浅谈我国石油企业人力资源规划

张秀国

摘要 本文通过对石油企业人力资源管理管理现状的准确分析,从管理人员、技术人员和生产操作人员三个方面提出了规划,并结合实际提出了具体的人力资源实施办法和的措施。指出了在人力资源规划过程中应注意的问题。

关键词:人力资源状况分析规划

一、人力资源规划的界定

人力资源规划涉及组织内人力资源配置的诸多方面,每一方面的规划形成总体人力资源规划的有机组成部份的子系统,总体人力资源规划包括若干人力资源规划子系统。其中包括:

1、人力资源补充规划。即对组织发展过程中,由于退休、辞职、解雇等常规性人力资源数量减少,以人力资源供求猜测为基础,对未来一段时间内所需补充的人力资源的类别、数量及补充渠道等预先做出安排。

2、人力资源调配规划。主要包括垂直流动和水平流动两种。人力资源调配规划就是适应组织变化和发展的需要,通过晋升和调动等人力资源调配方式,对未来的人力资源分布预先做出排列。

3、人力资源开发规划。人力资源是一种再生资源。通过对人力资源开发,可以使它产生新的资源和扩大资源量。主要途径是培训。

4、人力资源职业规划。人力资源职业规划是指对组织中劳动者的职业生涯所做的规划安排。尤其是对有培养前途的人力资源,更应把他们的个人职业生涯与组织的长远发展联系起来考虑,制订出培养规划。

二、人力资源规划的现状

我国人力资源规划的发展还处于起步阶段,主要表现在以下几个方面:

1、人力资源规划工作没有引起管理者的足够重视,在组织中的地位明显不如薪酬管理、绩效管理等板块突出。

2、人力资源规划缺乏系统研究,很多组织在研究和应用人力资源规划当中都显得比较功利,强调技术、模型、方法的学习,而缺乏对人力资源规划体系的整体构建,造成人力资源规划的有效性下降。

3、组织成员对人力资源规划的参与度不够,人力资源规划仅仅由人力资源管理部门或者人事部门开展,获取内外部信息的触角不够全面、广泛,难以形成有指导意义的人力资源规划。

4、人力资源规划停留在纸面或者“制订”这个阶段,不重视执行、修正、评估、反馈等后续工作,使得人力资源规划不能充分发挥对活动的指导功能。

5、缺乏独立研究、开发的人力资源规划体系或者模型,大多数组织使用的都是从国外引进的技术。

三、我国石油人力资源规划

我国石油将以“创建百年油田”为目标,以满足公司发展战略要求为出发点,按照“提高素质、强化能力、突出重点、均衡发展”的原则,精心构建管理、技术、操作三类人员的人才队伍,为实现企业可持续发展提供坚强的人才保证。

1、 管理人才队伍规划

为保证管理人才队伍建设工作的顺利进行,充分发挥好管理人才的示范带动作用,从制度建设、选拔聘用、考核监督等方面还要做好以下几方面工作:

一)是制定相关制度,统领管理人才队伍建设的各项工作。在充分调研论证的基础上,就管理人才的设置规模、目标职责、选拔程序、考核监督等方面制定详细的管理办法,设置要有重点,要真正突出管理人才的作用,促进整体管理水平的提高。

二)是突出效益为先的原则,详细制定管理人才的目标职责。目标职责除了要保证完成原岗位工作职责和目标外,要附加新的目标职责。通过量化细化的指标,让管理人才工作更有方向,奋斗更有目标,同时会使考核更加到位,群众更加信服。

三)是按照精益求精、宁缺毋滥的原则,公开择优选拔管理人才。在选拔的过程中,做到选拔标准要高、参选层面要全、选拔程序要细、公开公示要广、过程监督要严,真正把优秀的管理人员选拔上来,切实起到引领示范作用,既能推动企业各项事业发展,又能让员工群众满意。

四)是采取过程控制与年终考核相结合的办法,加大考核监督力度。使考核具有针对性、实效性、实用性,并有操作性,准确评价管理人才的工作业绩。

五)是做好管理人才的培养工作。根据不同层次管理人才的特点,有针对性的制定培训方案。

2、 技术人才队伍规划

在做好现有技术人才管理、培训、考核的基础上,进一步从总量规模、专业领域、考核评价上拓展人才队伍建设,进而推进公司技术发展,增强公司竞争力。

在人才层次上要实现突破,扩大规模。目的是为了:一满足公司拓展市场需要。发展主体技术是解决公司长远发展的重中之重,加强技术人才队伍建设就是发展技术、增强实力的根本保证。二提高经济效益的需要。随着竞争格局的不断加剧,提高劳动效率、减轻劳动强度,追求经济效益是必须面对的问题,通过发展技术则是解决这些问题的最有效的途径。三是促进技术人员素质提升和调动积极性的需要。技术人员是发展的关键力量,技术人员素质的好坏直接关系到的竞争实力,为广大技术人员提供更为广阔的发展空间是应对人才竞争的必然需要。

从考核评价上,要不断适应技术的发展,在考核内容、方式、方法等方面推陈出新,进一步加强业绩、能力、素质的评价。在业绩考核方面逐步细化,分层次、分领域、分工艺、分岗位确定不同业绩考核内容和考核方式,使业绩考核逐步向精细化考核迈进。在能力考核上逐步从现有的360度评价向360度评价与量化评价相结合方向发展。通过分析不同层次、专业、岗位对能力的要求,制定针对性和准确性强的量化能力考核指标,同时借助先进的统计软件,使烦琐的能力评价既便捷又准确。在素质评价上,也要针对不同的层次和岗位制定素质要求模型,同时要制定细化量化的评价标准,并借助软件实现网络评价。从而使业绩考核更具有针对性、实用性、准确性,更好地评价人才的作用发挥

