实施ESOP的民营科技企业组织承诺研究

杨丽萍

摘要:民营科技企业员工普遍具有较高的专业水平和深厚的专业知识积淀,富有创新意识,企业的业绩在很大程度上取决于员工人力资本的贡献。企业通过实施员工持股计划(ESOP)吸引、留住员工,提升员工组织承诺,激励他们采取与企业目标长期一致行为,提高企业的效率,增加企业的价值。

关键词:员工持股计划持续承诺情感承诺民营科技企业

民营科技企业是知识、技术密集型企业,企业员工普遍具有较高的专业水平和深厚的专业知识积淀,富有创新意识,勇于将自身的经验、知识、技能转化为组织所需的技术、服务及管理,企业的业绩在很大程度上取决于员工人力资本的贡献。民营科技企业对有实力的经营人员和核心技术人员的依赖性很大,人力资本变得越来越稀缺。企业必须要吸引、留住员工,提升员工组织承诺,激励他们采取与企业目标长期一致行为,提高企业的效率,增加企业的价值。因此承认企业员工人力资本的产权,让员工获得与其他物质资本一样的股权,员工持股计划(ESOP)应运而生。

一、民营科技企业实施员工持股计划(ESOP)的目的

员工持股计划(Employee Stock Ownership Plan,英文缩写即ESOP),又称企业员工持股计划,指企业员工通过贷款购买、现金支付等方式拥有企业的股票,从而以劳动者和所有者的双重身份参与企业生产经营管理的一种制度。

员工持股计划(ESOP)的理论起源于20世纪60年代美国著名经济学家、律师路易斯•凯尔索(Louis•Kelso),代表性理论有路易斯•凯尔索的“双因素经济论”、马丁•魏茨曼的“分享经济论”、大卫•艾勒曼的“民主企业论”及以舒尔茨为代表性的“人力资本论”理论。员工持股计划(ESOP)在国外已成为较成熟的一种管理创新工具,取得非常不错的效果。同样在我国民营科技企业中成功地实施员工持股计划后,企业的经营业绩也有质的飞跃。员工持股计划确实能为企业和员工带来财富。

(一)员工持股计划承认员工人力资本产权

以知识和创新能力为基本特征的人力资本所有者在知识经济时代,正取代以资金、设备、土地等为代表的货币、物资资本,成为社会财富和企业财富创造的主导力量。民营科技企业员工持股,正是承认员工的人力资本产权,认同其应该拥有与货币和实物资本同样的企业所有权和剩余索取权。

(二)员工持股计划对员工激励功能

民营科技企业实施员工持股计划(ESOP),体现出了企业对员工的高度重视,把人力资源作为一种资本形态的表现,把它上升到与物资资本相同的高度,对员工有物质激励作用。员工持股计划,还可以通过建立多种员工持股形式,如职务股、技术股、管理股等,为员工实现多层次、更广泛、更高层次的需求创造条件,起到工资、奖金以外的精神激励作用。员工持股计划(ESOP),是一种既满足与物质资本回报性质一致又能够实现长期激励的激励方式。

(三)实施ESOP的民营科技企业生产力提高

员工持股计划的实施,使民营科技企业必须按现代企业制度的要求召开股东(或股东代表)大会,建立董事会、监事会,以一定的组织形式对企业进行治理。而员工持有股份,使其可以以企业所有者的身份,有条件、有积极性、有要求地分享企业管理权。各层次企业员工意识到自己的命运与企业未来的发展紧紧相连,全身心地投入工作,最终实现员工长期地雇佣在企业之中并采取与企业目标长期一致的行为,企业的生产力提高,经济效益增长。

员工持股计划使员工共享企业收益,共担企业风险,具有广泛的激励性等突出特点,成为最能激发员工的一种股权激励模式。通过国内外企业的实践,己经证明了这种方式的可行性与显著效果。那么民营科技企业实施员工持股计划,能否使员工忠于或在感情上依附企业,改善员工与企业的关系,增强员工组织承诺是值得研究的。

二、企业员工组织承诺概述

组织承诺(Organizational Commitment)是组织成员对其所在组织表现出的态度和行为。这一概念是美国社会学家贝克尔(Becker H.S.)基于社会交换理论与公平理论在上世纪60年代提出的,用于反映个体与组织之间的心理契约。他认为员工对组织的承诺是基于“经济人理性”的假设,是一种员工与组织之间的经济交换关系,而非出自任何情感的需要。而Poter认为组织承诺是员工为组织尽力的意愿,是留在该组织中强烈的愿望和对组织目标与价值观的接受。Buchanan提出承诺是对组织目标或价值,对个人在相关目标和价值中的作用的信奉和情感联系,是针对组织本身,而非其纯工具性价值。

1990年,Allen和Meyer对以前诸多研究者关于组织承诺研究结果进行了全面的分析和回顾,进一步将组织承诺完善为“体现员工和组织之间关系的一种心理状态,隐含了员工对于是否留在组织的决定”。提出了组织承诺的三个维度:

