高校科研创新团队体系研究

苑帅民 张慧 贾慧

[摘 要]高等学校作为我国科研的一支重要力量,担负培养具有“自我研发”能力和可持续创新能力的21世纪创新人才,即把“人才”培养成“创才”。高校科研创新团队在此过程中发挥重要作用,本文围绕创建高校科研创新团队体系的一系列问题进行了探索。

[关键词]高校科研 创新团队 创建机制

2009年度天津市教委立项重点调研课题——高校科研创新团队发展瓶颈与对策研究 (课题编号:jwdy-091064)

随着科学技术的发展,科学问题的研究越来越社会化,科学研究的集体性、开放性给科研管理带来了挑战,以往的研究小组的组织形式难于适应新的变化和挑战,而强调集体智慧的团队运作适应了科学研究的变化和要求。

高校科研团队,是以科学技术研究与开发为内容、由为数不多的技能互补的、愿意为共同的科研目的、科研目标和工作方法而相互承担责任的以高校科研人员为主组成的群体。它们是高校开展科研活动的基础力量,有着巨大现实的内在的潜力,对整个教师队伍的成长和学生创新能力的提高起着推动作用。[7]

一、组建高校科研团队的必要性

首先,组建高校科研团队是实践科学发展观的需要。科学技术是第一生产力。当今科技发展的一个重要趋势就是各学科的交叉、融合、渗透与协调发展。要取得高水平的原创性科研成果,就必须加强不同学科之间的相互交流、沟通,进一步激发科研灵感,启迪创新思维,拓宽研究思路和方法。

其次,组建高校科研团队是提高高校学术、学科和教学水平的需要。我国高校科研水平不高的原因包括我国高校内的科研力量分散,学科重复建设和科研人员之间合作的力度不够。科研团队作为目前进行科学研究和开发的一种组织形式能够集中高校内有限的人力、物力和财力,加强各学科之间的交叉综合,不但能提高高校的科研水平和科研成果的质量,并且还可以通过其特殊的组织魅力团队精神,培养和造就一批人才。[8]

另外,组建高校科研团队是促进科研人员个人成长的需要。科技发展越来越快,学科分化越来越细,知识和信息量与日俱增,单凭个人的能力很难有所建树。“闭门造车”或者“师徒作坊”已经远远不能适应时代的发展。

二、建设优秀科研创新团队方法

(一)选择稳定的研究方向

具有相对稳定的研究方向,团队才能少走弯路,使研究工作得以顺利开展,且能在本学科领域形成优势和特色,从而多出成果。在此基础上各高校科研团队应当树立服务型选题观,建立自身稳定的课题库机制。

在选择科研方向时,首先应对本研究领域国内外发展动态有一个全面的了解,并对未来的发展趋势作出科学的预测,这样才能使团队的科研工作紧随时代的发展;其次应掌握国家经济、科技发展的重点,这样才能使团队的科研工作符合国家经济建设与科技进步的需要;三是要根据团队的科研基础和软硬件条件选择研究方向,注意发展团队的优势和特色,并做到优中择优,使团队的科研工作始终处于本学科领域的领先地位。

(二)团队人员选择机制

建立团队内部人员的评价与选择机制能够促进优秀团队建设和科研目标的完成。因此,合理规划团队内部的成员构成、管理测评团队成员绩效,从而营造一个良好的团队环境,无疑是创建高效创新科研团队至关重要的一个内容。高校科研团队一般要求有一名核心成员。创建一个优秀科研团队首先是要选择优秀的团队带头人。一个优秀的科研团队带头人,必须具有雄厚的专业知识,具有分析问题、解决问题的能力,具有组织协调能力,具有创新意识与奉献精神。同时,应当制定明确的责任人职责与行为规范,防止专家一言堂现象的出现,调动团队成员参与的积极性与创造性。在选择团队成员时,应当合理把握本团队人员的知识结构和年龄结构。研究现存的高校科研团队,我们不难发现,其团队成员大部分都是由本学科或本部门的人组成的。由于成员之间的特长和爱好都是相似的,因此导致这样的团队出现学科背景相同,知识结构相似,经验水平相当的情况。这样的团队在重大科研项目方面是很难产生具有代表性的科研成果的。因此,我们需要的科研团队应该是由多院系,多学科和多单位组成的具有跨学科背景的科研团队,只有这样的团队结构才有利于整体学科实力的提升。另一方面,团队成员中必须同时具备三种不同技能类型的人:第一,需要具有专业特长的成员;第二,需要具有解决问题和决策技能,能够发现问题,提出问题的建议,并权衡这些建议,然后作出有效选择的成员;第三,团队需要若干善于聆听、反馈、解决冲突及其他人际关系技能的成员。

(三)团队成员绩效考评机制

在团队成员绩效考核管理方面,创新的团队模式与简单量化的绩效评价体系之间矛盾较深。从个人出发,强调所谓的“第一”及论文第一作者,课题第一负责人等而形成的评价和激励体系,忽视了团队激励,忽视了作为团队成员在协作方面的评价和激励,不利于科研团队高效地完成科研任务。

第一种做法不仅在实际操作上比较难操作,另一方面也会使得成员之间因分配业绩不公而引起成员的不满情绪;第二种做法会挫败效力比较大的成员的积极性,也会是一部分效力比较小的成员出现搭便车的现象。

由此可见,目前我国的绩效考评体系还不够完善,因此科研团队低效、科研成果率低等现象严重阻碍了高校的科研发展进程。

(四)激励机制

完善的激励机制体系的建立需要高校组织的授权、允诺和支持,需要时间、财力和其他资源去完成团队的工作。一方面,团队要争取组织的支持;另一方面,团队要在内部明确个体责任,个体责任是团队能量的来源之一。团队成员要评价他们的工作情况,认同完成任务的团队成员,并对没有完成职责的个体予以鼓励、帮助或批评。

在高校科研创新团队的建设与管理中,持续的激励是必不可少的,这就要求我们充分运用多种激励方式诸如物质激励,目标激励等,这样更有利于激发团队成员工作热情,完成创新领域的突破,这也是高校科研创新团队持续发展的动力。

三、科研团队的可持续发展

从以上各项影响高校科研团队整体发展水平的因素及我国高校科研创新团队建设的实际情况出发,对科研团队建设的关键要素进行提炼,通过建立要素互动模型,并详细分析各要素之间的相互作用关系,将形成创新团队的关键要素归纳为:稳定的科研方向、团队人员选择机制、绩效考核机制、激励机制。各高校应当建立稳定的研究方向,树立服务型的选题观,建立起与实际结合的广泛课题库,并把握好各项要素的关系,充分发挥团队的凝聚力,增强团队的整体竞争力,提高团队科研成果率,实现我国高校科研团队的可持续发展。

参考文献

[1]苏娜,高校科研团队的构建与管理,硕士学位论文,天津:天津大学

[2]杜洋,高校科研创新团队建设与管理研究,硕士学位论文,成都:电子科技大学

[3]万群、刘卫东,高校科研团队业绩评价指标体系研究, 科技管理

[4]赵峰,高绩效科研团队建设的思考,桂林电子工业学院学报

[5]杜海莲、陈启峰,大学科研创新与科研团队创新能力初探,福建农林大学学报

[6]李晨光、李子和、夏亮辉,浅议高校科研团队的组建,科技管理研究

[7]苏娜,高校科研团队的构建与管理,硕士学位论文,天津:天津大学

[8]苏娜,高校科研团队的构建与管理,硕士学位论文,天津:天津大学