浅议公路运输企业人力资源管理

赵冬存

摘要:阐述了国内道路交通运输企业人力资源的特点及存在的主要问题,提出了加强人力资源管理的措施。

关键词:公路运输人力资源管理

近年来,随着中国加入WTO后经济环境的变化,国内物流业得以迅速发展,空运、海运、铁路运输、多式联运在近几年更是成为支持各行业发展的重要保障,在此基础上,更是形成了以物流行业为支撑的新经济实体,包括B2C等电子商务平台得以迅猛扩张并成为主流。物流行业更是成为国家2009年经济振兴规划的重要构成,国内公路运输业务由于具有了起步最早,人员构成复杂,管理部门繁多等特点,在物流行业快速发展过程中,成为亟需解决的人力资源管理瓶颈。本文从国内道路交通运输企业实际情况出发,讨论国内道路交通运输企业人力资源的特点及存在的主要问题,提出了加强人力资源管理的措施。

一、国内道路交通运输企业人力资源的特点

(一)人员构成复杂

大多数国内道路交通运输企业的人员组成是比较复杂的,既有学历低但实践经验丰富的一线操作人员,他们中多数人员由来自农村的初中毕业生构成;也有知识水平较高的本、专科毕业生,他们中多数来源于近几年大专院校新设立的物流相关专业,这些人作为管理骨干提高了企业的整体素质,但相对缺乏经验;此外还有一些企业专门引进的专业管理人员和技术人员。这些处于不同层次的人才有着各自的特点和价值目标,对于自身价值的实现要求也有所不同,因此,由他们组成的运输企业人力资源系统具有相当的复杂性。

(二)人力资源分布分散

交通运输一个显著的特点就是流动性强。交通运输企业通常会在不同的城市或地区设置多个生产场地,也会根据某个单项业务的具体情况,比如业务规模的大小、技术要求等来组建一个临时管理机构,而随着单项业务项目的结束,人员构成又要进行新的调整。因此,交通运输企业的人力资源在其布局上就有分散明显、流动性强的特点。

二、目前国内道路交通运输企业人力资源管理存在的问题

(一)缺乏高素质的经营管理人才

企业需要人才,但缺乏高素质的经营管理人才却是国有国内道路交通运输企业的一个通病。国内道路交通运输企业前身多数是以“车老板”的形式存在,或者以某大型企业的运输公司形式存在,随着业务的开展逐步成为现在的企业形式。由于企业的沿革和企业发展过程中对于企业管理关注的缺失,专业技术人才和销售人才呈现出上可满足企业发展要求的局面,但是,经营管理人才在这些企业中成为较为显眼的洼地。国内道路交通运输企业管理者大多是家族运作的模式起家,因此,在运营过程中重技术、轻管理,他们认为经营管理人员不能直接创造经济效益,运输企业也不需要很多复杂的管理模式,只要有一定的执行能力就可以胜任了。长此以往,导致有能力的经营管理人才流失。

实际上,随着第四方物流、第五方物流、电子商务物流、虚拟物流等运行形式的出现,企业对于高素质的经营管理人才的需求,已经越来越迫切。

(二)对人力资源管理的重视不够

从某种角度上讲,物流业务可以说是一项新生事物,在一段时间之内呈现出这个行业对于人才的大量需求,从近些年各类院校频繁开设出的物流管理的相关专业就可见一斑。但是,人才进入企业之后,并非人力资源管理工作就到此为止了,人员的培训提升、考核激励等人力资源的管理与开发工作的薄弱,导致了更多的问题:人才进来了却不稳定、人才很有潜力却无法发挥,严重的还导致了原有人才的流失。造成这种局面的原因有很多,但从根本上说,企业管理者缺乏对人力资源管理的重视是最重要的原因。

(三)缺乏科学的人力资源管理体系

人力资源管理实际上是一个管理系统,它不同于传统的人事管理的最主要的基点在于,它不再把人与事的匹配作为主要目标,而把发挥人的“资源”属性作为主要目的。在这一指导思想下,人员应当成为组织的“第一资源”,人力资源管理不再仅仅是人力资源部门的职责,也是直线部门的重要职责。由于运输企业在人力资源管理认识上存在误区:注重人员的招聘、忽视人员聘用后的培训;注重人员职位的提升,忽视人员专业技能的发挥;注重单个人员的工资,忽视各岗位工资的匹配;注重技术人员的配置,忽视管理在日常运行中的作用……一系列的问题造成了企业人力资源管理系统的失常,从而为企业的运行管理带来各种问题。