3、 操作人才队伍规划

为了充分调动操作人员学技术、岗位成才的积极性,提高企业精细施工水平,促进操作人员整体素质的提高,在石油公司的统一指导下,要在三个层面上加强操作人才队伍建设,即设置技能专家、高级技师、技师。

技能人才岗位设置的原则:根据公司生产需要,设置技能人才岗位。技能专家设置在公司层面,高级技师设置在大队层面,技师、助理技师设置在小队层面。

为保证操作人才队伍建设工作的顺利进行,在石油公司统一指导下,重点做好四方面工作:一是做好公开竞聘工作,分层次组织竞聘会,确保优秀的操作人才聘任到岗。二是细化量化考核指标,明确操作人才工作目标。三是积极为操作人才开展工作提供有利条件,同时有针对性加强操作人才的培训,进一步提高操作人才的素质和技能。四是按照考核权限,做好各级操作人才的考核。

四、 我国石油人力资源规划的实施

1、人力资源管理队伍建设

根据企业发展战略,在分析人力资源管理现状的基础上,借鉴国内外先进人力资源的发展经验,制定了未来若干年人力资源管理计划。制定各单位人力资源管理人员配置标准,逐步改善企业人力资源管理队伍的结构,加强业务和人力资源管理知识培训,提高人力资源管理队伍综合素质。

2、人事管理基础工作

制定具体行动计划步骤与时间表,重新修订人事管理的各项规章制度,形成文件汇编,指导各项工作;整合条块分割的各项人事管理职能,重新设计合理的流程,提高人事管理工作的专业化程度;制定信息系统使用及维护管理办法,明确职责和任务;进一步推进人事信息化建设工作,简化人事管理工作程序,提高工作效率,实现科学化管理。

3、 岗位管理

在现有的组织结构框架下,修订机构编制和定员标准,进行系统的职位分析,形成岗位说明书,清晰界定工作职责和岗位价值,有效实施岗位动态管理,把经验式的岗位管理向精细的科学的岗位管理模式转变。

4、绩效管理

进一步完善企业绩效管理体系,分层次确定绩效考核管理权限,以满足企业整体战略要求为目标,建立各级员工的绩效目标体系和沟通反馈机制,增强绩效考核的实效性。

5、培训开发

建立符合公司发展需要的培训开发管理体系,提高培训的投资回报;组建企业培训基地,整合各种培训职能和内外部培训资源,构建系统化的培训讲师队伍、培训教材;通过培训开发体系运行,提升员工综合能力,优化队伍结构,满足公司发展要求。

6、人才队伍建设

建立适合企业发展需要的人才体系,打造管理人才、技术人才、操作人才三支队伍;加强制度建设、考核管理、开发培训、待遇落实等相关工作,充分发挥人才的带头作用,促进企业各项工作,为企业实现总体战略目标提供保证。

7、组织设计

依据企业战略发展的需要,优化业务流程,走专业化道路,重新设计小队、大队、企业机关三级组织结构,提高组织运行效率。

8、人事管理信息化

通过明确划分全员信息系统各子系统业务范畴,将整个系统进行详细分工,相互合作,各负其责,加快企业全员信息系统建设,扩大使用范围和力度,从而将人力资源管理人员从繁杂的事务性工作中解脱出来。并逐步开发各项新的服务功能,实现日常人力资源事务的自动化;员工能通过信息化平台实现福利项目等自助服务;人力资源部门的角色从过去的“记录维护人员”变成员工的咨询顾问。

9、选拔与招聘

完善各类人员的选拔与聘用管理办法,建立完善一整套的任命、直聘、竞聘、招聘等多种选拔任用操作程序,形成则优选用、公平竞争的选人用人机制,最大限度地实现人岗匹配,促进员工合理流动,优化人力资源配置。

五、 我国石油人力资源规划实施注意事项

人力资源规划实施与推进的过程也就是各级管理人员统一思想、共同参与的过程。唯有将人力资源规划融入到各级单位的日常运营中,才能真正发挥人力资源管理对经营管理的服务保障功能。在人力资源规划过程中要注意以下几点:

1、人力资源规划实施不只是人力资源部的事,所有管理者,上至总经理下到每个主管以至员工都应承担相应的责任。在人力资源规划实施中最重要的还是高层领导者的重视、动手甚至亲自推动。

2、人力资源规划实施中,要做到刚性推进与完善提高相结合,刚性就是说,任何人和任何部门不得以任何借口延时或不落实,必须按照总体规划的要求,逐步推进。完善提高是指作规划实施的工程中,由于市场和现实环境的变化,必须就规划进行必要的修订。

3、人力资源规划实施中,要时刻把规划实施结果是否给和员工带来长期的利益作为检验规划的是否科学可行的标尺。

4、人力资源规划实施中,要注重人力资源管理知识培训,要讲明白步骤和时间,以及具体方法,确保规划得以顺利实施。

人才是关键,要持续发展,首先需要人力资源有效接续,进而保证人才队伍建设始终公司发展相协调。人力资源规划是一个系统的庞大的工程,需要来自多方面的支撑和支持,由于个人的能力有限,加之对人力资源规划过程的把握以及方法的运用经验不足,很多细致的工作还没有做到位。在人力资源规划实施中,由于受国企性质决定,没有绝对的用工权利,致使有的方面实施效果不是很理想,需要针对的实际进行修订和完善。

参考文献

《人力资源管理概论》 王蕴 宋海啸 2008年1月 中国劳动社会保障出版社

《人力资源管理》 廖三余2008年7月 清华大学出版社

《人力资源管理咨询与实务》 王璞2003年机械工业出版社

《人力资源开发与管理》赵曼2002年清华大学出版社