日常事务；另一方面他们需要为企业的未来作准备。这又是一项高难度的双向工作，需要花费很多精力和勇气。我们需要在持续的改革和停滞不前之间寻找一条折中的道路。前者身上潜伏着巨大的风险，同时也会带来高昂的代价。后者至今仍是企业界面对的一个最大危机，是一个让领导者费尽脑汁、可能危及企业生存的问题。

在彼得·德鲁克看来，每一个企业都生存于三个时区之中：传统时区、过渡时区和改革时区。这三个时区对应着过去、现在和未来。传统时区是指到目前为止的状态；过渡时区指现在正在发生的；改革时区指企业为未来所要做准备的。德鲁克认为成功的领导者必须同时管理这三个阶段，“没有将来的决定，只有现在决定的将来。”