三、加强国内道路交通运输企业人力资源管理的措施

(一)建立“以人为本”的管理理念

以人为本是一个宏大的概念,从国家的角度讲,以人为本就是把人民作为价值的核心,从企业角度讲,把人当作是企业发展的最根本条件,把人才真正视为企业的最重要的资源。对于这种重要资源,不仅要合理配置、有效管理,更要积极引导、运用各种措施使其发挥最大效能。这就要求,企业不仅需要人力资源管理的各项制度,还需要与之相匹配的企业文化、发展环境作为辅助。因此,应建立起合理的组织架构,在科学的工作设计基础上,完成人员与岗位的配置;与此同时,还要营造适当的企业文化,创造宽松的工作环境,使员工能够认同企业的环境,从而愿意为企业发展壮大奉献自己的力量。在此基础上,不断完善人力资源管理的各项基本制度,才能为塑造以人为本的企业打下良好基础。

(二)加强企业培训系统

从整个人力资源市场上看,物流行业由于具有快速发展的特点,其实对于各类人才都具有了相当的吸引力。但是,交通运输企业的人才缺失问题还是比较突出,究其本质主要体现在两个方面:经营管理人才的缺失主要体现在本土背景的企业往往难以接受先进的管理理念,因此表现出对于理论性较强的经营管理人员的难以认同。而运行管理人员也同样缺失,却主要表现为高学历人员的“难以留下”。

解决第一个问题,往往需要改变运输企业高管人员对于企业管理的观念。现代企业管理不应当再是一个人面对和解决所有问题的全能超人,让专业的人来做专业的事情是必要的选择,企业管理也不仅仅是面对每天的日常事务,企业各方面的战略配合、数据和趋势分析都需要专业的管理人员来完成。因此,在培训中让运输企业高管人员了解现代企业管理理念、现代管理决策机制,理解经营管理人员的价值,才能够使运输企业高管在某种程度上认同和接受经营管理人员。

造成第二个问题的原因基本上有两种,一种情况是高学历人员进入企业后难以发挥作用,这种情况可用企业文化与各项制度的配合解决,比如设置合理的晋升通道、建立有效的信息沟通渠道等;另一种情况是,高学历人员进入企业后,发现自己的知识无用武之地,不知道如何发挥自己的作用,这种情况多数出现在新毕业的本专科学生身上。如何学以致用,如何结合企业的实际情况发挥自己所长,是他们的迫切任务,也是企业在一开始需要注意的培训工作。因此,设计一套合理的,不仅包含员工入职教育、企业文化引导、实际操作训练,而且引导新进员工理解自身职业生涯规划与企业、行业发展要求,工作中的基本管理技巧和沟通技巧,就显得有些迫切。只有解决了这个问题,才能够从源头上改变高学历人员对于职业的不恰当期望,建立正确的职业认同感,从而减少他们的流失。

综上所述,运输企业必须建立一个有效的培训体系。不仅包括现有的一线人员的技术训练和物流行业特点的各种业务培训,更应当包括企业文化、管理理念、管理技巧等内容,同时,还应当把企业高级管理人员的提升作为必要的培训内容。

(三)建立有效的考核机制

绩效考核的重要性每一个企业都不存在争论,但是实际上,绩效考核只是考核机制中的很小一个环节,有效的绩效考核应当同时与企业战略、业务规划、发展目标相结合,这种结合最终也就形成了企业的绩效管理系统。目前运输企业运用最多的就在于对于驾驶员采用了油耗、里程的绩效考核方式,实践证明这是一种非常有效的方式。但是,对于其他岗位的人员,也应当采取恰当方式来考核,确保每名员工的工作及业绩能够与企业的战略目标保持一致,才能够真正衡量出每名员工在企业中的价值。

因此,建立一个有效的绩效管理机制,应当结合各种绩效考核方式,同时辅之以有效的激励措施,方才能够正确地衡量员工价值,充分调动员工积极性。

四、结束语

当前,物流行业已经成为国家2009年经济振兴规划的重要行业之一,作为国内道路交通运输企业,必须不断促进自身发展,不仅要注重企业发展所需的财力、物力资源,更要关注企业人力资源,使其发挥最大效用。这就要求国内道路交通运输企业必须适应市场变化的要求,制定适合企业发展的人力资源管理战略,建立和实施企业人力资源管理体系,并不断完善企业人力资源管理的各项制度和措施,才能在日新月异的市场中取得佳绩。