(1)情感承诺(Affective Commitment,简称AC),指一个个体在情感上认同和卷入一个特定组织的总强度。主要包括个体对组织目标和价值观的强烈信仰和接受,愿意为组织利益作出最大努力,为自己是组织的一员而感到自豪,愿意为组织利益做出牺牲等。员工对组织有深厚的感情,而不受物质利益的驱动。

(2)持续承诺(Continuance Commitment,简称CC),指员工由于怕失去在企业长期积累起来的各种利益(如位子、房子、福利等)而不得不选择继续留在该企业的承诺。员工若离职,将会丧失他在组织中已拥有的良好报酬、退休金、人际关系和较高的资历地位等,为了保住这一切而不得不继续留在组织。这种承诺完全是出于员工对自身经济利益的考虑,而不是出于对企业的奉献,是一种交易色彩浓厚的承诺。

(3)规范承诺(Normative Commitment,简称NC),指由于受社会风气、学校教育、传统文化的长期影响或熏陶,员工出于责任或义务而感到应该留在企业的承诺。

Allen和Meyer在1990年和1991年将组织承诺划分为“情感承诺”、“持续承诺”和“规范承诺”三个维度后,得到了学术界广泛的支持和认同。本文研究也是以此作为组织承诺研究模型。

三、实施员工持股计划对员工组织承诺影响分析

(一)员工持股计划(ESOP)实施对员工持续承诺有正向影响

物质利益是维系员工与企业关系最基本的纽带。企业创立和存在的核心目标在于追求经济价值,满足员工个体利益需求是企业抵御市场竞争、达成其核心目标的手段。员工持股计划的出现并非偶然,发展动力主要是管理与技术要素的资本化和私人财富的资本化。民营科技企业通过实施员工持股计划(ESOP),使员工拥有企业的股份,企业经济发展的好处将不再主要集中于少数人手中,和企业一同分享利润已经不仅限于高层管理者,大多数员工都能分享到劳动力资本的好处。员工个人利益与企业利益联系在一起,使他们更加关注企业的长期发展,企业的价值实现也为他们带来可观的收入,这样促使他们更加努力工作实现“双赢”。人才与企业的利润共享、风险共担,提高民营科技企业员工持续承诺。

(二)员工持股计划(ESOP)实施对员工情感承诺有正向影响

民营科技企业通过员工持股计划,丰富了薪酬发放形式的多样性,坚持按劳分配的分配方式,同时兼有按股分红,满足不同员工不同层次的需求,使薪酬管理成为一门艺术。员工持股,同时让人才了解和参与企业的经营决策和管理,从家族之外的员工中培养选拔经营管理者。民营科技企业积极破除企业的家族式经营,做到爱护、尊重家族外的员工,良好的人际关系有利于沟通,使人心情愉快,亲和的工作氛围,有助于凝聚人心,提高员工的感情承诺。员工精神层感情承诺的形成,能够极大固化和提升组织承诺程度。

(三)员工持股计划(ESOP)实施对员工规范承诺无显著影响

员工持股计划的实施,使员工由单一的受雇佣者,在一定程度上成为民营科技企业的实际拥有者,可参与企业的价值分配。利益所得与企业的发展盈利状况直接相关,促使员工更有可能增强创新精神,努力提高企业效率并避免有损企业利益的短视行为。员工也乐意承担股东的义务,积极参与企业的日常管理,监督经理人员的经营业绩,同时主动发现企业的弊病漏洞和隐藏的成长空间,推动企业的自我完善。对高层管理人才和核心技术人员而言,人生的自我实现是更有效的激励方式。员工持股计划(ESOP )将企业的未来命运赋予了个人,正是从机制上对人才价值的充分肯定,有利于吸引和保留人才。员工持股计划对员工的社会责任、教育、传统文化的影响或熏陶不大,不会引发员工出于责任或义务而感到应该留在企业的规范承诺。

(四)员工持股比例影响员工组织承诺

员工持股计划的核心是满足员工的物质需求的同时也满足员工的高层次需求,实现员工自我价值的追求。目前民营科技企业中大多数员工觉得收入的多少是衡量其工作能力和工作成果的重要指标,而员工持股比例直接影响员工的物质收入。企业给员工股份的比例应以他们的贡献大小为主要依据,管理人员、专业技术人员、业务人员持股量要比一般员工享有更多的额度,因为这些人员掌握了企业的核心技术和业务,体现了企业管理水平。建立合理的分配制度,合理拉开分配差距。

(五)员工持股满意度提升员工组织承诺

员工持股计划(ESOP)是承认劳动力资本的产权,使得人类自身可以公平地对待自己的人力,让劳动力资本与物质资本一起参与企业剩余价值分配,使员工个人目标与企业长期目标达成一致,形成“利润共享、风险共担”的权责利结构。在这一个过程中,员工不仅获得物质收益,同时企业承认劳动力资本的产权也让员工觉得受到尊重,产生感情上的激励作用。同时股权的扩大,使企业治理结构改变,意味着员工上升空间的打开,员工能在一定程度上参与企业的经营决策,提高员工对企业资产的关切度和劳动积极性。员工持股满意度的提升,增强了员工组织承诺,最终能最大限度地增强企业的长期竞争力和生产效率。

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